Форма организ процесса товарного обращения
Скачать 1.32 Mb.
|
42. понятие и роль общения в психологии управления, его аспекты и виды. Основные правила межличностного общения. общение – сложный процесс, установление и развитие контактов между людьми и вкл. в себя обмен инфой, выработку единой стратегии поведения, понимания и воприятия трудов. Формы общения-непосредственное (слышим и види), опосредованное (писменность, телефон), межличностное (различных людей в разных группах), межперсональное (раскрываем для сеья чела), ролевое (в опр. время-опр. положение). типы общения: 1. авторитарное – один из партнеров по общению стремится подчинить себе других. 2. манипулирование – оказать воздействие на чела но цель от него скрывается. 3. диалогическое – основанное на равноправии партнера и возникает при соблюдении след правил: необх-мо настроится на эмоц. состояние партнера, полное доверие к ниму, восприятие собеседника кА равного имеющего право на собственное мнение и решение. Телефонный разговор - это контактное по времени, но дистантное в пространстве и опосредованное специальными техническими средствами общение собеседников. Соответственно отсутствие визуального контакта увеличивает нагрузку на устно-речевые средства взаимодействия партнеров по общению. Деловая беседа - это разговор между двумя собеседниками, соответственно ее участники могут и должны принимать во внимание специфические особенности личности, мотивов, речевых характеристик друг друга, т.е. общение носит межличностный характер и предполагает разнообразные способы речевого и неречевого воздействия партнеров друг на друга. Деловое совещание - Совещания необходимы для ускорения принятия решений и повышения их обоснованности, для эффективного обмена мнениями и опытом, более быстрого доведения конкретных задач до исполнителя и эмоционального воздействия на персонал организации. Успех совещания зависит от того, как его участники приходят к пониманию задачи. Тщательное планирование таких элементов, как цели, состав участников, повестка дня и место проведения, - ключ к продуктивному совещанию. Правила: - Четко определяйте цели своего сообщения. - Делайте сообщение понятным и доступным для восприятия разными группами работников: находите конкретные иллюстрации общих понятий, развивайте общую идею, используя яркие примеры. - Делайте сообщения по возможности краткими и сжатыми, отказывайтесь от излишней информации, привлекайте внимание сотрудников лишь к тем проблемам, которые касаются их конкретно. - В разговоре с сотрудниками следуйте правилам активного слушания, демонстрируйте им сигналы вашего понимания и готовности к совместным действиям. 43. понятие этики и авторитета в У. Основыне аспекты управ. этики и принципы их проявления. Авторитет-положение чела в группе основанное на уважении. Условиями авторитета рук-ля яв-ся: честность, профессионализм, справедливость, эф-ть, высокий уровень образованности и эрудированности, правильное отнош к критике и самокритике и др. следуе различать реал авторитет(морал – обусловлен профессионализмоы, = функционал – псих кач-в) и формал авторитет(обусловлен долж-тью). Сущ-ют ложные авторитеты:авторитет доброты, расстояния, педантизма, высокомерия. На практике авторитету может угрожать: сложная ситуация, неблагоприятный псих климат в коллективе, интриги, случайные неудачи, кот-е можно истолковать и как слабости, когда в коллективе есть неформал лидерство, такие ошибки рук-ля могут серьезно помешать эф работе. Этика – учение морали. Поколениями определены ценности морали. Элементы: 1)* этика сверху вниз, т.е от рук-ля; 2)*по горизонтали, м/у коллегами; 3)*снизу вверх, т.е от сотр-ка к рук-лю. 1)* этика рук-ля вкл 3 направления: / этика распорядит деят. //Этика поощрения и наказания, ///этика критики. / цель любого распоряжения не только обязать но и мобилизировать потенциал раб-ка след-но важно вызывать положит эмоции. Д/этого любое распоряжение должно соотв-ть уровню квал-ции, его возм-тям, психол особ-ям; должно давать возм-ть проявить сам-ть; должно обеспечивать понимание важность этого задания; должно форм-ть положит настрой на выполнение задания. По способу отдачи бывают: устные, пис, смешанные. По форме бывают: приказ, указание, поручение, совет и просьба. Пис распоряжение д.б четким, однозначным. Устное должно: отдаваться в прямой форме, в личном контакте, нужно создавать + эмоц окраску, не применять фразы мне нужно, я решил и т.