Профсоюз работников народного образования и науки Российской Федерации
ЦЕНТРАЛЬНЫЙ КОМИТЕТ
ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ:
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ,
СУДЕБНЫЕ РЕШЕНИЯ,
КОММЕНТАРИИ
Москва, июнь 2009 г.
СОДЕРЖАНИЕ Стр.
Часть II
|
|
Предисловие................................................................................................
|
3
|
РАЗЪЯСНЕНИЯ по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.........................................................................................
|
4-23
|
Формы документов по вопросам осуществления мероприятий в связи с сокращением численности или штата работников:
Образец приказа о сокращении численности или штата работников учреждения……….…………………………………..…….
|
24-25
|
Образец приказа о формировании комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности или штата……………………………………………………………..………
|
26-27
|
Примерная форма предупреждения работника об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ…………..………………….……
|
28
|
Форма уведомления работника о сокращении численности или штата работников учреждения и наличии вакантных должностей……………………………………………………………….
|
29
|
Примерная форма уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата работников учреждения…………….………………………
|
30-31
|
Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения……………………………………………….…
|
32
|
Образец оформления мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ …………………………………..……….……
|
33-34
|
Примерный образец оформления мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту приказа (распоряжения) работодателя…………………………………..
|
35-36
|
Форма протокола об итогах проведения консультаций между выборным органом первичной профсоюзной организации и работодателем по вопросам возможного расторжения трудового договора с работниками………………………………………….……..
|
37-39
|
Предисловие
Уважаемые коллеги!
В связи с продолжающимися и активизирующимися в 2009 году процессами проведения в федеральных образовательных учреждениях, а также в государственных и муниципальных образовательных учреждениях в субъектах Российской Федерации мероприятий по высвобождению педагогических и других категорий работников учреждений, вызванных прежде всего оптимизацией и реструктуризацией сети образовательных учреждений (реорганизация и ликвидация), а также сокращением их финансирования, особую актуальность приобретает вопрос о гарантиях прав работников образовательных учреждений при прекращении трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников.
Расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников должно осуществляться в порядке, установленном трудовым законодательством, с соблюдением всех предусмотренных законодательством Российской Федерации гарантий при увольнении по данному основанию.
В целях оказания практической и методической помощи профсоюзным организациям, работодателям, представителям органов управления образованием и работникам образовательных учреждений при разрешении возникающих вопросов по этой проблематике специалистами аппарата ЦК Профсоюза подготовлен настоящий информационный бюллетень в трех частях, в который включены федеральные нормативные правовые акты, судебные постановления и решения, комментарии специалистов, а также методические материалы, относящиеся к регулированию порядка расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Направляем настоящий тематический информационный бюллетень для использования в практической работе и надеемся, что материалы сборника окажут реальную помощь в защите трудовых прав работников и реализации в этой части прав профсоюзных организаций.1
Заместитель Председателя Профсоюза Т.В. Куприянова
РАЗЪЯСНЕНИЯ
по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников образования
I. Правовые основания для осуществления мероприятий по высвобождению работников образования
В процессе функционирования образовательных учреждений, как и других организаций, возникает необходимость в оптимизации организации труда работников в учреждении по разным причинам, к числу которых относятся:
реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а также внутренняя реорганизация в учреждении;
изменения в осуществлении образовательного процесса учреждения (сокращение количества классов-комплектов, групп, количества часов по учебному плану и учебным программам и др.);
изменение порядка и объемов финансирования и т.п.
В этих случаях возникают объективные основания для проведения в учреждении мероприятий по сокращению численности или штата работников, которые должны быть осуществлены с соблюдением требований трудового законодательства и с учетом особенностей деятельности образовательных учреждений.
Нормативно-правовую основу этих мероприятий составляют:
Трудовой кодекс РФ;
федеральные законы;
законы субъектов Российской Федерации;
нормативные правовые акты федерального и регионального уровней;
акты социального партнерства (соглашения разных уровней и видов, коллективные договоры);
локальные нормативные акты.
