Орнз 10905026951
Скачать 145.93 Kb.
|
ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ 11 декабря 2014 г. Вопрос: Организация планирует принять на работу работника В (по срочному ТД) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего основного работника А, кот. в данный момент ушла в отпуск по беременности и родам. Уходя в отпуск по беременности и родам основной работник А предупредила, что после отпуска по беременности и родам планирует использовать еж.оплачиваемый отпуск, потом отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, НО изначально предупредила компанию, что использовать отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет полностью не хочет, а планирует выйти из него досрочно (когда ей будет удобно!). В связи с этими обстоятельствами возникли следующие вопросы. Вопросы: Как правильно описать в срочном ТД и приказе о приеме на работу сотрудника В дату окончания работы и прекращения срочного ТД (учитывая нашу ситуацию, что дата выхода основного сотрудника неизвестна)? Нужно ли указывать в ТД (в нашем случае) причину отсутствия замещаемого работника (учитывая тот факт, что на момент заключения срочного ТД - это отпуск по беременности и родам основного сотрудника, а потом причина может измениться и не раз...)? Какова тогда должна быть формулировка в ТД, отражающая основания/причины заключения такого срочного тр.договора? Что в нашем случае нужно прописать в строке "Условия приема на работу, характер работы" приказа о приеме на работу (Т-1)? Можно ли заполнить эту строку так: "на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника - А (прописываем Ф.И.О. отсутствующего работника)? Как правильно соблюсти (в нашей ситуации) процедуру прекращения ТД "с временным" сотрудником В? А особенно в случае когда об окончании отпуска основного работника А стало известно организации непосредственно в день его выхода на работу (например, в понедельник!!!). 5.1. какой день тогда для сотрудника В является последним рабочим днем (и соответственно, днем увольнения)? 5.2. какова дата составления приказа о прекращен. ТД и увольнении (Т-8) сотрудника В? 5.3. в какой день сотруднику В должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы и выдана на руки его труд.книжка? Заранее спасибо за помощь и комментарии. Жду их с нетерпением. Ответ: Как правильно описать в срочном ТД и приказе о приеме на работу сотрудника В дату окончания работы и прекращения срочного ТД (учитывая нашу ситуацию, что дата выхода основного сотрудника неизвестна)? В соответствии со ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) срочный трудовой договор может заключаться в определенных случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Одним из таких случаев является возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Для того, чтобы трудовой договор признавался срочным, в нем должен быть указан срок его действия (ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Роструд в Письме от 3 ноября 2010 г. N 3266-6-1 указал, срок трудового договора определяется при его заключении и указывается в трудовом договоре. При заключении срочного трудового договора стороны могут определить его продолжительность, указав конкретное событие, например, заключение трудового договора на период нахождения такого-то работника в отпуске по беременности и родам. В другом Письме от 31 октября 2007 г. N 4413-6 Роструд также разъяснил, что в случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указывается в частности срок его действия. В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре. Таким образом, в трудовом договоре следует указать, что сроком окончания трудового договора будет являться выход отсутствующего работника на работу (конкретная формулировка условия трудового договора будет приведена ниже). Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, содержит графу «по», предусматривающую указание в ней срока работы сотрудника. При её заполнении также следует исходить из того, что сроком окончания трудового договора является выход отсутствующего работника на работу. В связи с этим в графе «по» может быть указано «до выхода на работу _____________ (указать ФИО отсутствующего работника)». Нужно ли указывать в ТД (в нашем случае) причину отсутствия замещаемого работника (учитывая тот факт, что на момент заключения срочного ТД - это отпуск по беременности и родам основного сотрудника, а потом причина может измениться и не раз...)? Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в срочный трудовой договор являются в частности обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. В Письме от 31 октября 2007 г. N 4413-6 Роструд отметил, что в случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются в том числе обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. Данную точку зрения разделяют и судебные органы. