Справочник практикующего юриста по трудовому праву издание второе, переработанное и дополненное А. В. Сутягин, В. А. Ершов, И. А. Толмачев
Скачать 4.32 Mb.
|
Верховный Суд РФ восстановил работника в прежней должности. Обычно судьи в таких случаях дотошно проверяют, соответствовало ли само задание квалификации и возможностям работника, достаточным ли был срок исполнения задания и т.д. А к показаниям явно заинтересованных в исходе дела или зависимых от работодателя экспертов относятся скептически либо вовсе не привлекают таких лиц в качестве экспертов. Поскольку несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе не является его виной, то здесь действует следующее правило: в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить по этому основанию работника, только если его невозможно перевести на другую работу. Если работодатель не выполнил это требование законодательства, то увольнение может быть признано незаконным. В подобных случаях целесообразно оформлять предложение другой работы следующим образом: администрация в письменном виде извещает работника о предстоящем увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе и одновременно указывает вакантные должности, имеющиеся на предприятии, или иные виды работ, которые работник может занять или выполнять. Согласие или отказ работника на перевод на другую работу может быть дан путем записи на извещении о согласии или отказе на перевод либо путем подписания отдельного документа. Если администрация не может перевести работника на другую работу, она также должна письменно известить об этом работника в порядке, описанном выше. Следует признать противоречащей трудовому законодательству практику, при которой работодатель сам не предлагает работнику другую работу, а считает необходимым это сделать лишь в случаях, когда работник обратился с такой просьбой. Трудовой кодекс РФ установил обязанность работодателя независимо от просьбы работника предложить ему другую работу. Напомним, что увольнение членов профсоюза производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета, сроки и способ выражения этого мнения устанавливает ст. 373 Трудового кодекса. В трудовой книжке увольняемого по несоответствию работника указывается, какой должности он не соответствует и по какой причине. При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ из-за несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации выплата выходного пособия (в размере двухнедельного среднего заработка) законодательством не предусмотрена. Пункт 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является относительно новым для российского трудового законодательства и устанавливает право работодателя уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации. Поскольку данное основание впервые было закреплено в трудовом законодательстве не так давно, практика его применения еще не сложилась. Законодатель не установил никаких особых условий, которые должен будет соблюсти новый собственник (а значит, работодатель) организации для того, чтобы уволить первых лиц организации. Одного факта смены собственника будет достаточно. Если такая процедура имела место, то в соответствии с нормами ст. 181 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить увольняемым по данному основанию работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. Увольнение членов профсоюза производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета, сроки и способ выражения этого мнения устанавливает ст. 373 Трудового кодекса. Отличительной особенностью данного основания является неоднократность нарушения работником трудовой дисциплины, т.е., для того чтобы работодатель имел законные основания к увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. Это обусловлено тем, что по истечении года со дня наложения дисциплинарного взыскания, если работник больше не нарушал трудовую дисциплину, взыскание считается погашенным, а работник - не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. Неоднократность возникает тогда, когда у работника имеются два и более непогашенных дисциплинарных взыскания. Причем на сегодняшний день достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен не позже года до дня увольнения, а второй - непосредственно перед принятием решения об увольнении нарушителя. При этом следует отметить, что последнее нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей необязательно должно быть грубым нарушением, поскольку за грубое нарушение трудовых обязанностей сразу предусмотрено увольнение. К нарушениям трудовой дисциплины относятся: - отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Такой отказ следует отличать от отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, который не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ; - отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. По общему правилу нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание (например, выговор) и одновременно увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например, работник постоянно, без законных оснований, отказывается от поездок в командировки) можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник вновь отказывается исполнять свои трудовые обязанности, работодатель вправе уволить такого работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Во избежание спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по рассматриваемому основанию, следует соблюдать порядок и основания наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которые могут быть положены работодателем в основу приказа об увольнении. Если дело будет рассматриваться судом, то будет проверяться правильность наложения всех взысканий независимо от того, заявлял ли работник требования о признании их необоснованными или нет. Для соблюдения требований закона необходимо, чтобы из материалов дела было ясно, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно быть основанием для расторжения трудового договора. Работодателем при увольнении должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Обязательным для признания увольнения законным является соблюдение работодателем сроков, установленных ст. 193 Трудового кодекса РФ для привлечения к дисциплинарной ответственности. Близко по составу к предыдущему основанию для увольнения увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В данном пункте перечислено пять фактов, являющихся грубым нарушением трудовых обязанностей: а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Поскольку основанием для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания. Для законности применения такого взыскания необходимо соблюдать правила и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, рассмотренные выше, т.