Министерство труда и социальной защиты российской федерации приказ
Скачать 0.62 Mb.
|
Тренинг — собирательный термин для тех обучающих действий, которые носят обычно рабочий и тактический характер и предназначены для решения краткосрочных и среднесрочных задач. Развитие — собирательный термин для более широкого диапазона обучающих действий, которые могут быть рабочими, тактическими или стратегическими, предназначенными для достижения краткосрочных или долговременных целей, более или менее срочных и более или менее важных. Обучение — еще более широкое понятие, заключающее в себе развитие, тренинг и другие мероприятия, не попадающие в категории тренинга или развития (например академическое образование). Обучение определяется как запланированное воздействие, направленное на научение человека чему-нибудь. Научение — поведенческие изменения, ориентированные на достижение стратегических целей и влияющие на карьеру и организационное развитие. В концепции развития менеджеров, нужно принимать во внимание не только запланированные и преднамеренные действия, но и неформальное обучение в результате разнообразных, подчас случайных обстоятельств или взаимодействий с коллегами, где выделяются следующие типы обучения: неформальное (случайные процессы); интегрированное (процессы, способствующие обучению); формальное (запланированные процессы). Существует мнение, что сотрудники лучше учатся, получая личный опыт, а потом —обобщая то, чему они научились. Самая распространенная модель индивидуальных предпочтений в обучении — цикл обучения Колба. Дэвид Колб создал эту модель в 1984 году, но только в 90-х годах Питер Хани и Алан Мамфорд приняли ее как основу своей работы в области типов обучения, и она получила широкую известность. Основная идея состоит в том, что процесс обучения можно разделить на 4 стадии: действие, отражение, осмысление и эксперимент. Обучение — непрерывный процесс, и поэтому мы снова возвращаемся к началу цикла и повторяем его. Однако есть и другая идея, которую выдвинули Хани и Мамфорд: каждый, кто учится, выбирает одну из 4-х стадий цикла. Это и есть предпочитаемый тип обучения конкретного индивидуума. Типология людей (как каждый из нас обучается) :Активный — предпочитает концентрироваться на действии, что-то делать и накапливать конкретный опыт, Рефлексирующий — любит анализировать собственный опыт и размышлять над проблемами, Теоретик — следующий теоретическим подходам, Прагматик — любит планировать, исследовать возможности и проверять теории. Для большинства сотрудников скорее характерно сочетание всех приведенных выше типов. Поэтому технологии развития персонала для большей эффективности должны соответствовать всем четырем типам обучения. Спектр возможных форм обучения, достаточно широк. Приведем классификацию этих форм, сгруппированных по принципу «На рабочем месте, либо вне рабочего места». Технологии обучения на рабочем месте. К подобным технологиям относятся те, которые лучше всего подходят для развития компетенций, помогая специалисту лучше выполнять его задачи или функции. Они не только проводятся на рабочем месте, но и используют фактические обязанности сотрудника для его совершенствования. Самая простая форма обучения на рабочем месте — работа под руководством опытного сотрудника, позволяющая наблюдать и копировать методы его работы. Его цель — дать возможность «новичку» наблюдать за тем, как опытный специалист выполняет те или иные обязанности или как ведет себя в той или иной ситуации. Эта технология проста и почти не требует затрат. Один из популярных в некоторых компаниях вариант этой технологии наблюдения состоит в том, что неопытного сотрудника назначают на должность ассистента (ученика), и он работает под руководством опытного специалиста. Еще один вариант — новому специалисту поручают обязанности другого, обычно более опытного, во время его отсутствия, что позволяет «новичку» перенести на практику свои знания. Инструкции. Ученик не просто сидит «рядом с опытным сотрудником», но и получает прямые указания. Серия распоряжений, тщательно разработанных программ или инструкций по самым различным аспектам должностных обязанностей направляет поведение ученика. Инструкции могут выдаваться письменно или устно, дополняться контрольными списками или графиками, методичками или учебными материалами. Основное применение метода — правильное выполнение учеником поставленных процедур или заполнение тех или иных документов. Демонстрация. Опытный специалист дает инструкцию, проводит демонстрацию, а затем дает возможность новичку отработать навык. Создание команды. Очень полезная технология, позволяющая поощрять сотрудничество, делиться