И науки РФ
Скачать 435.79 Kb.
|
17. Какова роль профсоюзного комитета при сокращении работников школы? Во-первых, администрация школы обязана в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть до даты непосредственного увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Подробнее об этой обязанности смотрите ответ на предыдущий вопрос. Во-вторых, увольнение по сокращению численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации регламентируется статьей 373 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора директор школы направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (то есть приказы об изменении штатного расписания, сокращении классов-комплектов и т.д.). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет директору школы свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением директора школы, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации профсоюзной организации и директора школы, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций директор школы по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. При этом получении мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации необходимо иметь в виду следующее.
18. Когда администрация школы обязана информировать о сокращении численности или штата органы занятости? Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Таким образом, органы службы занятости должны быть проинформированы о сокращении в письменной форме одновременно с выборным органом первичной профсоюзной организации (если таковой имеется в школе) в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ. 19. Что такое массовое увольнение работников? Термин «массовое увольнение работников» упоминается в ряде статей Трудового кодекса РФ, в частности в статьях, регулирующих порядок сокращения численности или штата работников. При этом Трудовой кодекс РФ не определяет признаки массового увольнения, а устанавливает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Так, например, в Соглашении по защите трудовых, социально-экономических прав работников образования и обучающихся в образовательных учреждениях профессионального образования Ивановской области на 2006-2008 гг., заключенном Департаментом образования Ивановской области и Ивановской областной организацией Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 21 апреля 2006 г. устанавливается, что массовое сокращение — это сокращение более 15% от среднесписочной численности работников (п. 3.3). Отнесение сокращения работников к массовому увольнению влечет за собой увеличение сроков сообщения об увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации и органам занятости не менее чем до трех месяцев (вместо двух месяцев) до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). 20. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам, увольняемым по сокращению численности или штата? Прежде всего, работники, уволенные по сокращению численности или штата, получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922. Выплата выходного пособия, а также всех иных выплат, положенных увольняемому работнику (заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск), производится в день увольнения (последний день работы), а если работник в этот день не работал, то выходное пособие выплачивается не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). Кодекс не предусматривает никаких оснований для задержки расчета с работником. Таким образом, задержки из-за непредставления обходного листа, болезни кассира, отсутствия наличных денежных средств и т.п. признаются неуважительными и влекут материальную ответственность учреждения как работодателя в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Для отдельных категорий работников устанавливаются особенности назначения выходного пособия. Так, выходное пособие при увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ). Работникам, занятым на сезонных работах, выходное пособие при увольнении в связи с сокращением численности или штата выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. Зет. 296 ТК РФ). Кроме выплаты выходного пособия за работниками, уволенными по сокращению численности или штата, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Это означает, что помимо выходного пособия работнику выплачивается средняя заработная плата за второй месяц после увольнения, если он не трудоустроился в течение первого месяца. При этом если работник нашел работу в течение второго месяца после увольнения, то средний заработок выплачивается пропорционально, за период от начала второго месяца с момента увольнения до поступления на новую работу. Основанием для выплаты среднего заработка на период трудоустройства является трудовая книжка работника (отсутствие в ней записи о поступлении на новую работу либо наличие такой записи в течение второго месяца после увольнения). В порядке исключения для уволенных по сокращению штата работников сохраняется средний заработок в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен. Для получения данной выплаты уволенный работник должен представить справку о своевременном обращении в службу занятости с целью поиска работы, подтверждающую, что работник признан безработным и за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. При этом работники, получающие пенсию, в том числе назначенную досрочно, не могут претендовать на сохранение среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения, так как на основании ч. 3 ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» они не могут быть признаны безработными. Выплаты в размере среднего заработка не производятся и работникам-совместителям, исходя из того, что такой работник трудоустроен по основному месту работы. 21. Может ли учитель быть уволен по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) на основании того, что он не прошел аттестацию на квалификационную категорию? Проведение аттестации педагогических работников на квалификационные категории регламентируется Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденным приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908. Согласно пункту 1.4 названного Положения к основным принципам аттестации относится добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников. Таким образом, учитель юридически не обязан проходить аттестацию на квалификационные категории. На основании этого, по нашему мнению, увольнение по результатам добровольной аттестации педагогических работников на квалификационные категории недопустимо. 22. В каком случае возможно увольнение по результатам аттестации на квалификационную категорию руководящих работников школы? Согласно п. 1.4 Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учрежден и й (см. ответ на предыдущий вопрос) аттестация руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию обязательна. В отношении руководителей государственных или муниципальных образовательных учреждений обязательность прохождения аттестации устанавливается и Законом РФ «Об образовании» (п. 3 ст. 35). Руководящие работники обязаны проходить аттестацию раз в пять лет (п. 1.6 названного Положения). Таким образом, отрицательные результаты обязательной аттестации руководящих работников школы на первую квалификационную категорию являются основанием для их увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ (конечно же, при соблюдении гарантий, установленных ч. 2 ст. 81 ТК РФ, а именно: невозможность перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в школе работу). В то же время отрицательные результаты аттестации руководящих работников на высшую квалификационную категорию не могут являться основанием для увольнения, поскольку такая аттестация является добровольной. 