Лекция 12. Виды трудовых споров, рассматриваемых на предприятиях, в учреждениях и организациях.
Изучение данной темы следует начать с Конституции РФ, где закреплено право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Студенту необходимо дать юридический анализ ст. 37 Конституции РФ, а также указать юридические гарантии реализации ст. 46 Конституции РФ о праве всех граждан на судебную защиту их прав и свобод.
Далее следует остановиться на понятии "трудовой спор". Трудовой спор представляет собой разногласие работника и работодателя по вопросам применения законодательства, а также условий труда и его оплаты, установленных в предусмотренном нормативными актами порядке. Трудовые споры имеют либо материальный характер, либо - нематериальный. Предметом рассмотрения в специализированных органах являются, в основном, споры материальные.
По субъектному составу споры делятся на две разновидности: индивидуальные и коллективные.
Предметом разбирательства индивидуальных споров и в комиссии по трудовым спорам, и в суде является требование о восстановлении нарушенного права или об устранении препятствий к его реализации. В индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с другой - работодатель.
Предмет коллективного трудового спора - это неурегулированные разногласия по поводу установления или изменения условий труда и его оплаты, а также разногласия, которые возникают при заключении или изменении коллективного договора. В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа работников, работники организации, с другой - работодатель одной или нескольких организаций.
Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В соответствии с данной статьей индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:
— комиссиями по трудовым спорам (КТС);
— мировыми судьями, являющимися судьями субъектов РФ;
— федеральными судами общей юрисдикции.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС
По общему правилу сторона трудового договора, считающая свое право нарушенным, сначала обращается с заявлением в КТС и после рассмотрения спора последней, при несогласии с ее решением или в том случае, если спор по каким-либо причинам ею не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в суд, если в соответствующем регионе нет мировых судей). Из этого правила существует, однако, ряд исключений.
Во-первых, не во всех организациях существуют КТС. Во-вторых, работник всегда вправе обратиться непосредственно к мировому судье (в суд), минуя КТС.
В-третьих, некоторые категории индивидуальных трудовых споров составляют исключительную компетенцию судебных органов и не могут рассматриваться в КТС (об этих спорах будет сказано ниже).
Порядок создания комиссий по трудовым спорам, их компетенция, процедура разрешения споров, сроки и порядок исполнения вынесенного решения детально урегулированы законодательством.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.
Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы также в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС закон возлагает на работодателя.
В созданной комиссии из ее состава избираются председатель и секретарь, причем желательно, чтобы эти должности были представлены обеими сторонами, т. е. если председатель КТС — представитель работодателя, то секретарь — лицо, уполномоченное от трудового коллектива, или наоборот.
Заявление о рассмотрении трудового спора может быть подано работником в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Но этот срок в случае его пропуска по уважительным причинам не исключает возможности рассмотрения дела. Он — восстанавливаемый, т. е. заявление работника может быть принято к рассмотрению и в этом случае, если причины пропуска будут признаны уважительными. Поданное заявление подлежит обязательной регистрации КТС.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Но даже такое решение КТС не лишает работника права вновь обратиться за урегулированием спора в этот орган в пределах общеустановленного трехмесячного срока.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Решение принимается комиссией тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. В этом решении указываются:
— наименование организации-работодателя;
— фамилия, имя, отчество заявителя, его должность, профессия или специальность;
— существо спора, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора;
— фамилия, имя, отчество членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
— существо решения;
— нормативно-правовое обоснование принятого решения со ссылкой на соответствующий закон или иной нормативный правовой акт;
— результаты голосования.