е. работник может быть уволен на основании любого подпункта из п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ только в течение месяца со дня обнаружения проступка. Рассмотрим подробнее каждый из пяти фактов грубого нарушения трудовой дисциплины. Прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить работника и за однократное нарушение. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте, а не на работе. Разница состоит в том, что рабочее место - четко определенное место в организации, где работник трудится. А работа - это вся территория организации, так что теоретически работник может гулять по всей территории, а работу свою не исполнять, и это в соответствии с Трудовым кодексом РФ не считается прогулом. Важным фактором, позволяющим определить, прогуливает работник или нет, является отсутствие уважительных причин, т.е., прежде чем решать вопрос об увольнении работника, работодателю следует детально выяснить причины, заставившие работника покинуть рабочее место на столь длительный срок. Кроме обычного отсутствия работника на рабочем месте, в качестве прогула могут быть квалифицированы следующие действия: - оставление работы без уважительных причин лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; - оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока действия договора; - самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха в день сдачи крови либо в любой другой день по его желанию). В случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе сразу уволить такого работника в соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Из приведенной формулировки видно, что в отличие от предыдущего основания появление работника в состоянии опьянения не только на своем рабочем месте, но и на территории организации расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и может быть основанием для увольнения. Для признания увольнения по указанному основанию законным необходимо, чтобы состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения было подтверждено либо медицинским заключением, либо другими видами доказательств. В случае рассмотрения в суде спора о признании увольнения незаконным суд будет рассматривать иные доказательства наравне с медицинским заключением. Распитие на производстве спиртных напитков уже само является доказательством алкогольного опьянения. Поскольку увольнение по данному основанию считается мерой дисциплинарного взыскания, еще раз следует отметить, что работодателю необходимо соблюдать сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ. Относительно новым для российского трудового законодательства основанием для увольнения является увольнение по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной). Из анализа приведенного положения Трудового кодекса РФ следует, что оно гарантирует исполнение норм об охране государственной тайны, а также служебной и коммерческой тайны. В соответствии с п. 1 ст. 139 Гражданского кодекса РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки требованиям трудового договора, обязаны возместить причиненные убытки. В соответствии с п. 7 ст. 243 Трудового кодекса РФ работник, разгласивший сведения, составляющие охраняемую законом тайну, обязан возместить убытки в полном размере, т.е. на него возлагается полная материальная ответственность. Для увольнения по данному основанию работник должен быть в курсе, что работодатель считает коммерческой тайной. В таком случае целесообразно в организации иметь положение о коммерческой тайне организации, где прописывались бы действия сторон по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну организации. Работник может быть уволен по рассматриваемому основанию, если охраняемая законом тайна стала или должна была стать ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, т.е. доверена работодателем. В противном случае, если работник случайно узнал сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, на него может быть возложена только материальная ответственность за понесенные работодателем убытки. При этом убытки подлежат обязательному доказыванию. За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение мер административного взыскания, работник может быть уволен в соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Необходимо отметить, что одного факта хищения для увольнения по рассматриваемому основанию недостаточно, если работник не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Пример. Руководитель организации обнаружил, что работник вынес из организации канцелярских принадлежностей на 360 руб. При этом вина работника для работодателя была очевидной. Впоследствии работодатель уволил работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Суд восстановил уволенного работника на работе, указав на то, что сам факт обнаружения правонарушения еще не является основанием для увольнения. Для признания увольнения законным работодатель должен был обратиться в органы милиции для расследования указанного случая. При расследовании показания руководителя организации явились бы свидетельскими показаниями. Что касается растраты, то это особый случай хищения, связанный с использованием лицом своего положения. Растрата возможна, если работник обслуживал материальные ценности или денежные средства, которые были даны ему под отчет. В случае если работник не может отчитаться о потраченных средствах, можно говорить о растрате. При этом необходимо доказать, что растрата была совершена работником виновно и противоправно. Если факт растраты доказан и компетентный орган вынес решение о признании работника виновным в растрате, работодатель вправе уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Умышленное уничтожение или повреждение работником имущества организации также может являться основанием для увольнения, если оно доказано вступившим в законную силу актом компетентного органа власти. Поскольку хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества являются дисциплинарным проступком, за который может быть наложена дисциплинарная ответственность, при увольнении необходимо соблюдать сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания. По рассматриваемому основанию работника можно уволить в течение месяца со дня обнаружения проступка. Для законности увольнения необходимо, чтобы факт совершения работником проступка был подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Увольнение за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, предусмотренное пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является новым для нашего законодательства. Введение такого основания представляется совершенно обоснованным. Однако практики применения указанного основания пока нет. Хотелось бы отметить, что при увольнении в соответствии с пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодателю, несомненно, придется доказывать, что виноват в случившемся несчастном случае именно работник, а не работодатель. Анализ норм ст. ст. 212 и 214 Трудового кодекса РФ, регулирующих обязанности работодателя и работника в области охраны труда, позволяет сделать вывод о том, что на работодателе лежит намного больший объем обязанностей и ответственности, чем на работнике. Как же работник может нарушить требования безопасности труда? В соответствии со ст. 214 Трудового кодекса РФ работник обязан: - соблюдать требования охраны труда; - правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; - проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (проведение этих мероприятий - обязанность работодателя); - немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, либо об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); - проходить обязательный предварительный (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Чтобы работодатель имел основания уволить работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, нарушение работником требований по охране труда должно быть грубым и очевидным. При этом работодатель будет иметь право воспользоваться этим основанием для увольнения, только если он сам выполнял все требования законодательства об охране труда и действия работника были виновными, т.е. работник не исполнил то, что должен был исполнить и о чем он был информирован или чему он был обучен. Уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, из-за совершения виновных действий (п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) работодатель вправе, если эти действия служат основанием для утраты доверия к работнику. По данному основанию можно уволить только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности, т.е. занятых их приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском, транспортировкой, распределением и т.п. Как правило, это работники, несущие полную материальную ответственность на основании специального закона или письменных договоров о полной материальной ответственности. Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по указанному основанию только за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей. При этом не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются. При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не имеет значения, в каких пределах на работников, обслуживающих материальные и иные ценности, может быть возложена материальная ответственность за причиненный ущерб. Даже если договор о материальной ответственности почему-то не был заключен, но работник непосредственно обслуживал какие-либо ценности, то такое увольнение можно считать обоснованным. Пример. С продавцом магазина договор о полной материальной ответственности заключен по неизвестным причинам не был. Продавец обсчитал покупателя, этот факт был обнаружен, и работодатель уволил данного работника. Такое увольнение было впоследствии признано законным. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ должно быть основано на конкретных виновных действиях работника. К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение к своим трудовым обязанностям: выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте, использование работником вверенных ему ценностей в личных целях. Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. При этом вина работника обязательно должна быть установлена, иначе оснований для утраты доверия к нему нет. При возникновении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде, недопустимо выражать недоверие всем членам бригады и, следовательно, увольнять всех без установления конкретной вины каждого работника (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"). Материальная ответственность бригады регулируется ст. 245 Трудового кодекса РФ о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба. В соответствии с ее положениями по договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. Из всего вышесказанного следует, что, хотя причиной увольнения является виновное деяние работника, основанием для увольнения будет утрата к нему доверия со стороны работодателя. Такое увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в данном случае работодатель не обязан соблюдать сроки, установленные ст. 193 Трудового кодекса РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Пункт 7.1 указанной статьи распространяется на случаи непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Пункт 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ содержит норму, в соответствии с которой может быть уволен работник, выполняющий воспитательные функции и совершивший аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ определенные лица в организации могут быть уволены в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. При этом указанные лица должны действовать в рамках организации либо ее обособленного подразделения (филиала или представительства). Увольнение по указанному основанию является новым для трудового права, поэтому судебной практики, разъясняющей порядок увольнения, еще нет. Но хотелось бы отметить, что для соблюдения закона при увольнении руководителя и иных лиц, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы действия этих лиц, послужившие поводом для увольнения, были виновными (лицо осознавало неправомерность своих действий, знало (или должно было знать) о возможных последствиях и желало наступления таких последствий либо безучастно относилось к возможности их наступления). Иными словами, увольнение руководителя за ошибочные действия, повлекшие ущерб для организации, пусть и значительный, незаконно. Если расторжение договора производится по основаниям, предусмотренным в договоре, но не установленным законодательством, в приказе об увольнении и в трудовой книжке следует делать ссылку на п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и соответствующий пункт трудового договора. При этом для обоснованности увольнения необходимо указать, за что конкретно уволен работник, т.