В ходе публичного обсуждения правоприменительной практики Государственной инспекции труда в Республике Ингушетия за 2 квартал 2017г. поступили вопросы работников и работодателей по различным аспектам трудового права.
Вопрос: вправе ли работодатель уменьшить оклад работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей на условиях неполного рабочего времени?
Ответ: согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Введение нового оборудования на производство, влекущее за собой уменьшение объема работ работников, относится к изменениям технологических условий труда, которые позволяют внести изменения в условия трудового договора.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор.
Законодательством РФ не предусмотрен запрет на изменение по инициативе работодателя условий трудового договора работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, по причинам, связанным с изменением технологических условий труда.
Следовательно, если в организации происходит изменение технологических условий труда (вводится новое оборудование на производство), в связи с чем у работницы цеха, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и работающей на условиях неполного рабочего времени, уменьшается объем выполняемых работ, работодатель вправе уменьшить оклад такой работнице в одностороннем порядке. При этом необходимо соблюсти процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.
Вопрос: работодатель переехал в другой регион и уведомил об этом работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, однако работник досрочно хочет выйти на рабочее место, как быть в такой ситуации?
Ответ: перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу, что следует из ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. В соответствии с данной нормой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Место нахождения работодателя - юридического лица в соответствии с п. 2 ст. 54 ГК РФ определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). При этом государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, уполномоченных выступать от имени юридического лица в силу закона, иного правового акта или учредительного документа, если иное не установлено законом о государственной регистрации юридических лиц (п. 2 ст. 54 ГК РФ).
Государственная регистрация индивидуального предпринимателя осуществляется по месту его жительства (п. 3 ст. 8 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ).
Существует неоднозначность по вопросу о том, нужно ли при переводе на работу в другую местность вместе с работодателем соблюдать предусмотренную ст. 74 ТК РФ процедуру и, в частности, уведомлять работника в порядке ч. 2 указанной статьи о предстоящих изменениях и причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Так, некоторые суды считают, что ст. 74 ТК РФ в данном случае не применяется (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 30.09.2013 по делу N 33-19078/2013). Вместе с тем есть и иная судебная практика, содержащая выводы о том, что в случае такого перевода работника необходимо соблюдать в том числе положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, а их несоблюдение является существенным нарушением процедуры увольнения и основанием признания его незаконным (см., например, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.05.2014 по делу N 11-4933/2014). С учетом этого во избежание возможных рисков работодателя рекомендуем уведомлять работника о переводе по правилам ч. 2 ст. 74 ТК РФ.
При согласии работника на работу в другой местности оформляется перевод, а в случае отказа - увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В случае расторжения трудового договора по указанному основанию помимо прочих сумм, которые могут причитаться работнику при увольнении, ему в соответствии с абз. 5 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ, не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам. Соответственно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не считается переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. Тем не менее работодателю и в этом случае придется решать вопрос об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. Это обусловлено тем, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о местонахождении обособленного структурного подразделения обязательно должно включаться в трудовой договор с работником, принимаемым на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели местонахождение работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы:
1) по его переезду, переезду членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
2) по обустройству на новом месте жительства.
Также необходимо учитывать, что в соответствии со ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы вправе перевестись на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Вопрос: Как производится начисление и выплата заработной платы с учетом внесенных изменений в ч.6 ст. 136 ТК РФ, выплаты стимулирующих сумм, являющихся составной частью заработной платы. (возможность указания конкретного срока выплаты стимулирующих сумм за определенный период в локальном акте во избежание применения ч.6 ст. 136 ТК РФ).
Ответ: Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда" (далее - Закон N 272-ФЗ) внесена поправка в часть шестую статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс), согласно которой конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
В соответствии с действующей частью шестой статьи 136 Кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Указанные требования установлены к выплатам заработной платы, начисленной работнику за отработанное в конкретном периоде за рабочее время, за выполнение нормы труда (должностных обязанностей).
Закон не меняет порядка выплаты заработной платы. Требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца.
С учетом новой редакции статьи 136 Кодекса заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30 (31) текущего периода, за вторую половину - с 1 по 15 число следующего месяца.
Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).
В силу части второй статьи 135 Кодекса системы доплаты и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.
Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплат, то, по мнению Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, изложенному в письме от 15 сентября 2016 г. N 14-1/10/В-6568, это не будет являться нарушением требований части шестой статьи 136 Кодекса в новой редакции.