д. подчиненные бывают разные: энергичные и не очень. Нельзя отвечать ? на ? подчиненного. //мотивация. Нужно сочетать матер и морал поощерения, д.б своевременным, справедливым, нужно поощерять коллектив даже когда основная заслуга рук-ля, гласность. Формы: от спасибо до правит наград. Чем б рук-ль поощеряет тем м придется наказывать. Нужно соблюдать правовые основы, справедливость, д.б понятно окружающим, д. соотв-ть проступку, своевр, должно соотв-ть уровню ответ-ти не может вызывать радостных эмоций. Наказание эф-но когда рук-ля поддерживает коллектив, но чаще тет-а-тет. ///каждый подчиненный имеет право быть отчитанным на едине. Не д.б оскорбительной, направленной на слабые стороны личности. Нужно предъявлять конкретные «обвинения». Если виновата группа не нужно выделять 1. Не нужно критиковать за неумышленные ошибки особенно в первый раз. В критике нуждают и те кто не проявляет инициативы. Д.б консруктивной и последовательной. Не нужно спешить с опровержением, если критика была не объективной. Не д.б зажима критики. Нужно наказывать тех кто не правильно воспринимает критику. Применение этих правил зависит от состояния коллектива, рук-ля. 2)*не нужно требовать к себе особого отнош со стороны коллег. Нужно добиваться четкого разделения обяз-тей, прав, ответ-ти и др. Чаще называть коллег по имени. «приветливое лицо». Не давать пустых обещаний. Больше слушать др чем себя. Не стараться казаться лучше чем ты есть. Рассматривать чела как личность, а не как ср-во достижения своих целей. 3)*нужно помогать рук-лю создавать норм доброжелательную сферу. Высказывать свои предложения тактично, вежливо, в нужный момент. Сообщать рук-лю о каком-либо событии. Не разговаривать категорично. Не быть подхалимом. Не обращаться ч/з голову. Если вас наделили ответ-тью нужно спросить о своих правах. 44. сущность понятия и значение «лидерства». Подходы к изучению лидерства. Предприниматель, лидер и менеджер: сходства и различия. Лидерство – сп-ть чела оказывать влияние на др направляя их усилие на достижение цели. – это сложное соц-психолог явление, процесс в группе в кот-м происходит выдвижение лидера. Это добровольное подчинение челу, кот-й пользуется уважением, авторитетом. Процесс выдвижения лидера происходит спонтанно. Лидер обяз-но должен превосходить в чем либо, но не слишком. Чел может вести за собой людей при след условиях: особое видение будущего, люди должны пониать идеи лидера, талант особые сп-ти лидера, мораль, т.е позитив установки лидера, успех, т.е + результаты в достижении идей, мечты, цели. Лидеры это целеустремленные люди, четко понимающие чего хотят добиться знающие и умеющие работать, способные генерировать и воплощать идеи. В отличае от рук-ля лидер не яв-ся должностным лицом. Лидер – чел кот-й знает своих последователей, общается с ними, признает ошибки берет ответ-ть, отнош строятся на доверии. Рук-ли стремятся и хотели бы стать лидером, но в практике это встречается редко. Способы влияния: *заражение – неосознанная передача эмоц состояния одного чела на другого; *подражение – заимствование лучшего; *внушение – одностороннее возд когда подчиненный возбужден, растерян и готов прислушаться к любому мнению. *убеждение – эф-ая передача т.з но требует много вр. Рекомендации: нужно начинать с приятных мыслей д/собеседника, т.з нужно излагать последовательно, главную т.з в конце, просить нужно немного больше затем применить уступку, логика. * просьба – основана на добровольных непринудительных мотивах эф-на когда м/у рук-лем и подчиненным сущ-ет хорошие неформал отнош. *угроза – срабатывает на короткое время когда нужно заставить раб-ка что-то с чем он не согласен. *подкуп – это не взятка, это склонение в свою сторону любыми способами. *приказ – офиц распоряжение и принимается форал лидером в статусе рук-ля. Лидер в отличие от рук-ля может исп-ть различные способы влияния более эф-но. рук-ль влияет чтобы выполнялись опр. действия, лидер влияет на отнош. в группе имея цель сплотить людей для достижения общей цели группы. Менеджер направлен на орг. совместной деят, лидер – на создание опр. психолог. отнош. Деят. менеджера регламентируется правовыми нормами, а деят. лидера ропр-ся морально-психолог. нормами которые формир-ся в группе. Менеджер – офиц. должностное лицо обладающее админ. властью в зав-ти от долж-ти. Лидер – соц. роль, т.е. не офиц., связанная с межличностными отнош. 45. поведенческий подход к лидерству, хар-ка основных стилей. Решетка менеджмента. выделяют 3 науч. концепции: личностный, поведенческий и ситуационный подходы.