е. привести пункт трудового договора, который не был исполнен работником. 2.6. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению, если работник будет призван на военную службу или направлен на альтернативную службу, заменяющую военную. Это увольнение по инициативе военкомата, предписание которого обязательно и для работника, и для работодателя. При увольнении по рассматриваемому основанию работодатель выплачивает работнику, призванному на военную службу, выходное пособие в размере двухнедельного заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ. В случае возвращения лица, призванного на действительную военную службу, администрация предприятия, учреждения, организации имеет право расторгнуть трудовой договор с рабочим или служащим, принятым на работу вместо призванного на действительную военную службу, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Пункт 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор прекращается, если работник, ранее занимавший должность, восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда. Работник может быть восстановлен на работе по решению этих органов, если его незаконно уволили. В таком случае работодатель обязан восстановить незаконно уволенного работника, аннулировав запись в трудовой книжке о его увольнении и выплатив средний заработок за все время вынужденного прогула. Тот работник, который был принят на работу вместо незаконно уволенного, должен быть, в свою очередь, уволен. Однако Трудовой кодекс РФ предусматривает, что такое увольнение будет законным, если увольняемого работника невозможно трудоустроить в организации, переведя его на другую вакантную должность. В противном случае работодатель обязан предложить работнику, увольняемому вследствие восстановления на работе незаконно уволенного работника, другую работу, которая есть в организации. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Пункт 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае неизбрания на должность, порядок занятия которой - выборы, работник должен быть уволен. Однако небольших компаний данный пункт вряд ли может касаться. При осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, увольнение производится по п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Здесь необходимо обратить внимание на следующие моменты. Во-первых, приговор суда должен исключать продолжение прежней работы. Это возможно, когда человек осужден к лишению свободы либо когда ему запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Во-вторых, приговор суда должен вступить в законную силу. Если не соблюдено одно из этих условий, то увольнение может быть признано незаконным. Приговор суда по уголовному делу вступает в силу в соответствии с положениями ст. 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ через десять дней после его вынесения судом первой инстанции, если приговор не был обжалован в апелляционном или кассационном порядке. Если судом было назначено иное наказание, нежели лишение свободы либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, то работодатель не вправе увольнять работника. В соответствии со ст. 44 Уголовного кодекса РФ видами уголовного наказания являются штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, лишение специального, воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград, обязательные работы, исправительные работы, ограничение по военной службе, конфискация имущества, ограничение свободы, арест, содержание в дисциплинарной воинской части, лишение свободы на определенный срок, пожизненное лишение свободы. Исходя из вышеизложенного работодатель не вправе уволить работника, если он подвергнут, например, штрафу или обязательным работам, поскольку зачастую обязательные работы назначаются по основному месту работы. Пункт 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ установил, что работник может быть уволен в связи с признанием его полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ работник увольняется на основании заключения МСЭК, поскольку он признан полностью нетрудоспособным. Полностью нетрудоспособным может быть признан работник, которому органами МСЭК установлены I или II группа инвалидности. Необходимо отметить, что выходное пособие в таком случае не выплачивается, поскольку работнику, признанному инвалидом I или II группы, назначается пенсия, которая и должна служить ему источником к существованию. Работник, признанный инвалидом I или II группы, не лишается полностью права работать. Работодатель вправе принимать на работу инвалидов (даже в иных случаях обязан это сделать в рамках квот, установленных в соответствии со ст. ст. 20, 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"). Если работодатель берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, то впоследствии он лишается права увольнять такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, поскольку в период трудовых отношений с данным работодателем работник не был признан полностью нетрудоспособным, т.е. работодатель знал, что он берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, и его это не смущало. Поэтому впоследствии инвалидность работника не может быть основанием для увольнения. Пункт 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ может быть признан самым однозначным основанием, когда вне воли сторон трудовые отношения прекращаются. В случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается. Стоит отметить, что для внесения записи в трудовую книжку необходимо свидетельство о смерти либо решение суда о признании работника или работодателя умершим либо безвестно отсутствующим. Пункт 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ предусмотрел новое для нашего законодательства основание для прекращения трудового договора: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Данное положение как основание для прекращения гражданско-правового договора давно знает гражданское право. В соответствии с п. 1 ст. 416 Гражданского кодекса РФ обязательство прекращается невозможностью исполнения, если указанная невозможность вызвана обстоятельством, за которое