Рабочая гипотеза исследования – профессиональная деятельность по обучению и развитию персонала является многоплановой, многогранной и динамично развивающейся, что требует уточнения ее границ, позиционирования в среде других видов деятельности, операционализации понятий и терминов.
Следствия из гипотезы:
Необходимость операционализировать понятия «Обучение персонала» и «Развитие персонала».
Необходимость дифференцировать понятия «Обучение персонала» и «Развитие персонала».
Необходимость уточнения состава деятельности специалиста по обучению и развитию (основные трудовые функции, трудовые функции, трудовые действия).
Организатор проведения исследования – рабочая группа по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала».
Участники рабочей группы – организаторы исследования:
1. Бутова Наталья Валентиновна – ОАО "АК "Транснефтепродукт", начальник отдела обучения и развития персонала управления по работе с персоналом
2. Кассым Диана Фармановна – «Лукойл Оверсиз Сервис Б.В.», специалист отдела управления персоналом
3. Козлова Юлия Сергеевна – профориентационное агентство "План Б"; магистратура РГГУ, социальный психолог
4. Крупецкая Екатерина Сергеевна – маркетинговое агентство «Fenix Consult Group», генеральный директор
5. Лепшей Наталья Юрьевна – ООО «СИБУР», эксперт Управления эффективностью и орг. проектов, коуч
6. Нечаева Елена Станиславовна – Тульский государственный университет, доцент кафедры экономики и управления, доцент, к.т.н.
7. Романенко Лариса Георгиевна – ООО «Седрус», руководитель учебного центра, заместитель руководителя рабочей группы
Руководитель рабочей группы – к.пс.н. Базарова Гули Тахировна, директор Института практической психологии НИУ ВШЭ
Научный руководитель – проф., д.пс.н. Базаров Тахир Юсупович, научный руководитель Института практической психологии НИУ ВШЭ
Методы исследования.
Исследование проводилось в два этапа:
Качественный этап исследования. Серия полуформализованных экспертных интервью с представителями экспертного сообщества, а именно, HR-директорами крупных компаний для уточнения тем исследования и разработки инструментария для последующего формализованного опроса, обработка мнений экспертов, формирование на основе полученных результатов анкеты для количественного этапа. На первом этапе в исследовании приняло участие 11 экспертов.
Количественный этап исследования. Анкетирование (формализованный online-опрос) с представителями профессионального сообщества, статистическая обработка полученных результатов, анализ и интерпретация полученных данных.
Для формирования статистической выборки исследования было оценена общая аудитория на которую направлен профессиональный стандарт «Специалист по обучению и развитию персонала». Объем генеральной совокупности определялся по информационной системе Headhanter.ru на основании поискового запроса «обучение и развитие персонала». На май 2015 в информационной системе Headhanter.ru зарегистрировано:
Специалистов с указанной компетенцией «Обучение и развитие персонала» - 5672 чел.
Специалистов с указанной компетенцией «Обучение персонала» - 4 894 чел.
Специалистов с указанной компетенцией «Управление персоналом (обучение)» - 4057 чел
Итого объем генеральной совокупности составил – 15227 чел.
 Репрезентативность определяет, насколько возможно обобщать результаты исследования с привлечением определённой выборки на всю генеральную совокупность, из которой она была собрана. Для определения объема анкетируемой выборки необходимо использовать поправочный коэффициент, рассчитываемый по формуле, где n0 – поправочный коэффициент
Величина n0 = 384,16
N – объем генеральной совокупности (общем количестве), в нашем случае 15 227 человек
Расчёт объема выборки с поправочным коэффициентом:
n = (384,16*15227)/(384,16+(15227 – 1) =5849604,32/15610,16=374,73
Таким образом, объем выборочной совокупности при ошибке выборке в 5% и доверительном интервале 95% составил 375 человек. Для проведения анкетирования (формализованный online-опрос) с представителями профессионального сообщества и статистической обработки полученных результатов, было сформирована анкетируемая выборка в размере 392 человека. Формализация рабочих гипотез для интегрально-системного описания деятельности проводилось на основании рабочей группы профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» в составе 379 человек.