информацией и создавать атмосферу доверия. Позволяет, с одной стороны, преодолеть эгоизм, карьеризм и индивидуализм участников команды; с другой — в команде трудно заметить индивидуальный вклад участников. Обучение действием. Технология группового обучения, когда сотрудники объединяются для выполнения наборов обучающих действий, чтобы обменяться опытом решения реальных рабочих проблем, задать друг другу вопросы и совместно найти решения (иногда с помощью ведущего). Ситуации, требующие непосредственного решения проблем, помогают сотрудникам развиваться. Рабочие проекты — рабочие задания или специальные проекты, отражающие обычную жизнь организации. Обычно рабочий проект — интегрированная программа с заранее выбранной целью или концепцией. В целом проект обеспечивает структурированный контекст для развития сотрудника в ситуации реальной работы. Для разработки и реализации проекта формируется группа из сотрудников разных подразделений. Задача проектной команды — в течение определенного срока провести все необходимые исследования и другие действия, определить цели и задачи проекта, ориентированные на решение реальной проблемы, разработать рекомендации для его практического внедрения и завершения. Иногда члены проектной команды не только дают рекомендации, но и продолжают работу над проектом и его практическим воплощением в жизнь. Возможности обучения, которые дает проект, связаны как с конкретной задачей, так и с процессом формирования команды. Технологии обучения вне рабочего места, но «внутри» компании Командировки. С помощью этой технологии компании расширяют кругозор сотрудников, помогают им получить опыт в незнакомых ситуациях и открывают новые перспективы. Один из самых распространенных видов командировок — работа в новом филиале компании, в офисе организации-клиента или партнера, работа в другой компании или отраслевом комитете, работа в правительственной или экспертной комиссии или комитете. Ротация. Переход специалиста с одной должности на другую или «обмен» специалистами между подразделениями. Как правило, используется при реализации «горизонтальной карьеры», формируя широкий спектр универсальных и профессиональных навыков и компетенций. Коучинг и связанные с ним технологии. Коучинг появился в 1980-х годах как новая профессия, новая технология. Понятие «коучинг» пришло из области работы спортивных тренеров (от англ. Coach — тренер), которые добивались от спортсменов «нечеловеческих», фантастических результатов через преодоление возможностей духа и собственного тела. Сейчас коучинг превратился в технологию успеха, которая помогает обнаружить и развить скрытые ресурсы. Однако коучинговое направление обучение и развития, выделилось в технологиях управления персоналом в отдельную область и требует создания своего собственного профессионального стандарта. Формы отчетов об обучении. Документирование специалистом своего обучения также служит полезным средством его продвижения, а также осознания того, чему сотрудник научился. Отчет составляется в письменном или электронном виде, в соответствии со стандартной формой — чему и как он научился, кто ему в этом помог, сколько времени он затратил на обучение. Обучение с помощью открытий. Иногда эту технологию называют «структурированное обучение или «структурированный опыт». По модели А. Мамфорда, ее относят к ситуациям «неформального обучения». Такой вид обучения происходит все время и считается, что оно носит случайный характер. Однако можно запланировать, чтобы сотрудники учились не сами по себе, стихийно, то есть создать для них ситуации, где им придется обнаружить и решить определенные проблемы. Аудио- или видеозапись. Аудиовидеозапись ролевых игр, инсценировок или сеансов моделирования с последующим воспроизведением и анализом действий участников. Она позволяет участникам мгновенно получить обратную связь, подкрепленную наглядным свидетельством их поведения. Видео. Учебные фильмы снимались на пленку уже в 40-х годах, но, тем не менее, все еще остаются полезной технологией. Как и лекции, они позволяют изложить объемный теоретический материал, но более живо и интересно. При этом теорию можно тут же иллюстрировать примерами из практики. Психометрия (индивидуальная и групповая). Как правило, с помощью технологий психометрических исследований (тесты, проективные методики, обратная связь) определяется тип личности или оцениваются способности человека, но в процессе обучения и развития акцент делается на результатах испытаний или на профиле кандидата. Тренер или консультант использует такой профиль для обсуждения, чтобы помочь ему осознать какие-то свои качества или проблемы, поощрить его