ни одна из сторон не отвечает. Именно к таким обстоятельствам можно отнести перечисленные выше случаи. Как видно, законодатель все больше сближает гражданское и трудовое право в сфере договорного регулирования. Представляется правомерным введение такого основания для расторжения трудового договора, поскольку в обстоятельствах, которые перечислены в п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, продолжать работу на прежних условиях довольно трудно. К расторжению трудового договора также приводит начавшаяся дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ), а также истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83). При этом важно помнить, что увольнять работника можно только после того, как дисквалификация или прекращение специального права станут окончательными, а работник исчерпает все возможности для обжалования соответствующего решения государственного органа или суда. В противном случае уже уволенного работника придется восстановить на работе, заплатив при этом положенные ему компенсации. К иным основаниям расторжения трудового договора относят указанные в п. 10 ч. 1 ст. 83 прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; отмену решения суда или отмену (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, а также приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности. Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ч. 1 настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников. Последним нововведением в указанной статье стала признанная Конституционным Судом Российской Федерации частично не соответствующей Конституции Российской Федерации норма о расторжении трудового договора ввиду возникновения установленных федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. К такого рода ограничениям для занятия педагогической деятельностью, а также деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних законодатель отнес факт наличия даже снятой ("имеющие или имевшие судимость", абз. 3 ч. 2 ст. 331 Трудового кодекса) судимости за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, а также факт уголовного преследования (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) по тем же основаниям. По мнению Конституционного Суда Российской Федерации, выраженному в Постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П, указанные законоположения "вводят безусловный и бессрочный запрет на занятие педагогической деятельностью, а также иной профессиональной деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних и, соответственно, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, кроме тяжких и особо тяжких преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности, не предусматривая при этом необходимость учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведения лица после совершения преступления, отношения к исполнению трудовых обязанностей, а также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивают право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушают баланс конституционно значимых ценностей", предусматривают "обязательное и безусловное прекращение трудового договора с работником", если это лицо подвергается уголовному преследованию за указанные в данных законоположениях преступления, - до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу, т.е. отрицают презумпцию невиновности и "допускают наступление предусмотренных ими неблагоприятных последствий в связи с совершением лицом деяния, которое на момент решения вопроса о приеме на работу или об увольнении не признается преступлением". Конституционный Суд достаточно подробно описал свои требования по внесению изменений в действующие нормы, в частности указал, что надлежит установить перечень видов преступлений, сам факт совершения которых - вне зависимости от каких бы то ни было обстоятельств - дает основание утверждать, что совершившие такие преступления лица представляют безусловную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних. В качестве временного критерия для безусловного увольнения указанных выше категорий работников Конституционным Судом установлена имеющаяся судимость за совершение тяжких и особо тяжких из числа указанных в ст. ст. 331 и 351.1 Трудового кодекса преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности. В отношении лиц, совершивших иные преступления из числа указанных в перечисленных статьях Трудового кодекса, притом что их судимость снята или погашена, либо лиц, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении таких преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, необходимо учитывать факторы, позволяющие оценить возможность осуществления этими лицами профессиональной деятельности, связанной с регулярными и непосредственными контактами с несовершеннолетними, без риска подвергнуть опасности их жизнь, здоровье и нравственность. В отношении лиц, подвергающихся уголовному преследованию по перечисленным в ст. ст. 331, 351.1 основаниям, законодатель вправе установить порядок временного отстранении от исполнения трудовых обязанностей до разрешения дела по существу или завершения производства по уголовному делу. В заключение нужно добавить, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Статья 84 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. При этом законодатель ограничил возможность расторжения трудового договора лишь определенными случаями. Трудовой договор прекращается в следующих случаях: - он заключен в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; - он заключен на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; - у принятого на работу лица отсутствуют документы об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; - он заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора нарушает установленные федеральными законами ограничения, запреты и требования, касающиеся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; - он заключен в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; - в других случаях, предусмотренных федеральными законами. При любом из вышеперечисленных оснований увольнение производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В случае прекращения трудового договора в соответствии со ст. 84 Трудового кодекса РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Положения о переводе на другую работу и о выплате выходного пособия выглядят несколько странными, поскольку трудно предположить, что работник не знает о том, что существует приговор суда, запрещающий ему заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности, или он заблуждается по поводу состояния своего здоровья, в соответствии с которым ему запрещено работать на определенных видах работ, или он не знает, что у него нет образования, необходимого для выполнения требуемой работы. Однако законодатель пошел по пути наибольшей защиты работника, фактически обязав работодателя требовать при приеме на работу все необходимые документы, т.