Надлежаще заверенные копии решения КТС выдаются спорящим сторонам в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней — по истечении десяти дней, предусмотренных законом на его обжалование. Решение КТС по своей юридической силе приравнивается к судебному решению. Это означает, что в случае неисполнения решения КТС в установленный срок заинтересованное лицо вправе в течение трех месяцев обратиться в службу судебных приставов, которая обязана привести решение КТС в исполнение в принудительном порядке.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебных органах
Судебные органы (мировые судьи, суды) рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Кроме того, непосредственно в судебных органах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, составляющие их исключительную компетенцию, т. е. трудовые споры, которые не могут рассматриваться в КТС. К ним относятся индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
— работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
— работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
— об отказе в приеме на работу;
— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
— лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Трудовые споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, т. е. порядок их разрешения регламентируется в основном нормами гражданского процессуального права, но с определенными особенностями, предусмотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в следующем.
1. Работники, обращающиеся в суд по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от судебных расходов (в том числе от госпошлины) независимо от результатов рассмотрения дела, тогда как по всем остальным делам такие расходы возлагаются на ту сторону, против которой вынесено решение.
2. Судебное решение о восстановлении на работе при признании судом увольнения или перевода работника незаконным подлежит немедленному исполнению, а если оно не исполняется, то суд или мировой судья выносит определение о выплате такому работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения. Если же работник, не дождавшись исполнения судебного решения, устроился на другую, нижеоплачиваемую работу, то суд выносит определение о взыскании в его пользу разницы в зарплате по прежнему и новому месту работы за этот же период.
3. Не допускается обратное взыскание денежных сумм, выплаченных работнику на основании решения суда даже если впоследствии это решение будет отменено как незаконное.
Данное правило связано с тем, что выплачиваемые работнику денежные средства, как правило, расходуются им на повседневные нужды, и к моменту отмены судебного решения их у работника чаще всего уже нет. Единственным исключением из рассматриваемого правила является случай, когда установлено, что вынесенное решение было основано на сообщенных работником суду ложных сведениях или представленных им подложных документах. В этом случае с недобросовестного работника взыскиваются неправильно выплаченные ему средства.
В остальном процедура разрешения трудовых споров в судах определяется нормами гражданского процесса.
Коллективные трудовые споры
Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.
К числу органов по урегулированию коллективных трудовых споров относятся:
- служба по урегулированию коллективных трудовых споров;
- примирительные комиссии;
- посредники;
- трудовой арбитраж.
Все эти органы, за исключением Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, являются временно действующими, т. е. создаются для урегулирования конкретного трудового спора, в отличие, например, от КТС, которая может действовать длительное время и принимать к своему рассмотрению периодически поступающие от работников заявления.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них (ст. 407 ТК РФ). В соответствии с трудовым законодательством, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:
— осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
— проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
— формирует список трудовых арбитров;
— проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
— выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
— оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;
— организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
— организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
Службу по урегулированию коллективных трудовых споров можно охарактеризовать в качестве своеобразного куратора этой сферы трудовых отношений, который, с одной стороны, непосредственно не участвует в урегулировании спора, но, с другой — имеет возможность оказывать серьезное влияние на его исход.
Моментом начала коллективного трудового спора считается: на уровне организации — день письменного сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров; на уровне выше организации — день письменного сообщения решения представителей работодателей (объединения работодателей) об отклонениях всех или части требований профессиональных союзов (их объединений) или несообщение представителями работодателей (объединений работодателей) по истечении одного месяца со дня получения решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.
Право на выдвижение требований, составляющих предмет разногласий, предоставлено коллективам работников организации и ее обособленных подразделений, а также их представителям. Эти требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) работников и изложены в письменной форме.
Работодатель обязан принять требования работников к своему рассмотрению и в течение трех дней определиться в своем решении по ним. Такие требования могут направляться и профессиональными союзами и адресоваться не непосредственно работодателю, а представителям работодателей или их объединений (это делается для выражения консолидированного мнения большого числа работников различных организаций какой-либо одной отрасли). В таком случае соответствующий представитель обязан сообщить о принятом решении профсоюзному органу в течение одного месяца.
Лишь тогда, когда требования работников или их представителей отклоняются в полном объеме или частично, для урегулирования разногласий могут быть использованы примирительные процедуры, и только с этого момента считается, что возник коллективный трудовой спор.