к анализу своих знаний и процесса обучения. Подобные профили можно использовать и в группах, используя методику Мередита Белбина по ролевому взаимодействию в группах. Электронное обучение (e-learning) иногда называют «онлайн-обучением». Как правило, оно используется в широком контексте, обозначая любое обучение с помощью информационных технологий или электронных коммуникаций (электронная почта, Интернет, мобильный телефон, программное обеспечение). С помощью таких технологий сотрудник может получить доступ к любым учебным программам, где есть не только текст, но и рисунки, и фотографии. Большинство специалистов не сомневается в перспективности данного вида обучения. Учебные курсы. Традиционное определение «курса» гласит, что это встреча учащихся в присутствии преподавателя, в соответствующей обстановке, со специальной целью обучения, согласно учебному плану. Сегодня «учебным курсом» называют самые разны, от коротких трехдневных программ обучения навыкам продаж до университетских программ обучения менеджменту и программ постдипломного обучения. Потенциальная ценность различных типов курсов, конечно же, отличается. Деловые игры — самостоятельные технологии, средство обучения и искусственная замена реальных ситуаций бизнеса, когда сотрудник действует в изображаемой ситуации. Такие игры часто подразумевают конкуренцию отдельных участников или команд. Играть в игры — весело, кроме того, они прекрасно мотивируют участников на учебу и помогают уйти от монотонности длительных образовательных программ. Центры развития — следующий шаг в развитии Центров оценки, создающихся преимущественно для отбора новых сотрудников. Центры развития — это предполагающие разные формы участия специальные мероприятия, которые обычно проводятся в рамках одной организации в течение 2-3-х дней (иногда дольше). Цель компании, организующей Центр развития, — оценить потенциал сотрудников и выбрать тех, кто готов к продвижению по службе. Такие центры могут быть основными центрами обучения, поскольку напрямую связаны со стратегическими проблемами организации и могут использовать достаточное разнообразие методов обучения Технологии обучения вне рабочего места Мероприятия и визиты за пределами компании. Конференции — мероприятия, где несколько ораторов читают доклады и делают презентации с использованием аудиовизуальных демонстраций, по интересующим аудиторию темам. Обычно в перерывах между докладами проходят еще и мастер- классы. Выставки. Коммерческие выставки привлекают множество компаний-производителей товаров и услуг. Их продукция демонстрируется на отдельных стендах, там же можно пообщаться с представителями этих компаний, получить информацию и образцы продукции, а также принять участие в конкурсах. Бенчмаркинг, или так называемый «образовательный туризм» (сравнение работающих в одной отрасли организаций с целью выявления самых эффективных методов работы). Это визиты в другие организации для исследования каких-то особенностей их деятельности, успешных методов работы или инноваций. Обмен визитами. Это взаимные посещения с целью бенчмаркинга. Однако они менее регламентированы и более свободны, и часто их основная цель связана с PR, а не с обучением. Открытое, гибкое и дистанционное обучение. Дистанционное обучение эффективно, прежде всего, там, где делается акцент не на практике, а на теории. Открытое и гибкое обучение связано с технологиями дистанционного обучения. Открытость и гибкость — две разные, хотя и дополняющие друг друга категории. Открытое обучение также называют «обучением Мартини», имея в виду известный рекламный слоган Мартини «когда угодно и где угодно» (самостоятельное обучение, обучение с преподавателем и др.). Гибкое обучение предоставляет возможность учиться в любое время, в любом месте и в любом темпе, которые удобны и для сотрудника, и для компании. Экстрим-тренинги. Это довольно необычная технология, предусматривающая обучение сотрудников не в учебном классе, а на свежем воздухе. Идея таких тренингов заключается в использовании природной среды для обучения командной работе, организаторским навыкам и лидерству, развития выносливости, настойчивости, концентрации, решительности и умения эффективно общаться. Обучение в течение всей жизни (LLL – lifelong learning) Обучение в течение всей жизни — это концепция, вокруг которой в течение уже многих лет ведутся международные политические дискуссии, преимущественно в странах Европы. К концу 90-х годов идеи «Обучения в течение всей жизни» были широко признаны и постепенно приобрели приоритетное общеполитическое значение. Участники совещания Европейского Совета, проходившего в марте 2000 г. в Лиссабоне, заявили, что