Вопрос: Работодатель (уполномоченное им лицо) обязан организовать до начала проведения работы на высоте обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте работников. Как это должно быть организовано?
Ответ: Все работники, выполняющие работы на высоте, а также работники, отнесенные к определенной группе по безопасности работ на высоте, проходят соответствующее обучение (первичное, периодическое) в организации, осуществляющей образовательную деятельность в соответствии с Федеральным законом N 273-ФЗ, по разработанной этой организацией программе, что указанно в разъяснения Минтруда России подписанного заместителем директора департамента условий труда Жигастовой Т.М. №15-2/13-1943 от 22.05.2015г., от 29.04.2016г. №15-2/ООГ-1695 и других разъяснений Министерства труда, где указанное министерство разъясняет вопросы обучения безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте.
Т.е. работодатель обязан организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте работников в организации, осуществляющей образовательную деятельность (к примеру, в учебном центре).
Вопрос: Какие работы относятся к работам на высоте?
Ответ: Работы где существуют риски, связанные с возможным падением работника с высоты 1,8 м и более, при подъеме на высоту более 5 м, или спуска с высоты более 5 м по лестнице, угол наклона которой к горизонтальной поверхности составляет более 75°, при проведении работ на площадках на расстоянии ближе 2 м от неогражденных перепадов по высоте более 1,8 м, а также, если высота защитного ограждения этих площадок менее 1,1 м, где существуют риски, связанные с возможным падением работника с высоты менее 1,8 м, если работа проводится над машинами или механизмами, поверхностью жидкости или сыпучих мелкодисперсных материалов, выступающими предметами.
Вопрос: Каким работникам и в каком случае на производство работ выдается оформленный на специальном бланке наряд-допуск на производство работ?
Ответ: Работникам, допускаемым к работам без применения средств подмащивания, выполняемые на высоте 5 м и более, а также выполняемым на расстоянии менее 2 м от не огражденных перепадов по высоте более 5 м на площадках при отсутствии защитных ограждений либо при высоте защитных ограждений, составляющей менее 1,1 м.
Вопрос: О бесплатной выдаче офисным сотрудникам смывающих и обезвреживающих средств, предоставляемых при работах, связанных с легкосмываемыми загрязнениями.
Ответ: Департамент условий и охраны труда рассмотрел в пределах компетенции обращение по вопросу выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и сообщает следующее.
Приказом Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. N 1122н (далее - Приказ) утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств (далее - Типовые нормы) и Стандарт безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами".
Пунктом 7 Типовых норм предусмотрена выдача очищающих средств на работах, связанных с легкосмываемыми загрязнениями.
По мнению Департамента, к легкосмываемым загрязнениям относятся загрязнения, при которых применения мыла или жидких моющих средств достаточно для очищения от загрязнения в процессе трудовой деятельности (за исключением работ, связанных с трудносмываемыми, устойчивыми загрязнениями, а также работ на угольных шахтах) кожи и волос работника.
Полагаем, что для "офисных" сотрудников (бухгалтер, экономист, и др.) выдача смывающим и обезвреживающих средств в соответствии с Приказом не требуется.
Вопрос: Как расследуются несчастные случаи в случае изменения формы собственности предприятия без сохранения правопреемственности или ликвидации организации?
Ответ: В соответствии с п. 20 «Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях», утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. N 73, в случаях изменения формы собственности (собственника имущества) организации без сохранения (установления) правопреемственности либо ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных законодательством, расследование несчастных случаев проводится по заявлению пострадавшего или его доверенных лиц государственными инспекторами труда с участием представителей соответствующего исполнительного органа страховщика (по месту регистрации прежнего страхователя) и территориального объединения профсоюзов.
Вопрос: Где и как рассматриваются разногласия по вопросам проведения спецоценки условий труда?
Ответ: Приказ Минтруда России от 05.12.2016 N 709н (вступил в силу 8 января 2017 года) рассматривает разногласия по вопросам проведения спецоценки условий труда (далее –Регламент).
Регламент нужно применять при разногласиях по вопросам проведения спецоценки условий труда или несогласии работника с ее результатами. Новый документ понадобится и при рассмотрении жалоб работодателей на действия или бездействие организации, которая проводит спецоценку.
Роструд и его территориальные органы рассматривали обращения по указанным вопросам и раньше. Но отдельного порядка предоставления этой госуслуги не было.