Обучение и развитие персонала является интегрированной системой (частью) общей системы управления организацией и, в свою очередь, определяется как совокупность процессных систем единого контура функциональной деятельности данного вида управления, а именно - управления персоналом.
Профессия Специалиста по обучению и развитию персонала подразумевает дифференциацию труда, в связи с чем разработчиками выделены пять обобщенных трудовых функций, перечень которых представлен в таблице 1.
Таблица 1. Перечень обобщенных трудовых функций
Обобщенные трудовые функции
|
код
|
наименование
|
уровень квалификации
|
А
|
Анализ и
планирование обучения и развития персонала
|
6
|
В
|
Обеспечение процесса обучения и развития персонала
|
6
|
С
|
Реализация процесса обучения и развития персонала
|
6
|
D
|
Оценка системы обучения и развития персонала
|
6
|
E
|
Управление системой обучения и развития персонала
|
7
|
Представленное распределение по обобщенным трудовым функциям проведено на основе метода структурно-функционального анализа профессиональной деятельности и подтвердилось результатами статистического анализа.
Данные статистического анализа по результатам анкетирования и опросов.
Для опроса участников рынка труда в области управления персоналом был разработан опросник с перечнем вопросов, важных для определения основных параметров профессиональной деятельности «обучение и развитие персонала», таких как трудовые функции, трудовые действия, умения, знания, компетенции, и информации, необходимой для определения уровня квалификации специалистов, выполняющих участки этой работы, руководителей структурных подразделений и руководителей, отвечающих за весь спектр вопросов области управления персоналом в организации.
Всего в опросе приняли участие 392 человек из сферы управления персоналом:
Начальник HR-отдела/руководитель отдела персонала (13%),
Менеджер по обучению персонала (12%),
Руководитель структурного подразделения (не HR) (10%),
Директор по персоналу (9%),
Менеджер по персоналу/HR-менеджер (8,8%),
Руководитель организации (8%),
Тренинг-менеджер (7,5%),
Независимый эксперт, оказывающий услуги по обучению/развитию (6,5%),
Методолог по обучению и развитию персонала (6%).
Достаточно редко (менее чем в 4% случаев) респонденты представлялись как:
Сотрудник компании-провайдера услуг по обучению и/или развитию
Руководитель компании-провайдера услуг по обучению и/или развитию
HR-generalist
В исследовании приняли участие эксперты, представляющие структуру анкетируемой выборки по отраслям экономики:
Продажи (18,6%)
Производство (13,41% экспертов)
Информационные технологии (10,67%)
Образование и науку (10,06%)
Менее представлены, но регулярно встречаются в ответах респондентов отрасли (4-9% опрошенных):
Банки, инвестиции, лизинг
Строительство, недвижимость
Медицина, фармацевтика
Менее 4% респондентов из следующих областей:
Транспорт, логистика
Государственная служба, некоммерческие организации
Туризм, гостиницы, рестораны
Консалтинг (в основном кадровый)
Автомобильный бизнес
Маркетинг, реклама
Исследование в рабочей группе и на анкетируемой аудитории позволило произвести распределение содержания профессиональной деятельности специалистов по обучению и развитию персонала.
Основная цель вида профессиональной деятельности:
повышение капитализации предприятий (организаций) посредством повышения уровня квалификации и компетенций персонала в соответствии с целями предприятия (организации);
удовлетворение потребностей предприятий (организаций) в обучении и развитии персонала в соответствии со специфическими целями предприятий (организаций);
комплексная работа внутри предприятия (организации) по развитию профессиональных компетенций и деловых качеств сотрудников разных профессий и должностей, необходимых для эффективного функционирования бизнеса, либо текущей деятельности предприятий (организаций);
развитие кадрового потенциала предприятий (организаций).