наступил решающий момент для выбора направления в политике Европейского Союза и ее реализации. Провозглашенная в Лиссабонском Меморандуме цель заключается в инициировании во всей Европе обсуждения всеобъемлющей стратегии реализации ЛЛЛ на индивидуальном и институциональном уровнях и во всех сферах общественной и личной жизни. Почему такое обсуждение стало столь неотложным? И почему внедрение концепции «Обучения в течение всей жизни» стало основным приоритетом для Европейского Союза? Участники совещания подчеркнули, что обучение в течение всей жизни, помогая поддерживать экономическую конкурентоспособность и возможности трудоустройства, является оптимальным способом борьбы с социальным отчуждением. Это означает, что образование должно ставить каждого человека и его потребности в центр своего внимания, что необходимо адаптировать образовательные системы к реалиям 21 века, в условиях которого важнейшим капиталом становятся человеческие ресурсы и их развитие. В Лиссабоне было заявлено, что «люди — это главное достояние Европы, и именно они должны стоять в центре европейской политики во всех сферах». Определение термина «Обучение в течение всей жизни» было сформулировано как всякая целенаправленная учебная деятельность, осуществляемая на постоянной основе с целью совершенствования знаний, умений и компетенции. Было решено, что будущее десятилетие должно стать свидетелем воплощения концепции обучения в течение всей жизни. Все население без исключения, должно иметь равные возможности реагировать на требования социальных и экономических изменений и активно участвовать в формировании будущего своих государств Корпоративная система обучения Для активизации человеческого фактора в новых экономических и политических условиях, для многих Корпораций назрела объективная необходимость формирования качественно новой корпоративной системы обучения (КСО). В настоящее время крупные международные и российские компании, реализуя стратегический подход к развитию своих человеческих ресурсов, неизбежно приходят к построению своих КСО. Главная цель таких систем — минимизировать разрыв между имеющимся и требуемым уровнем развития персонала, обусловленным глобальной конкуренцией и организационными изменениями. Максимальный эффект от внедрения проектов КСО, как показывает опыт, достигается тогда, когда уже на этапе ее создания налаживаются взаимосвязи со всеми основными элементами системы управления персоналом: подбор — адаптация — мотивация —аттестация — ротация. Модели внутрифирменного обучения. Мы остановимся на четырех основных группах моделей внутрифирменного обучения: моделях «формирования компетенций», системных моделях, «лидерских» моделях и «метамоделях». Эти группы моделей объединяют значительное количество концепций и подходов к обучению персонала, представленных в менеджменте. Два типа моделей внутрифирменного обучения — модель «компетенций» и «системная» модель — в большей степени характерны для отечественных специалистов. 1.2. Анализ нормативной, методической, учебной, технологической документации в области профессиональной деятельности и по отдельным трудовым функциям «Специалист по обучению развитию персонала» Анализ нормативной документации показывает, что единообразия в формировании этих документов по видам профессиональной деятельности нет. Однако на большинстве предприятий перечень нормативных документов, которыми регламентируется деятельность в области обучения и развития персонала, включает в себя: - правила внутреннего трудового распорядка; - коллективный договор; - положение о структурном подразделении; - положение о защите, хранении и использовании персональных данных; - положение о карьерном развитии (управление талантами) и обучении персонала; - положение об оценке и аттестации персонала; - должностные инструкции; - инструкция о мерах безопасности; - стандарты предприятия по менеджменту качества. 1.2.1. Перспективы развития вида профессиональной деятельности Проанализировав наметившиеся тенденции и оценив перспективы во взаимодействии между предприятиями и провайдерами услуг по обучению и развитию сотрудников, можно сделать следующие выводы. 1) Главной среди прочих проблем развития рынка T&D выделяют проблему кадрового обеспечения. 2) В условиях российской действительности ещё не успели сформироваться единые представления об эффективных способах вложений в развитие человеческого капитала. 