2. Предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ как альтернативу увольнения.
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63).
Работодатель обязан предлагать другую работу работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, поскольку в учреждении могут появиться вакансии или свободные рабочие места. При согласии работника на перевод издается приказ о переводе работника, отказ работника от предложенной работы фиксируется письменно с указанием даты и личной подписи (письменный отказ на предложении работодателя о переводе или акт об отказе).
Ознакомление с предупреждением об увольнении, оформленным приказом, работник подтверждает подписью с указанием даты, когда он был предупрежден об увольнении.
3. Кроме соблюдения вышеуказанных общих требований работодатель обязан также обеспечить соблюдение дополнительных гарантий при увольнении:
работников, являющихся членами профсоюза;
работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы;
работников, являвшихся членами выборного профсоюзного органа.
В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, которая регламентирует порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
Статьей 376 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ.
При этом следует обратить внимание на то, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (согласование и т.п.).
В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при сокращении численности или штата работников учреждения работодатель обязан произвести увольняемому работнику следующие выплаты:
выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) - работникам, увольняемым из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником:
в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ);
в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник, уволенный из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).
Выходное пособие и сохранение среднего заработка компенсирует потери заработной платы уволенному работнику в первый месяц после увольнения. Если работник не найдет работу в течение второго месяца (третьего - шестого месяцев в вышеуказанных случаях), то работодатель должен выплачивать ему среднюю зарплату при предъявлении трудовой книжки в дни выплаты заработной платы работникам пропорционально рабочим дням (по режиму работы учреждения: пяти или шестидневной рабочей неделе), пока уволенный не трудоустроился.
При увольнении работников, не использовавших ежегодных оплачиваемых отпусков, работодатель обязан выплатить в день увольнения денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Уволенным в связи сокращением численности или штата работников организации работникам предоставляются также другие льготы и гарантии в соответствии с законодательством Российской Федерации, соглашениями, коллективными договорами.
Так, согласно п. 3 ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.
Кроме того, необходимо учитывать и установленные ст. 32 РФ «О занятости населения в Российской Федерации» условия продления сроков выплаты пособия по безработице и досрочного выхода на пенсию в качестве дополнительных гарантий работников. В частности, по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных в п. 1 указанной статьи, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.
III. Действия профсоюзной организации учреждения при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников образования
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется статьей 373 Трудового кодекса РФ.
1. В соответствии с частью 1 статьи 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (приказ об утверждении (изменении) штатного расписания, о формировании комиссии и др.)6.
2. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме7.
При этом необходимо обратить особое внимание на то, что работодатель вправе не учитывать мнение выборного профсоюзного органа только в двух случаях (ч. 2 ст. 373 ТК РФ):
мнение не представлено в установленный законом семидневный срок;
мнение не мотивировано, т.е. не содержит обоснований решения по поводу увольнения работника.
В связи с этим важное значение имеет соблюдение всех предусмотренных законом условий и требований, поэтому сначала при получении выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов от работодателя требуется обязательно зафиксировать дату поступления проекта приказа и копий документов к нему.
Для оформления мотивированного мнения необходимо назначить дату и время проведения заседания выборного профсоюзного органа, на которое в письменном виде обязательно приглашается работник, которому сообщается необходимая информация (время и место проведения заседания, основание для увольнения работника и др.). Неявка работника без уважительных причин, если он был своевременно приглашен на заседание, не исключает возможности рассмотрения вопроса по существу в его отсутствие.
Решение выборного профсоюзного органа должно быть принято правомочным его составом и в соответствии с пунктом 23 Устава Профсоюза работников народного образования и науки РФ считается принятым, если в заседании принимало участие более половины его членов, количество которых должно исчисляться исходя из общего числа всех избранных независимо от отсутствия некоторых из них по уважительным причинам (болезнь, нахождение в отпуске и т.п.), за исключением выбывших из состава учреждения в связи с увольнением или по другим причинам. Решение принимается большинством голосов правомочного состава выборного профсоюзного органа.
Заседание выборного профсоюзного органа (профкома) оформляется протоколом, работодателю направляется выписка из протокола заседания профкома по рассматриваемому вопросу.
В ходе заседания выборный профсоюзный орган на основе представленных документов и сведений присутствующих на заседании лиц проверяет наличие следующих обстоятельств:
реальное сокращение численности или штата;
соблюдение требований о запрете на увольнение по инициативе администрации определенных категорий работников;
учет преимущественного права работника на оставление на работе;
предупреждение работника не менее чем за 2 месяца до увольнения о предстоящем увольнении;
отказ работника от предложенной ему работы или отсутствие в учреждении соответствующей работы.
Кроме того, необходимо обратить внимание также и на то, что законодательством РФ в области образования предусмотрены определенные особенности правового регулирования по этому вопросу:
- увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штата допускается только после окончания учебного года (абз. 6 п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71);
- увольнение педагогических работников средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением штатов работников, допускается только после окончания учебного года (п. 56 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении);
- увольнение преподавателей в связи с сокращением штата, изменением структуры образовательного учреждения повышения квалификации, сокращением учебной нагрузки или по инициативе администрации допускается только после окончания учебного года (п. 39 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610).
Типовое положение об общеобразовательном учреждении не предусматривает прямой защитной нормы, аналогичной вышеуказанным правилам, однако в гарантийном плане определяет, что:
установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников не может быть уменьшен в течение учебного года по инициативе администрации, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп продленного дня) (абз. 3 п. 66);
ликвидация или реорганизация общеобразовательного учреждения, которая может повлечь увольнение работников в связи сокращением численности или штата работников, осуществляется, как правило, по окончании учебного года (п. 82).
3. Всесторонне рассмотрев все материалы, выборный профсоюзный орган принимает решение о согласии на увольнение работника, если работодателем выполнены все требования законодательства, соглашений, коллективного договора, или выражает несогласие с предполагаемым решением работодателя.
Свое несогласие выборный профсоюзный орган должен обосновать нарушениями со стороны работодателя и зафиксировать в протоколе, какие требования законодательства, соглашения, коллективного договора нарушены.
В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом8.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (ч. 4 ст. 373 ТК РФ), а также решение выборного органа первичной профсоюзной организации.
4. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Таким образом, трудовое законодательство, законодательство Российской Федерации в области образования определяют порядок увольнения в связи сокращением численности или штата работников учреждения, предусматривающий определенную обязательную процедуру и гарантии работников, которые должны обеспечиваться работодателями, а работники в случае их нарушения могут обжаловать увольнение в государственную инспекцию труда и в суд.
|