Основное содержание и трудовые функции специалистов по обучению и развитию персонала:
работа с персоналом предприятия (организации): создание комплексной системы обучения и развития персонала; организация системы наставничества; освоение работниками новых знаний, умений, навыков; построение системы адаптации новых сотрудников; закрепление кадров предприятия (организации); формирование и подготовка резерва кадров; организация целевой подготовки специалистов (взаимодействие с ВУЗами и т.д.); работа с молодыми специалистами;
администрирование процесса обучения и развития: бюджетирование, планирование, отчетность, оценка качества и эффективности обучения, организация процесса обучения внутренними и внешними инструментами (включая организацию и развитие внутрикорпоративных учебных центров, поиск и подбор внешних поставщиков услуг по обучению и развитию), обеспечение комплекса коммуникаций с внешней образовательной средой (вузами, сообществами, внешними поставщиками образовательных услуг);
аналитическая функция: аудит и учет квалификационного уровня персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных документов, постановка учета в области обучения и развития персонала предприятия (организации), анализ достижения финансовых и качественных показателей эффективности, выявление «узких мест» в работе с человеческим ресурсом предприятия (организации) и предложения по повышению конкурентоспособности в этой области.
Представленный стандарт профессиональной деятельности Специалиста по обучению и развитию персонала даст представление о структуре деятельности "управление персоналом", системном подходе, характеристике трудовых функций с учетом взаимосвязей процессного их исполнения внутри организации, ответственности и обязанностях соответствующих работников.
Самим специалистам по обучению и развитию персонала профессиональный стандарт обеспечит базовый алгоритм профессиональной деятельности, который позволит в многообразии ситуаций найти правильное решение и профессионально обосновать реализуемые действия.
Профессиональный стандарт может применяться работодателями для контроля работников с целью повышения эффективности их труда, управления персоналом. Также профессиональный стандарт может быть использован для планирования и организации мероприятий по профессиональному развитию работников, например:
а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
б) образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;
в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования
Разработанные на основании квалификационных характеристик Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих должностные инструкции могут быть уточнены с учетом профессиональных стандартов.
В соответствии с «Уровнями квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов», утвержденными Минтрудом России, Специалистов по по обучению и развитию персонала решено относить к 6 и 7 уровням квалификации.
Описанные трудовые функции являются необходимыми и достаточными для эффективности и производительности данного вида профессиональной деятельности, обеспечивают должностные позиции работников различных уровней квалификации и должностной иерархии.
Описание обобщенных трудовых функций профессионального стандарта ««Специалист по обучению и развитию персонала»
Обобщенная трудовая функция «Анализ и планирование обучения и развития персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персонала управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Анализ и планирование обучения и развития персонала» характерны: выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала, планирование системы обучения и развития, планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала.
Обобщенная трудовая функция «Обеспечение процесса обучения и развития персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персоналауправляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Обеспечение процесса обучения и развития персонала» характерны: разработка и актуализация нормативного и организационно- методического обеспечения процесса обучения и развития персонала, Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала.
Обобщенная трудовая функция «Реализация процесса обучения и развития персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персонала управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Реализация процесса обучения и развития персонала» характерны: реализация процесса обучения персонала, реализация процесса развития персонала. Формы обучения и развития персонала в организациях исследовались в анкетируемой выборке при помощи вопроса: «Отметьте формы обучения и развития персонала, применяемые организацией». Результат представлен в таблице №2
Таблица 2. Формы обучения и развития персонала
Варианты ответов
|
% выборов*
|
Наставничество, обмен опытом
|
13
|
Тренинги
|
13
|
Семинары
|
10
|
Повышение квалификации, переподготовка
|
9
|
Конференции, круглые столы
|
9
|
Стажировки
|
7
|
Мастер-классы
|
7
|
Кейсы
|
7
|
Дистанционное обучение
|
7
|
Проведение конференций через компьютер, посредством загружаемого приложения через корпоративный портал
|
6
|
Коучинг
|
5
|
* Сумма процентов не равна 100%, т.к. респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов
Обобщенная трудовая функция «Оценка системы обучения и развития персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персонала управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Оценка системы обучения и развития персонала» характерны: оценка процесса обучения и развития персонала, оценка результатов обучения и развития.