3) Активные вложения в развитие собственных сотрудников путём привлечения внешних агентов, равно как и силами внутренних специалистов, оцениваются в качестве одного из наиболее перспективных способов эффективной конкуренции получения конкурентных преимуществ. Необходимо для построения эффективного бизнеса и развития экономики: 1) использование системного подхода при организации работ по обучению и развитию сотрудников; 2) постоянство и непрерывность совершенствования процесса обучения и развития сотрудников; 3) комплексное решение задач развития кадровых и основных фондов в целях сокращения разрыва в производительности труда между Россией и развитыми странами. 4) стандартизация профессиональной деятельности специалистов по обучению и развитию персонала предприятий и организаций, а также организаций, привлекаемых на основе договора и предоставляющих консультационные услуги по обучению и развитию персонала. Предложенная модель профессиональной деятельности по обучению и развитию персонала в форме профессионального стандарта позволит дополнять и гибко подстраивать эту модель при возникновении к этому необходимости. Самим специалистам по обучению и развитию персонала, профессиональный стандарт обеспечит базовый алгоритм профессиональной деятельности, который позволит в многообразии ситуаций найти правильное решение и профессионально обосновать реализуемые действия, а также позволит определить самостоятельно цели, методы и средства своего профессионального развития. Профессиональный стандарт может применяться работодателями для контроля работников с целью повышения эффективности их труда, управления персоналом. Также профессиональный стандарт может быть использован для планирования и организации мероприятий по профессиональному развитию работников, например: для разработки индивидуального плана профессионального развития и карьерного роста работников; для проведения оценки персонала в целях оптимизации использования потенциала работников; для организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников. Разработанные ранее на основании квалификационных характеристик Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих должностные инструкции могут быть уточнены с учетом профессионального стандарта. Данный профессиональный стандарт позволит заинтересованным лицам при выборе будущей профессии лучше представить свою перспективу и оценить возможности будущей профессии, а текущим работникам сферы обучения и развития персонала различных организаций представит горизонты развития и повышения профессиональной квалификации, работодателям позволит выбрать для внедрения наиболее эффективные методы обучения и развития персонала в процессы производства, независимо от территории своего присутствия, а в образовательных учреждениях и органах управления образованием выстроить последовательные программы и планы при разработке образовательных стандартов. Профессиональный стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» разработан в соответствии с макетом профессионального стандарта и методическими рекомендациями по разработке профессиональных стандартов, утвержденными Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. В соответствии с «Уровнями квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов», утвержденными Минтрудом России, Специалистов по по обучению и развитию персонала решено относить к 6 и 7 уровню квалификации. 1.2.2. Описание обобщенных трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности, и обоснование их отнесения к конкретным уровням квалификации Для формирования рабочих гипотез и их практического подтверждения на основе метода структурно-функционального анализа профессиональной деятельности было проведено практическое исследование, которое подтвердилось результатами статистического анализа. |
Похожие:
 | Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации... | | Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (далее Министерство) |
 | Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (далее Министерство) | | В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2181-р (Собрание законодательства Российской... |
| Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610 (Собрание законодательства... | | Федерации от 21. 05. 2012 n 636 "О структуре федеральных органов исполнительной власти" Министерство здравоохранения и социального... |
| Установлены государственные нормативные требования по охране труда при эксплуатации тепловых установок | | Российской Федерации, 2012, n 26, ст. 3528; 2013, n 22, ст. 2809; n 36, ст. 4578; n 37, ст. 4703; n 45, ст. 5822; n 46, ст. 5952;... |
| Российской Федерации, 2012, n 26, ст. 3528; 2013, n 22, ст. 2809; n 36, ст. 4578; n 37, ст. 4703; n 45, ст. 5822; n 46, ст. 5952;... | | Российской Федерации, 2012, n 26, ст. 3528; 2013, n 22, ст. 2809; n 36, ст. 4578; n 37, ст. 4703; n 45, ст. 5822; n 46, ст. 5952;... |