23. Каким образом осуществляется увольнение работника, принятого с испытательным сроком и не прошедшего испытание? Дополнительным основанием для увольнения работника по инициативе работодателя являются неудовлетворительные результаты испытания (ст. 71 Трудового кодекса РФ). Увольнение по данному основанию допускается только в отношении работника, принятого на работу с испытательным сроком, при условии его грамотного юридического оформления (указания соответствующего условия в трудовом договоре работника либо наличия отдельного соглашения, оформленного до начала работы, при фактическом допуске к работе без оформления трудового договора, ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ), и только до истечения испытательного срока. При этом работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о таком увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. В соответствии с общими правилами исчисления сроков течение сроков, определяемых днями, начинается на следующий день. Таким образом, фактически принятие решения об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания возможно не позднее чем за три полных дня до истечения испытательного срока. Например, если срок испытания истекает в пятницу, то предупредить об увольнении работодатель обязан не позднее вторника. Днем увольнения и последним днем работы в таком случае будет пятница. При неудовлетворительном результате испытания увольнение производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но в любом случае работник имеет право обжаловать решение об увольнении в суд. 24.. У нас в школе работает по совместительству учитель. Директор школы нашел другого педагога, желающего работать в нашей школе по трудовой книжке. Можно ли в связи с этим уволить учителя-совместителя? Для лиц, работающих по совместительству, Трудовым кодексом РФ предусматривается дополнительное основание для прекращения трудового договора (увольнения). В соответствии со ст. 280 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной. При этом директор школы обязан предупредить увольняемого учителя об увольнении в письменной форме не менее чем за две недели. Выплата выходного пособия и учет мнения соответствующего профсоюзного органа при увольнении по данному основанию законодательством не предусматривается. Обращаем внимание, что по данному основанию не могут быть уволены работники-совместители, с которыми заключены срочные трудовые договоры. 25. Какие дополнительные основания для увольнения руководителей образовательных учреждений предусмотрены трудовым законодательством? Трудовым кодексом РФ предусматривается ряд дополнительных оснований для увольнения руководителей организаций как за виновные действия руководителя (совершения дисциплинарных проступков), так и при отсутствии таковых. К числу оснований увольнения руководителя образовательной организации за совершение дисциплинарных проступков относятся следующие случаи: а) принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ); б) однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТКРФ). Увольнение по п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ может применяться также в отношении руководителя филиала или представительства образовательного учреждения, заместителей руководителя образовательного учреждения, а по п. 10 ст. 81 ТК РФ — также главного бухгалтера. Увольнения по указанным основаниям являются дисциплинарными взысканиями и применяются в соответствии со ст. 192-195 ТК РФ. Основанием для увольнения руководителя образовательной организации, не связанным с нарушением им своих трудовых обязанностей, является прекращение трудового договора: а) смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст 81 ТК РФ); б) принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ); в) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278, п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение руководителя (впрочем, как и его заместителей и главного бухгалтера) по п. ч. 1 ст. 81 ТК допускается только при смене собственника (например, передачи образовательного учреждения из собственности субъекта Российской Федерации в муниципальную собственность), но не при изменении подведомственности (смены органа, выполняющего функции учредителя образовательного учреждения). Увольнение руководителя государственного или муниципального образовательного учреждения по п. 2 ст. 278 ТК РФ осуществляется органом или должностным лицом, выполняющим функции учредителя в соответствии с установленным разграничением полномочий. Перечень оснований увольнения, которые могут быть включены в трудовой договор с руководителем образовательного учреждения, законодательством не предусматривается, а определяется соглашением сторон. Для применения данного основания в трудовом договоре должно быть четко зафиксировано, что те или иные действия (бездействие) руководителя влекут за собой увольнение. Однако при этом нельзя допустить фактов дискриминации, например, предусмотреть в качестве основания увольнения достижение директором школы определенного возраста, поскольку в отличие от научно-педагогических работников высших учебных заведений (ст. 332 ТК РФ) для работников школы не устанавливается предельный возраст замещения соответствующих должностей. Наличие в трудовом договоре с директором школы такого основания для увольнения является дискриминацией, не допускаемой ч. 2 ст. 64 ТК РФ. Примером оснований для увольнения руководителя образовательного учреждения, которые могут быть включены в трудовой договор с ним, может быть факт работы руководителя организации по совместительству без согласия учредителя (не допускается ст. 276 ТК РФ) либо совмещение руководителем государственного и муниципального образовательного учреждения его должности с другим руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений (п. 6 ст. 35 Закона РФ «Об образовании»). |
Похожие:
 | Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки (Рособрнадзор) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим... |  | Мках подготовки к кандидатскому экзамену по дисциплине «История и философия науки» аспирант (соискатель) представляет реферат по... |
| Составной частью экзамена по истории и философии науки является подготовка аспирантом реферата по истории соответствующей отрасли... | | Соглашения между Министерством образования и науки Республики Дагестан и Республиканским комитетом Профсоюза работников народного... |
| «Об утверждении Положения о Федеральной службе по надзору в сфере образования и науки» Федеральная служба по надзору в сфере образования... | | Исследовательская и экспериментальная деятельность разделяются на две категории: естественные и технические науки, общественные и... |
| Министерства образования и науки Российской Федерации от 19 ноября 2013 №1259 федерального государственного бюджетного учреждения... | | Кандидатский экзамен по курсу «история и философия науки» состоится в мае-июне 2013 Г |
| Деятельность департамента образования, науки и молодежной политики в 2015 г была направлена на реализацию государственной политики... | | Порядок подготовки и требования к оформлению реферата для сдачи кандидатского экзамена по истории и философии науки |