Трудовой кодекс РФ (далее сокращенно - ТК РФ) предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников - пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Причинами увольнения работников образования, в том числе педагогических работников, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут являться:
- исключение из штатного расписания некоторых должностей;
- сокращение численности работников;
- уменьшение количества классов-комплектов, групп;
- изменение количества часов по предмету ввиду изменения учебного плана, учебных программ;
- сокращение финансирования образовательного учреждения и т.п.
Следует отметить, что как таковое определение понятия «сокращение численности или штата работников» в трудовом законодательстве отсутствует, однако при его применении необходимо исходить из того, что сокращение численности работников проявляется в уменьшении численного (количественного) состава работников по одноименным профессиям, должностям, а сокращение штата – в полном исключении из штатного расписания учреждения отдельных должностей, отдельных структурных подразделений.
Например, в штатном расписании предусмотрена должность лаборанта, которую занимают 4 человека (должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных учебных кабинетах), т.е. предусмотрены 4 штатные единицы по одному наименованию должности.
Если сокращается должность, то все 4 человека увольняются по сокращению штата, если сокращается численность, например до 2 человек, то должность лаборанта в штатном расписании остается, а численность работников, ее занимающих, сокращается до 2 человек.
Однако независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.
Расторжению трудового договора по этому основанию должен предшествовать ряд действий, составляющих в целом определенную процедуру увольнения, которая установлена трудовым законодательством.
Необходимые дополнительные разъяснения по этому вопросу исходя из судебной практики содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 (далее - постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63).
Для того чтобы применение работодателем данного основания расторжения трудового договора было правомерным, необходимо соблюдение следующих обязательных условий:
действительное, т.е. реальное сокращение численности или штата работников учреждения (доказывается сравнением прежней и новой численности или штата работников в соответствии со штатным расписанием);
уведомление в установленном порядке государственных органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – выборный профсоюзный орган) о проведении соответствующих мероприятий;
обеспечение преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ, а также запрет на увольнение по инициативе работодателя в установленных случаях;
письменное персональное предупреждение работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, - не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работника, занятого на сезонных работах, - не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором);
обеспечение учета мнения выборного профсоюзного органа об увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ, а также согласование увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом в определенных случаях;
обеспечение в соответствии со статьей 178 ТК РФ материальных и социальных гарантий, связанных с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (выплата выходного пособия, сохранение среднего заработка на период до трудоустройства и т.д.).
Нарушение работодателем установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата может повлечь признание увольнения в судебном порядке незаконным и необоснованным, восстановление работника на прежней работе, выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда, а также юридическую ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.
II. Действия работодателя при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников образования
Сокращение численности или штата может производиться как путем сокращения работников, занимающих штатные должности (равно как и сокращения количества работников, не предусмотренных непосредственно в штатном расписании, например, учителей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, а также преподавателей, за исключением преподавателей учреждений высшего и дополнительного профессионального образования), так и путем ликвидации вакантных ставок штатных должностей.
Как уже было отмечено выше, одним из обязательных условий законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является реальное сокращение численности или штата работников.
Подтверждением факта сокращения численности или штата работников и ПЕРВЫМ ШАГОМ в цепи последовательных действий работодателя являются:
1. Принятие решения о проведении сокращения численности или штата работников, являющееся основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения (в равной степени и в количество работников: учителей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, преподавателей образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования (далее сокращенно - учреждения НПО и СПО), численный состав которых определяется в ином порядке)2.
Новое штатное расписание или изменения в действующее штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, т.е. вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник.
При этом следует иметь в виду, что согласно п. 9 ч. 2 ст. 32 Закона РФ «Об образовании» образовательные учреждения самостоятельно устанавливают структуру управления деятельностью образовательного учреждения, штатное расписание и распределяют должностные обязанности.
Количество штатных единиц управленческого и технического персонала образовательного учреждения, как правило, зависит от количества классов, групп и других условий, тогда как число учителей, преподавателей разных предметов и специальностей определяется, прежде всего, исходя из количества часов по учебным планам и учебным программам, а также верхнего предела учебной нагрузки, если таковой установлен.
