Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Скачать 346.36 Kb.
|
Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.. Статья 376. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 настоящего Кодекса. I. Правовые основания для осуществления мероприятий по высвобождению работников образования В процессе функционирования образовательных учреждений, как и других организаций, возникает необходимость в оптимизации организации труда работников в учреждении по разным причинам, к числу которых относятся: реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а также внутренняя реорганизация в учреждении; изменения в осуществлении образовательного процесса учреждения (сокращение количества классов-комплектов, групп, количества часов по учебному плану и учебным программам и др.); изменение порядка и объемов финансирования и т.п. В этих случаях возникают объективные основания для проведения в учреждении мероприятий по сокращению численности или штата работников, которые должны быть осуществлены с соблюдением требований трудового законодательства и с учетом особенностей деятельности образовательных учреждений. Нормативно-правовую основу этих мероприятий составляют: Трудовой кодекс РФ; федеральные законы; законы субъектов Российской Федерации; нормативные правовые акты федерального и регионального уровней; акты социального партнерства (соглашения разных уровней и видов, коллективные договоры); локальные нормативные акты. Трудовой кодекс РФ (далее сокращенно - ТК РФ) предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников - пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Причинами увольнения работников образования, в том числе педагогических работников, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут являться: - исключение из штатного расписания некоторых должностей; - сокращение численности работников; - уменьшение количества классов-комплектов, групп; - изменение количества часов по предмету ввиду изменения учебного плана, учебных программ; - сокращение финансирования образовательного учреждения и т.п. Следует отметить, что как таковое определение понятия «сокращение численности или штата работников» в трудовом законодательстве отсутствует, однако при его применении необходимо исходить из того, что сокращение численности работников проявляется в уменьшении численного (количественного) состава работников по одноименным профессиям, должностям, а сокращение штата – в полном исключении из штатного расписания учреждения отдельных должностей, отдельных структурных подразделений. Например, в штатном расписании предусмотрена должность лаборанта, которую занимают 4 человека (должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных учебных кабинетах), т.е. предусмотрены 4 штатные единицы по одному наименованию должности. Если сокращается должность, то все 4 человека увольняются по сокращению штата, если сокращается численность, например до 2 человек, то должность лаборанта в штатном расписании остается, а численность работников, ее занимающих, сокращается до 2 человек. Однако независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми. Расторжению трудового договора по этому основанию должен предшествовать ряд действий, составляющих в целом определенную процедуру увольнения, которая установлена трудовым законодательством. Необходимые дополнительные разъяснения по этому вопросу исходя из судебной практики содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 (далее - постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63). Действия работодателя при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников образования Для того чтобы применение работодателем данного основания расторжения трудового договора было правомерным, необходимо соблюдение следующих обязательных условий: действительное, т.е. реальное сокращение численности или штата работников учреждения (доказывается сравнением прежней и новой численности или штата работников в соответствии со штатным расписанием); уведомление в установленном порядке государственных органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – выборный профсоюзный орган) о проведении соответствующих мероприятий; обеспечение преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ, а также запрет на увольнение по инициативе работодателя в установленных случаях; письменное персональное предупреждение работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, - не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работника, занятого на сезонных работах, - не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ); предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором); обеспечение учета мнения выборного профсоюзного органа об увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ, а также согласование увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом в определенных случаях; обеспечение в соответствии со статьей 178 ТК РФ материальных и социальных гарантий, связанных с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (выплата выходного пособия, сохранение среднего заработка на период до трудоустройства и т.д.). Нарушение работодателем установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата может повлечь признание увольнения в судебном порядке незаконным и необоснованным, восстановление работника на прежней работе, выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда, а также юридическую ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства. Сокращение численности или штата может производиться как путем сокращения работников, занимающих штатные должности (равно как и сокращения количества работников, не предусмотренных непосредственно в штатном расписании, например, учителей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, а также преподавателей, за исключением преподавателей учреждений высшего и дополнительного профессионального образования), так и путем ликвидации вакантных ставок штатных должностей. Как уже было отмечено выше, одним из обязательных условий законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является реальное сокращение численности или штата работников. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения В целях определения и упорядочения действий и решений по организации и проведению соответствующих мероприятий в учреждении целесообразно сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения, в которую включаются: представитель работодателя (заместитель руководителя); представитель кадровой, юридической службы; председатель профсоюзного комитета. Руководитель учреждения своим приказом назначает комиссию пункт о ее назначении может быть включен в приказ о сокращении численности работников). Члены комиссии разъясняют работникам их права; вручают работникам уведомления; подбирают подходящие вакансии; заслушивают пожелания работников; предпринимают меры по разрешению споров и конфликтов. Итоги фиксируются в специальном документе – акте или протоколе,- который может быть составлен в произвольной форме. Этот документ пригодится в случае возникновения спора: он служит подтверждением соблюдения или несоблюдения прав увольняемых работников. Действия профсоюзного комитета. Всесторонне рассмотрев все материалы, выборный профсоюзный орган принимает решение о согласии на увольнение работника, если работодателем выполнены все требования законодательства, соглашений, коллективного договора, или выражает несогласие с предполагаемым решением работодателя. Свое несогласие выборный профсоюзный орган должен обосновать нарушениями со стороны работодателя и зафиксировать в протоколе, какие требования законодательства, соглашения, коллективного договора нарушены. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (ч. 4 ст. 373 ТК РФ), а также решение выборного органа первичной профсоюзной организации. 4. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство, законодательство Российской Федерации в области образования определяют порядок увольнения в связи сокращением численности или штата работников учреждения, предусматривающий определенную обязательную процедуру и гарантии работников, которые должны обеспечиваться работодателями, а работники в случае их нарушения могут обжаловать увольнение в государственную инспекцию труда и в суд. Предлагаем Вашему вниманию образцы документов Образец Приказ о сокращении численности или штата работников учреждения В связи с ____________________________________________________ (указываются объективные причины проведения мероприятий, например, реорганизация учреждения, изменение порядка и объемов финансирования т.д.) Приказываю:
(наименование учреждения) следующие должности: - _______________________________ в количестве ______ единиц; (указать наименование должности) - _______________________________ в количестве ______ единиц; (указать наименование должности) - _______________________________ в количестве ______ единиц; (указать наименование должности) 2. Начальнику отдела кадров _______________________________ в (фамилия, инициалы) соответствии с требованиями ст. 82 Трудового кодекса РФ письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о планируемом увольнении работников, являющихся членами профсоюза. 3. Начальнику отдела кадров __________________________________ (фамилия, инициалы) уведомить работников_________________________________ под роспись о (наименование учреждения) предстоящем их увольнении в связи с сокращением численности или штата и предложить им все имеющиеся в учреждении вакантные должности (работу). 4. Начальнику отдела кадров __________________________________ (фамилия, инициалы) совместно с юрисконсультом______________________ (фамилия, инициалы) к «____» ___________ 20____г. подготовить документы и оформить процедуру сокращения численности или штата работников в порядке, установленном трудовым законодательством. 5. Начальнику отдела кадров ________________ к «____» ___________ (фамилия, инициалы) 20____г. разработать проект нового штатного расписания должностей работников __________________________. (наименование учреждения) Основание: ___________________________________________________ (указывается решение учредителя от «___» _____________ 20____г. № ___ или др.) ______________________ __________________ _______________________ (руководитель учреждения) (подпись) (фамилия, инициалы) М.П. С приказом ознакомлены: _________________ _________________ _________________________ (должность) (подпись) (фамилия, инициалы) «___» ___________20___г. _________________ _________________ _________________________ (должность) (подпись) (фамилия, инициалы) «___» ___________20___г. Образец Приказ о формировании комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности или штата г. ______________ «___» _____________ 20__ г. В целях обеспечения контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации в ходе реализации организационно-правовых мероприятий, проводимых при реорганизации, ликвидации структурных подразделений учреждения (и другие причины указываются) и связанных с сокращением численности или штата работников, оказания практической помощи структурным подразделениям приказываю: 1. Сформировать комиссию по высвобождению работников в связи с сокращением численности или штата в случаях реорганизации (ликвидации) структурных подразделений учреждения (далее - Комиссия) в следующем составе: ___________________________________ - _____________________________; (Ф.И.О.) (должность) ___________________________________ - _____________________________; (Ф.И.О.) (должность) ___________________________________ - _____________________________; (Ф.И.О.) (должность) ___________________________________ - _____________________________; (Ф.И.О.) (должность) ___________________________________ - _____________________________. (Ф.И.О.) (должность) 2. Председателем комиссии назначить ___________________________. (Ф.И.О. и должность руководителя учреждения) 3. Председатель Комиссии: - возглавляет Комиссию, организует ее работу, подписывает протоколы заседания Комиссии; - осуществляет организационно-правовые мероприятия, связанные с сокращением численности или штата работников и изменением обязательных условий трудового договора. 4. Секретарем Комиссии назначить ______________________________. (Ф.И.О. и должность) 5. Секретарь комиссии: - сообщает членам Комиссии повестку дня очередного заседания и направляет им все необходимые материалы не позднее семи рабочих дней до начала заседания Комиссии; - своевременно информирует членов Комиссии о дате и времени ее заседания; - ведет протокол заседания Комиссии и оформляет документацию, содержащую сведения о рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе в связи с сокращением численности или штата. 6. Члены Комиссии способствуют осуществлению деятельности Комиссии в строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. _________________________ ________________ ___________________ (наименование должности (подпись) (Ф.И.О.) руководителя)
|
Похожие:
 | Расторжение трудового договора по инициативе работника в период отпуска и болезни 8 |  | Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) |
| Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового... | | Цель занятия: изучение условий, порядка и правовых аспектов прекращения трудового договора по инициативе работника |
| Учреждения в лице работодателя. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в личном деле работника.... | | Согласно ст. 68 Тк РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового... |
| При рассмотрении вопроса о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного... | | Заявление на расторжение договора о предоставлении услуг сотовой радиотелефонной связи по инициативе клиента |
| Республики Беларусь при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса... | | Имеет ли право директор прервать бессрочный трудовой договор с ныне работающим у него пенсионером и заключить с ним срочный трудовой... |