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6 сказано, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями ТК РФ или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия. В приведенных норме ТК РФ, разъяснениях чиновников и судебной практике говорится об обстоятельствах (причинах), послуживших именно для заключения срочного трудового договора, но не о причинах отсутствия замещаемого работника. Из трудовых норм законодательства РФ прямо не следует, что в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо прописывать причины отсутствия работника, которого замещает временный сотрудник. В связи с этим представляется возможным использование общей формулировки следующего содержания: «Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ____________ (указать ФИО), за которым в соответствии с трудовым законодательством РФ сохраняется место работы». Однако, данная формулировка трудового договора является достаточно обширной и фактически не позволяет конкретизировать срок действия срочного трудового договора. Представляется, что нормы ТК РФ, касающиеся срочного трудового договора, направлены в частности на то, чтобы предоставить временному работнику возможность прогнозировать срок действия заключаемого с ним трудового договора исходя из основания его заключения. При указанной выше формулировке трудового договора такой прогноз сделать затруднительно. В связи с этим в целях исключения претензий трудовой инспекции к условиям трудового договора считаем более целесообразным в Вашей ситуации использовать формулировку, которая будет предусматривать перечень конкретных отпусков, в которых будет находиться отсутствующий работник (указание такого перечня нормами ТК РФ не запрещено). Какова тогда должна быть формулировка в ТД, отражающая основания/причины заключения такого срочного тр.договора? С учетом изложенного предлагаем сформулировать условие трудового договора о сроке его действия и обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для его заключения следующим образом: «Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей работника ____________ (указать ФИО), за которым в соответствии с трудовым законодательством РФ сохраняется место работы, отсутствующего на период отпуска по беременности и родам, ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Настоящий трудовой договор прекращается с выходом указанного отсутствующего работника на работу». Что в нашем случае нужно прописать в строке "Условия приема на работу, характер работы" приказа о приеме на работу (Т-1)? Можно ли заполнить эту строку так: "на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника - А (прописываем Ф.И.О. отсутствующего работника)? Согласно Указаниям по применению и заполнению Приказа по форме № Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) при оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника(ов) на работу указываются в частности условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Таким образом, считаем возможным в строке "Условия приема на работу, характер работы" Приказа по форме № Т-1 указать фразу следующего содержания, соответствующую формулировке трудового договора: «на время исполнения обязанностей работника ____________ (указать ФИО), отсутствующего на период отпуска по беременности и родам, ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет». Как правильно соблюсти (в нашей ситуации) процедуру прекращения ТД "с временным" сотрудником В? А особенно в случае когда об окончании отпуска основного работника А стало известно организации непосредственно в день его выхода на работу (например, в понедельник!!!). В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, Вам необходимо учитывать, что как только отсутствующий работник выйдет на работу, Вам надлежит потребоваться расторжения срочного трудового договора с временным сотрудником. Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, работника, заменяющего основного, не нужно предупреждать за 3 дня о прекращении трудового договора. Данный вывод подтверждает и судебная практика, которая указывает в частности следующее (Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 13.02.2009 N 33-52/2009): «Учитывая основание заключения срочного трудового договора с истицей, право временно отсутствующего работника выйти на работу в любое время, конкретная дата окончания трудового договора не могла быть определена, что, однако не делает трудовой договор действующим на неопределенный срок. Обязанность предоставить временно отсутствующему работнику, за которым сохраняется рабочее место, при его намерении выйти на работу, немедленно рабочее место, не позволяет работодателю известить временного работника о предстоящем увольнении за три дня, и законом он от такой обязанности в данном случае освобожден». С учетом приведенных норм целесообразно документально оформить выход на работу основного работника. Например, как только отсутствующий работник выйдет на работу, составить Приказ, в котором будет указано, что в связи с выходом на работу основного работника трудовой договор с работником, его заменяющим, прекращается. В тот же день с данным Приказом следует ознакомить временного сотрудника. Какой день тогда для сотрудника В является последним рабочим днем (и соответственно, днем увольнения)? Согласно ч. 3 ст. 84.1. ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В связи с тем, что ТК РФ не предусмотрена обязанность основного работника информировать работодателя о дате выхода на работу, равно как в ТК РФ не предусмотрены специальные нормы в отношении дня прекращения трудового договора с временным работником в случае, если основной работник вышел на работу без предупреждения, обратимся к разъяснениям чиновников и судебной практике по данному вопросу. В Письме от 31 октября 2007 г. N 4413-6 Роструд указал следующее: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска». Аналогичная точка зрения высказана в Кассационном определении Брянского областного суда от 01.12.2011 по делу N 33-3956/11, в котором рассматривалось дело, когда отсутствующий сотрудник Е. приступила к трудовым обязанностям 22 августа 2011 г. (о чем свидетельствуют табель учета рабочего времени, документы, связанные с осуществлением рабочего процесса в организации). Судебный