Следует отметить также, что законодательством РФ для учителей не установлен предельный объем учебной нагрузки, в отличие от преподавателей учреждений НПО и СПО, для которых в соответствии с пунктом 54 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении) (утверждено постановлением Правительства РФ от 18 июля 2008 г. № 543) и пунктом 52 Типового положения об образовательном учреждении начального профессионального образования (утверждено постановлением Правительства РФ от 14 июля 2008 г. № 521) учебная нагрузка на учебный год, оговариваемая в трудовом договоре, не должна превышать 1440 академических часов.
Согласно пункту 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении (утверждено постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001 г. № 196, с последующими изменениями и дополнениями) объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном общеобразовательном учреждении.
Необходимо кроме того учитывать, что при одном и том же объеме учебной нагрузки по учебному плану и учебным программам количественный состав учителей, а также преподавателей учреждений НПО и СПО может быть различным: при учебной нагрузке у каждого учителя и преподавателя в пределах или менее установленной нормы часов за ставку заработной платы, предусмотренной постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений», в образовательном учреждении их численность будет больше, чем в случаях, когда учебная нагрузка учителей и преподавателей превышает норму, установленную за ставку заработную платы.
Вместе с тем, следует заметить, что при сохранении общего объема учебной нагрузки, например в общеобразовательном учреждении, либо при его незначительном уменьшении, приводящем в свою очередь к уменьшению учебной нагрузки учителей, сокращение их численности или перераспределение учебной нагрузки между другими учителями нельзя считать правомерным, поскольку в соответствии с пунктом 66 указанного выше Типового положения учителя (с их письменного согласия) имеют право работать с учебной нагрузкой менее установленной нормы часов за ставку заработной платы.
Таким образом, увольнение одного работника и прием на его место другого, ранее не работавшего в учреждении, рассматривается как отсутствие фактического сокращения и является основанием для восстановления ранее уволенного работника.
Кроме того, трудовое законодательство не предусматривает возможности перестановки (перегруппировки) работников, в том числе в пределах однородных должностей. Увольнению подлежат те работники, должности которых сокращаются. Не допускается также увольнение по мотивам сокращения численности или штата лиц, достигших пенсионного возраста, а также менее квалифицированного работника, если занимаемые ими должности не сокращаются.
2. Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (о внесении изменений в штатное расписание).
Процедура увольнения по данному основанию не может проводиться до утверждения в установленном порядке нового штатного расписания (внесения изменений в штатное расписание), издания приказа о новой численности работников, непосредственно не предусмотренных штатным расписанием (учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей), и основаниях для такого изменения.
Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1
«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, включая формы по учету кадров, к которым отнесена форма № Т-3 «Штатное расписание».
В соответствии с указанным постановлением форма № Т-33 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
При заполнении графы 4 формы количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.
В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» применительно к образовательным учреждениям указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу) и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в учреждении в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.
В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные законодательством РФ (например, «северные» надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению учреждения (например, связанные с режимом или условиями труда).
Штатное расписание (изменения в штатное расписание) утверждаются приказом (распоряжением), подписанным руководителем учреждения или уполномоченным им на это лицом.
3. В целях определения и упорядочения действий и решений по организации и проведению соответствующих мероприятий в учреждении целесообразно сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения, в которую включаются уполномоченный представитель работодателя (руководитель (заместитель руководителя) учреждения), представитель кадровой, юридической и иной службы, председатель профсоюзного комитета4.
4. Издание организационно-распорядительных документов (приказов, распоряжений) о сокращении численности или штата работников учреждения с приложением документов, служащих обоснованием необходимости проведения сокращения, о формировании комиссии.
5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию работников учреждения о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием доступных средств передачи информации, письменной и устной коммуникации (доска объявлений, газета, информационный листок, общее собрание (конференция) работников и т.п.).
|