е. риск негативных последствий в таких случаях лежит на работодателе. И лишь в случае явного обмана со стороны работника он будет лишен выходного пособия. Этот обман необходимо доказать и представить такие доказательства в случае необходимости в суде, поскольку в Трудовом кодексе РФ четко сказано, что работник может быть лишен выходного пособия лишь при наличии вины. Другая работа должна быть предложена независимо от виновности работника в происшедшем, что также вызывает определенные вопросы. В соответствии с положениями ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями для прекращения трудового договора могут быть также: - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность); - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 Трудового кодекса РФ); - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 Трудового кодекса РФ); - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ); - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Эти основания предусмотрены соответственно п. п. 5 - 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю необходимо признать разновидностью прекращения трудового договора по соглашению сторон, поскольку только обоюдным согласием можно прекратить трудовой договор по такому основанию. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией может служить основанием для прекращения трудового договора. Это основание - разновидность прекращения трудового договора из-за несогласия работника на изменение существенных условий труда. По нашему мнению, это достаточно трудное для оформления основание для увольнения. Потому напомним, что у работника всегда есть возможность уволиться по собственному желанию, тем более что никаких выходных пособий при увольнении по данному основанию не предусмотрено. Думается, это основание является наиболее востребованным при расторжении трудового договора. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для увольнения при соблюдении работодателем определенных условий, которые уже рассматривались выше. Статьей 73 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что существенные условия трудового договора, установленные ст. 57 Трудового кодекса РФ, можно изменять при изменении организационных или технологических условий труда. О таких изменениях работодатель обязан предупреждать работников за два месяца до введения в действие таких изменений. И если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то он вправе уволиться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом ему также не будет выплачено выходное пособие, а трудовой договор должен быть прекращен с того числа, когда работник объявил о своем несогласии на изменение существенных условий его труда. Пункт 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель вправе уволить такого работника с даты получения отказа. Данное основание установлено в связи с тем, что при наличии какого-либо заболевания, препятствующего продолжению работы в прежних условиях, работник должен быть переведен на более легкую работу. Если он отказывается от такого перевода, а также если у работодателя отсутствует возможность перевода, работник подлежит увольнению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Здесь работодателю важно помнить, что отсутствие возможности для перевода должно быть явным, т.е. в организации не должно быть вакансий, которые бы подходили заболевшему работнику по медицинским показаниям или выполнять которые было бы ему под силу. Если такие вакансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику перейти на такую работу, то увольнение может быть признано незаконным. Что касается отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то если в связи с производственной необходимостью организация меняет месторасположение таким образом, что работник теряет возможность работать как раньше, и продолжение работы в новых условиях для него невозможно (т.е. он не может переехать вслед за организацией), то такой работник должен быть уволен по рассматриваемому основанию, установленному п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В соответствии с абз. 5 ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ такому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного заработка, поскольку он лишился работы не по своей вине. В литературе высказывалось мнение, что для разных регионов понятие "перемещение в другую местность" может быть различным. Так, в Москве переезд организации из центра на окраину может быть существенным для работников, которые не смогут продолжать работу в новых условиях. В таком случае, возможно, они также будут иметь право на выходное пособие. Правда, это еще необходимо доказывать, поскольку перемещение в пределах одного города, даже такого мегаполиса, как Москва, все же нельзя, наверное, расценивать как перемещение в другую местность. Как всегда, последнее слово остается за судебной практикой, которая даст толкование рассматриваемой норме. |
Похожие:
 | Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 | | Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998 |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Бассейн Амура: осваивая – сохранить. Издание второе (дополненное и переработанное). Хабаровск: ООО "Архипелаго Файн Принт", 2007.... |
| В. С. Потаев, д э н., проф кафедры организации производства, коммерции и предпринимательства фгоу впо «Бурятская государственная... | | Передерин, С. В. Трудовое право: права, обязанности, ответственность : учеб пособие / С. В. Передерин; Воронеж гос ун-т. — Воронеж... |
| Экономика недвижимости: учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное. Москва: Высшее образование, 2008. 806 с | | Соотношение понятий федерации и федерализма |
| Рекомендации по материально-техническому обеспечению учебного предмета «Английский язык» |  | Рекомендации по материально-техническому обеспечению учебного предмета «Английский язык» |