Примирительные процедуры
Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора между работниками и работодателем в целях его разрешения:
примирительной комиссией;
с участием посредника;
трудовым арбитражем.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований. В состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.
Главная функция посредника – оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
Посредник для рассмотрения коллективного трудового спора приглашается по согласованию сторон в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий.
Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый сторонами как самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника.
Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника.
Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется протоколом совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.
Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, создание трудового арбитража).
Трудовой арбитраж – это также временный орган, образуемый самими сторонами конфликта, но с обязательным участием Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж создается в составе трех арбитров, избираемых сторонами спора по рекомендации указанной службы. При этом стороны дают письменное обязательство выполнять принятое арбитрами решение.
Процедура рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и Службой при создании трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
— изучение документов и материалов, представленных сторонами;
— заслушивание представителей сторон;
— заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
— разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.
Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам.
Одним из способов разрешения коллективного трудового спора служит забастовка, которая представляет собой временный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей. Следует рассмотреть соотношение понятий "забастовка" и "индивидуальный отказ работника от исполнения трудовых обязанностей". Студентам на основе законодательства необходимо установить виды, признаки забастовки, условия, при которых работники могут приступить к забастовке, порядок проведения забастовки.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.
Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Право работников на забастовку признается как способ разрешения коллективного трудового спора Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом РФ. Однако забастовка — весьма радикальное средство борьбы работников за свои права, и закон в связи с этим регулирует условия, при которых использование забастовки как способа разрешения возникшего трудового конфликта является правомерным.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
В решении об объявлении забастовки указываются:
— перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
— дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
— наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
— предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
Забастовку возглавляет представительный орган работников.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
Работники ничем не ограничены в выборе представительного органа, который будет руководить забастовкой. Если забастовка объявлена профессиональным союзом, то возглавлять ее будет соответствующий орган профсоюза согласно его уставу.
Если забастовка была от имени работников объявлена иными представителями, избираемыми работниками, то эти представители и возглавляют забастовку, и будь этот орган назван советом трудового коллектива, рабочим советом, стачечным комитетом — любой из этих органов будет пользоваться всеми правами, предусмотренными ТК РФ для органа возглавляющего забастовку.
Следует подчеркнуть, что объявление забастовки отнюдь не означает окончание переговоров между сторонами. Наоборот, в период проведения забастовки, закон обязывает стороны коллективного трудового спора продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
Лекция 13. Охрана труда и социальная защищенность работников. Законодательство об охране труда.
Охрана труда в Российской Федерации регулируется нормами действующего законодательства, является важнейшей социальной проблемой государства и его исполнительных органов на всех уровнях управления. За последние годы в России создана и действует принципиально новая законодательная база об охране труда, которая соответствует рыночным принципам хозяйствования, многоукладной экономике; повышает ответственность работодателей (должностных лиц) за обеспечение социальной защищенности работников в реализации их права на здоровые и безопасные условия труда, компенсацию вреда, причиненного здоровью.
Вопросы обеспечения безопасности решаются на основе целого ряда законодательных актов и множества различных подзаконных актов, позволивших создать нормативную базу для дальнейшего развития государственного управления охраной труда.
Основополагающими законодательными актами, устанавливающими правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, направленные на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, являются: Трудовой кодекс Российской Федерации; Закон Российской федерации от 17.06.1999г. № 181 "Об основах охраны труда в Российской Федерации"; Закон Российской федерации от 24.07.1998г. № 125 "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и другие. Трудовой кодекс Российской Федерации и некоторые Законы РФ являются Законодательными актами прямого действия для всех структур органов государственной власти, работодателей и работников, а Закон Российской Федерации «Об основах охраны труда в Российской Федерации» не относится к Закону прямого действия и потому на его основе каждый субъект Российской Федерации разрабатывает и внедряет свой территориальный закон, который не должен противоречить федеральному и снижать гарантии социальной защищенности работников, а наоборот повышать с учетом местных особенностей и возможностей.