В регламенте есть требования к заявлению, которое можно подать в Роструд или его территориальные органы, если возникли разногласия по вопросам проведения спецоценки или работник не согласен с ее результатами.
Кроме того, документ определяет, какие сведения работодателю нужно отражать в жалобе на действия или бездействие организации, проводящей спецоценку условий труда.
В регламенте нет специальных форм заявления и жалобы. Достаточно соблюсти требования к их содержанию.
Обратиться за госуслугой можно:
- лично;
- направив заказное письмо с уведомлением о вручении;
- в электронной форме, заверив заявление или жалобу усиленной квалифицированной электронной подписью.
С даты регистрации заявления или жалобы у Роструда либо его территориальных органов есть не больше 30 рабочих дней на предоставление госуслуги.
В течение трех рабочих дней с даты оформления результатов госуслуги о них проинформируют заявителя или подателя жалобы. Например, о том, что организации, проводящей спецоценку, выдано предписание об устранении нарушений. Это возможно, если указанные в жалобе работодателя сведения подтвердились.
Напомним, решения Роструда и его территориальных органов, принятые по итогам рассмотрения заявлений и жалоб, можно обжаловать в суде.
Документ: Приказ Минтруда России от 05.12.2016 N 709н (вступил в силу 8 января 2017 года)
Что работодатель вправе и обязан делать при проведении спецоценки? (Путеводитель по кадровым вопросам)
Является ли основанием для проведения внеплановой проверки обращение гражданина, о фактах невыплаты заработной платы, если он не является работником организации?
- В соответствии со ст. 360 ТК РФ основанием для проведения проверки является: в т.ч. обращения и заявления граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор), органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, а также приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок заработной платы, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством.
Сотрудник увольняется в порядке перевода в другую организацию. При этом он не хочет получать компенсацию. Сохраняется ли за ним право на отпуск?
При прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю работник подлежит увольнению с работы (п. 5 ст. 77 ТК РФ с выплатой денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникнет у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у нового работодателя независимо от выплаты компенсации по предыдущему месту работы (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.
10.Вопрос. С 01.12.2010 года работник трудится работаю внутренним совместителем (на новой должности ) в одной организации. Работодатель не внёс в трудовую книжку, что работник является внутренним совместителем. На сколько это законно?
Ответ. В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ, по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Таким образом, нужно подать письменное заявление работодателю с просьбой о внесении в трудовую книжку сведений о работе по совместительству, т.к. такие сведения вносятся только по желанию работника.
Для выражения и зашиты своих интересов работники объединяются в профсоюзы. Статья 30 Конституции РФ предусматривает “право создавать профсоюзы для защиты своих интересов”. Как поспособствовать созданию профсоюзов на всех предприятиях?
- Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Его основными функциями (направлениями деятельности) являются представительская (на всех уровнях организации) и защитная – по защите и повышению социально-трудовых прав и интересов трудящихся. Полагаем, что нужно вести масштабную профилактическую агитацию с целью создания профсоюзов на каждом предприятии, нужна заинтересованность работников в создании данного органа.
11. Вопрос: Для чего нужно регистрировать коллективный договор? Каково значение данной процедуры?
Ответ: Статья 50 ТК не определяет цели регистрации, однако подчеркивает, что она является уведомительной и не влияет на вступление коллективного договора в силу. Тем не менее при осуществлении регистрации соответствующий орган по труду должен выявлять условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщать об этом представителям сторон и в государственную инспекцию труда в соответствующем субъекте РФ.
12. Вопрос: как направить электронное обращение с целью назначения внеплановой проверки по вопросу нарушения трудовых прав работника?
Ответ: Обращения и заявления, направленные заявителем в форме электронных документов, могут служить основанием для проведения внеплановой проверки только при условии, что они были направлены заявителем с использованием средств информационно-коммуникационных технологий, предусматривающих обязательную авторизацию заявителя в единой системе идентификации и аутентификации.
13. Вопрос: Сотрудница находится в декретном отпуске и хочет выйти на работу раньше положенного срока. Должна ли она уведомить работодателя о своем намерении и каков порядок подобного уведомления? Какой датой необходимо расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный с новым работником на время отсутствия основного работника?
Ответ: Законодательством РФ не установлена обязанность работника уведомить работодателя о своем намерении выйти на работу ранее предполагаемой даты. В связи с этим рекомендуем указывать срок предупреждения о намерении выйти из отпуска по беременности и родам в локальных нормативных актах организации.