орган указал: в связи с тем, что событие, с которым было связано прекращение трудового договора с Т. наступило, Е., как временно отсутствующий работник, приступила к исполнению своих обязанностей 22 августа 2011 года, суд пришел к правильному выводу о том, что у ответчика имелись все основания для расторжения срочного трудового договора с истцом 19 августа 2011 года. Довод кассационной жалобы о том, что трудовой договор должен быть расторгнут с истцом с 22 августа 2011 года, не может быть принят во внимание по следующим основаниям. Принимая во внимание, что с 22 августа 2011 года Е. приступила к выполнению своих трудовых обязанностей, что 20 и 21 августа 2011 года являлись выходными днями, а 19 августа являлся последним днем работы истца, суд обоснованно пришел к выводу о законном расторжении трудового договора с Т. 19 августа 2011 года. При увольнении истца с 22 августа 2011 года были бы нарушены положения п. 3 ст. 84.1 ТК РФ, и днем увольнения Т. не являлся бы последний день его работы». На практике существует мнение о том, что в рассматриваемой ситуации возможен другой вариант, когда днем увольнения временного работника будет день выхода на работу основного работника. В этом случае в табеле учета рабочего времени напротив основного и временного работников следует проставить то количество часов, которое в сумме будет соответствовать полному рабочему дню. Например, временному работнику проставить один час, отработанный за день, а основному - семь часов. Таким образом можно будет доказать, что, как только работодателю стало известно о выходе основного работника, срочный трудовой договор с временным работником был прекращен. Однако рекомендуем придерживаться позиции Роструда, приведенной выше и днем увольнения считать последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. То есть, если основной работник выходит в понедельник, последний рабочий день и день прекращения трудового договора с временным сотрудником будет предшествующая понедельнику пятница. Какова дата составления приказа о прекращен. ТД и увольнении (Т-8) сотрудника В? Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ). Форма данного Приказа № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) предусматривает дату его составления. В виду того, что днем прекращения трудового договора будет последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска (в нашем примере – пятница), именно этим днем следует датировать Приказ № Т-8. На основании Приказа № Т-8 делается запись в личной карточке (форма N Т-2) лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)". В какой день сотруднику В должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы и выдана на руки его труд.книжка? В соответствии с ч. 4 ст. 84.1. ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). В виду того, что рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска (в нашем примере – пятница), на дату выхода основного сотрудника уже пройдет, выплатить причитающиеся временному работнику суммы и выдать ему трудовую книжку надлежит в день выхода основного сотрудника (в нашем примере – в понедельник). Пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее – Правила № 225), предусматривает негативные последствия при задержке выдачи работнику трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им за все время задержки заработка. Однако для применения данной нормы необходимо, чтобы задержка выдачи работнику трудовой книжки была произведена по вине работодателя. В рассматриваемой ситуации (когда днем увольнения является пятница, а днем выдачи трудовой книжки – является понедельник) вина работодателя отсутствует. Поэтому последствия, предусмотренные в данной норме, применены быть не должны. Согласно п. 41 Правил № 225 при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В соответствии с ч. 5 ст. 84.1. ТК РФ, п. 5.1., 5.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в рассматриваемой ситуации такой датой будет последний рабочий день временного сотрудника (в нашем примере – пятница); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в рассматриваемой ситуации со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. Таким образом, запись в трудовой книжке (условно при выходе основного работника 15.12.2014 г.) может быть следующей:
При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил № 225). В заключении отметим нормы ст. 261 ТК РФ, которые следует учитывать в случае, если на момент увольнения временная сотрудница также будет являться беременной: Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Специалисты Аудиторской компании «Бетроен» Дополнения и изменения к ответу на вопрос принимаются в течение 7 календарных дней с даты поступления ответа |
Похожие:
 | Москва, ул. Садовническая, д. 14, стр. 2 Телефон/факс: (495) 641-59-49 e-mail | | Наша организация собирается осуществлять поставки товара в Казахстан. Товар мы закупаем в Германии |
| Таким образом, при трудоустройстве на территории РФ иностранного работника, работодателю следует руководствоваться нормами тк РФ | | Какую страну происхождения и номер гтд должен указывать продавец в случае если он продает товар |
| «Расчет налога на прибыль организаций, удерживаемого налоговым агентом» декларации по налогу на прибыль? | | В трудовой книжке сделана запись в сведениях о награждениях предыдущим работодателем и нашей организацией, получены копии приказов... |
| Особенности покупки материалов у частного лица: нам для производства работ (смр) нужны материалы, купить которые у поставщиков –... |