Обобщенная трудовая функция «Управление системой обучения и развития персонала» отнесена к 7-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персонала управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Управление системой обучения и развития персонала» характерны: управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала, оперативно-тактическое управление обучением и развитием персонала, стратегическое управление обучением и развитием персонала
1.2.3. Описание состава трудовых функций и обоснование их отнесения к конкретным уровням (подуровням) квалификации
Трудовые функции
|
наименование
|
код
|
уровень (подуровень) квалификации
|
Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала
|
А/01.6
|
6
|
Планирование системы обучения и развития
|
А/02.6
|
6
|
Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала
|
А/03.6
|
6
|
Разработка и актуализация нормативного и организационно- методического обеспечения процесса обучения и развития персонала
|
B/01.6
|
6
|
Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала
|
B/02.6
|
6
|
Реализация процесса обучения персонала
|
C/01.6
|
6
|
Реализация процесса развития персонала
|
C/02.6
|
6
|
Оценка процесса обучения и развития персонала
|
D/01.6
|
6
|
Оценка результатов обучения и развития
|
D/02.6
|
6
|
Управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала
|
E/01.7
|
7
|
Оперативно-тактическое управление обучением и развитием персонала
|
E/02.7
|
7
|
Стратегическое управление обучением и развитием персонала
|
E/03.7
|
7
|
Дифференциация трудовых функций произведена исходя из сложившихся в настоящее время направлений деятельности в области управления персоналом и обеспечения деятельности структурного подразделения.
Требование к образованию специалиста по обучению и развитию персонала представлены в процентных долях по результатам опроса анкетируемой аудитории представлены в таблице № 3.
Таблица 3. Требования к образованию
|
Образование специалиста по обучению и развитию персонала (% от анкетируемой аудитории)
|
|
Должность специалиста по обучению и развитию персонала
|
Высшее, бакалавриат
|
Высшее, специалитет, магистратура
|
Среднее профессиональное
|
Дополнительное
|
Иное (укажите)
|
Руководитель (начальник) структурного подразделения
|
25,00
|
58,33
|
4,17
|
8,33
|
4,17
|
Заместитель руководителя организации по персоналу
|
25,00
|
54,17
|
4,17
|
8,33
|
4,17
|
Директор по персоналу,
|
29,17
|
50,00
|
4,17
|
12,50
|
4,17
|
Специалист по обучению и развитию,
|
29,17
|
41,67
|
8,33
|
8,33
|
|
Менеджер по обучению и развитию персонала,
|
20,83
|
29,17
|
16,67
|
8,33
|
|
Менеджер по персоналу,
|
16,67
|
29,17
|
16,67
|
8,33
|
|
Специалист по персоналу,
|
20,83
|
33,33
|
12,50
|
12,50
|
|
Иная:
|
4,17
|
|
|
|
|
Требование к наличию опыта работы в должности специалиста по обучению и развитию персонала представлены в процентных долях по результатам опроса анкетируемой аудитории представлены в таблице № 4.
Таблица 4. Требования к наличию опыта работы
Должность специалиста по обучению и развитию персонала
|
Опыт работы в должности (лет) по опросу в процентах от аудитории
|
Руководитель (начальник) структурного подразделения
|
Более 5
|
от 3 до 5 лет
|
от 1 года до 3 лет
|
менее 1 года
|
Заместитель руководителя организации по персоналу
|
37,50
|
29,17
|
4,17
|
|
Директор по персоналу,
|
33,33
|
20,83
|
8,33
|
|
Специалист по обучению и развитию,
|
41,67
|
16,67
|
4,17
|
|
Менеджер по обучению и развитию персонала,
|
1,25
|
25,00
|
37,50
|
20,83
|
Менеджер по персоналу,
|
|
16,67
|
37,50
|
4,17
|
Специалист по персоналу,
|
|
16,67
|
41,67
|
16,67
|
Иная:
|
|
12,50
|
16,67
|
12,50
|
Результат опроса включения основных трудовых функций в сферу развития и обучения персонала как неотъемлемой части всей системы работы с сотрудником представлены в таблице № 5.
Таблица 5. Ответы по включению основных трудовых функций
Название основной трудовой функции
|
% от анкетируемой аудитории
|
1. Анализ и планирование обучения и развития персонала
|
58,33
|
2. Обеспечение процесса обучения и развития персонала
|
54,17
|
3. Реализация процесса обучения и развития персонала
|
79,17
|
4. Оценка системы обучения и развития персонала
|
62,50
|
5. Управление системой обучения и развития персонала
|
62,50
|
|