Статьей 79 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом последнего на работу.
14. Вопрос: При переводе работника на режим неполного рабочего дня сохраняется ли у него право на отпуск за ненормированный рабочий день?
Ответ: В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Исходя из определения ненормированного рабочего дня, работнику, должность которого включена в перечень должностей работников с ненор-мированным рабочим днем, при изменении режима рабочего времени (установлении неполного рабочего дня) право на дополнительный отпуск, установленный ст. 119 ТК РФ, сохраняется.
15. Вопрос: Имеет ли право администрация предприятия продлевать ранее оговоренный испытательный срок? Если нет, то на каком основании?
Ответ: Согласно ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Продление срока испытания в одностороннем порядке является незаконно.
16.Вопрос: В каких случаях допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет?
Ответ: Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими малолетних детей, допускается в случае ликвидации организации, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
17.Вопрос: В случае обращения работника в суд в связи с увольнением и принятия судом решения об изменении основания или даты увольнения работника, какие действия работодателя в данном случае?
Ответ: Работодателю следует издать приказ и внести соответствующую запись об этом в трудовую книжку работника. Приказ, принимаемый работодателем во исполнение решения суда, должен либо отменить предыдущий приказ и установить новую дату (основание) увольнение, либо внести соответствующие изменения в предыдущий приказ. В качестве основания издания нового приказа следует сделать ссылку на решение суда.
С приказом об отмене (изменении) первоначального приказа об увольнении работника нужно ознакомить под подпись, а если он откажется от подписи, необходимо составить соответствующий акт об этом.
Запись в трудовую книжку об изменении даты и/или формулировки причины увольнения вносится в случае, если трудовая книжка на момент окончания разрешения трудового спора находится у работодателя или если работник, ранее получивший трудовую книжку при увольнении, предоставит ее работодателю для производства записи.
В трудовой книжке необходимо сначала сделать запись о недействительности первоначальной записи об увольнении, а после этого произвести правильную запись, например: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая дата и/или формулировка причины)".
Вопрос: В какие сроки работодатель обязан выдать уволенному работнику копии документов, связанных с работой?
Ответ: В день прекращения трудового договора или по письменному заявлению работника после прекращения трудового договора не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления работодатель обязан выдать работнику справку о заработке, а также копии других документов, заверенных в установленном порядке.
19.Вопрос: При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении, какую работодатель несет ответственность?
Ответ: Работодатель обязан выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя, допустившего невыплату (несвоевременную выплату) денежных средств, причитающихся работнику.
Общие правила оформления прекращения трудового договора в неполном объёме распространяются на случаи увольнения совместителя, смерти работника либо работодателя - физического лица, отмены судебного акта о восстановлении работника на работе.
20.Вопрос: Если в процессе работы поменялось наименование организации, как правильно внести запись о переименовании в трудовую книжку работника?
Ответ: Статьей 11 Правил ведения и хранения трудовых книжек нумерация в каждом из разделов трудовой книжки должна иметь свой порядковый номер. Инструкцией по заполнению трудовых книжек установлено, что в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
21.Вопрос: Какие рабочие места декларируются аттестующей организацией при проведении специальной оценки условий труда, на кого возложена обязанность представлять декларацию условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда в Государственную инспекцию труда и в какие сроки?
Ответ: Декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда производится в соответствии с требованиями статьи 11 Федерального закона № 426-ФЗ и в соответствии с Порядком подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда.
До 01.05.2016 года подача деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, согласно редакциям Федерального закона № 426-ФЗ осуществлялась в отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены. С 1 мая 2016г. процедура декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда распространена на рабочие места с оптимальными и допустимыми условиями труда.
Таким образом, работодателю необходимо подавать декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда в установленном порядке не позднее одного месяца со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условии труда.
22.Вопрос: По каким основаниям возможно расторжение трудового договора с руководителем организации?
Ответ: трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по следующим основаниям:
1.Смена собственника организации;
2. Принятие необоснованного решения руководителем, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
3. Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (например, неисполнение возложенных на руководителя трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации);
4. Принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации (уполномоченным собственником лицом, органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем;
5. Принятие акта арбитражного суда в процессе рассмотрения дела о банкротстве организации;
6. Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;
7. Иные основания, предусмотренные трудовым договором.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации в связи со сменой собственника имущества организации работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.
|