Для более конкретного системного подхода к реализации законодательных актов издаются подзаконные акты: Постановления Правительства Российской Федерации, Минтруда России, а также других отраслевых министерств и ведомств. К подзаконным актам относится также нормативно-правовая документация, разработанная и утвержденная Министерством образования Российской Федерации.
Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании и конструировании машин, строительстве и эксплуатации объектов, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Охрана труда, жизни, здоровья работников — это первостепенная задача государства и работодателей. Сопровождается охрана труда такими мероприятиями, как:
1. Социально-экономические. Обеспечивают социальную защиту работников, достойную оплату труда, согласно компетенции работника.
2. Организационно-технические. Обеспечивают порядок и необходимые условия для выполнения работы.
3. Санитарно-гигиенические. Обеспечивают медицинскую защиту, страхование, право на оказание первой неотложной помощи, до прибытия врачей, стерильные условия для труда.
4. Лечебно-профилактические. Обеспечивают право на помощь в выздоровлении, улучшении состояния здоровья.
5. Реабилитационные. Обеспечивают право на отдых и отпуск.
Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:
обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
государственное управление охраной труда;
федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок соблюдения государственных нормативных требований охраны труда;
государственная экспертиза условий труда;
установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;
профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;
расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей среды и других видов экономической и социальной деятельности;
распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;
участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
подготовка специалистов по охране труда и их дополнительное профессиональное образование;
организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;
обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;
международное сотрудничество в области охраны труда;
проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.
Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.
В охране труда имеются свои элементы
1. Производственная санитария — набор факторов, которые исключают вредное воздействие на работников в условиях труда.
2. Гигиена труда — практикует профилактику воздействия вредных факторов трудовой среды на работников и изучает условия и характер труда и их воздействие на здоровье работников.
3. Электробезопасность — защищенность работника от воздействия на него электротока и всего, что с ним связано.
4. Пожарная безопасность — защищенность имущества и работников от пожаров.
5. Промышленная безопасность — защищенность от аварий во время трудового процесса на трудовых объектах.
6. Безопасность жизнедеятельности — взаимодействие человека с техносферой.
7. Управление безопасностью труда.
8. Управление профессиональными рисками.
Ответственность за нарушение требований охраны труда
Требования охраны труда распространяются на работодателей всех форм собственности, в независимости от вида их деятельности. А государственные нормативы по охране труда разрабатываются и принимаются Федеральными органами исполнительной власти.
По этому, контроль исполнение норм охраны труда, возлагается на государство и находится на очень высоком уровне, что приводит к минимуму возможность отклонения от требований охраны труда. Тем не менее, нарушений даже в такой надежной системе избежать, полностью не удается. Лица, нарушившие нормы охраны труда или каким-либо образом препятствующие контролю охраной труда, могут нести такие виды ответственности, как:
дисциплинарную
административну
уголовную
гражданско-правовую
Для дисциплинарных взысканий рассматриваю такие виды:
1. Замечание — выражается в письменно форме, с занесением в личное дело работника.
2. Выговор — возможен после определенного количества замечаний, либо за грубый проступок, вноситься в личное дело работника.
3. Увольнение — самое большое дисциплинарное взыскание, к которому прибегают или за систематичность проступков, или же за совершение очень грубого проступка.
К административным взысканиям можно отнести:
1. Административный штраф — взыскание денежных средств работника, который совершил правонарушение.
2. Дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности, участвовать в органах управления юридического лица, непосредственно осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.
К уголовной ответственности относятся такие виды взысканий:
1. Штраф.
2. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
3. Исправительные работы — работы, основанные на государственном обеспечении, прибыль от которых идет от правонарушителя, отбывающего наказание, в пользу государства.
4. Лишение свободы на определенный срок. |