Различают индивид и общий стиль. Левин назвал 3 стиля рук-ва: авторитарный, демократ, либеральный(попустический). Таблица. Различия м/у стилями прояв-ся прежде всего в методах У. седня преобладает ситуац подход к лидерству. Это значит что любой рук-ль исп-ет демократ и авторитар, иногда исп-ет элементы либерального стиля. Чем сложнее условия труда тем больше люди склонны работать с сильной рукой. Каждый стиль рук-ва имеет опред условия эф-ти. Автритар стиль эф-н в сложной нестабильной, кризисной ситуации. И в тех случаях когда персонал согласен на авторитар методы рук-ва. такой стиль обеспечивает оперативность работы, четкость, не тебует опр з-т на мотивацию. Этот стиль эф-н вначале становления орг. демократ слить эф-н при след условиях: стабильный коллектив, высокая квал-ция персонала, наличие неординарных активных сотр-в из кот-х можно сформир-ть команду, стабильная обстановка, наличие возм-тей у рук-ля исп-ть опр фин ср-ва д/мотивации + инициатива, психол индивид подход к людям. Либерал стиль происходит уход от стратег проблем. Самотек в делах, отсутствие должного контроля безразличие к персоналу. Недопустим на пр-ве, элементы этого стиля исп-ся в творческой работе. в 80е годы появ-сь теория Роберта Блейка, Д.Моутона. они создали управ решетку. 9:1 – чел винтик, результат это все, работа ни кому не приносит удовл-я. 1:9 – дела идут сами собой, раб-м нравиться пр-ть труда. 5:5 – стиль основан на компромиссах, рук-ль склонен к манипулированию людьми.1:1 « не вмешиваться в естеств вход событий», это случайные люди, кем-то поставленные 9:9 – самый продуктивный стиль, рук-ль нацелен на инновации, развитие. Пользуясь решеткой можно зарание опр-ть комбинацию оценок соотв-щей той или иной долж-ти. Затем при приеме на работу с помощью экспертной оценки кач-в претендента опр-ть их пригодность. Среди ситуац. Теорий распространенным яв-ся теория Фидлера. Она же седня относится к адаптивным теориям. Он выделил 3 критерия: должность, чем больше полномочий имеет лидер тем увереннее он может вести за собой людей. Стр-ра и постановка задач чем более четко сформулированы задачи, тем легче контролировать людей и повышать ответ-ть, отнош м/у лидером и членами гр., чем больше доверия к лидеру тем больше люди готовы идти за ним. В зав-ти от этих критерий Фидлер выделили 2 стиля: жесткий и мягкий. д/практич опр-я этих стилей он рекомендовал исп-ть тестирование. В своей теории он предложил опр-ть степень благоприятности ситуации, что лежит в основе адаптивного подхода к лидерству. 46. Рук-во, власть и партнерство. Основные типы власти. Понятие партнерства рук-лей и исполнителей. Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности. Руководство - это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем, прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью. Партнерство - это соглашение двух или более лиц, желающих вложить денежные средства, имущество, различного рода знания, навыки и умения в дозволенное законодательством общее дело с тем, чтобы делить между собой полученную прибыль и нести совместно убытки. Власть наз-ют инструментом лидерства. Власть- возм-ть чела влиять на поведение др . любому рук-лю в дополнение к полномочиям нужна власть, т.к он зависит во многом от людей как вниутри орг, так и за ее пределами. Внутри орг рук-ль зависит от вышестоящих начальников, от коллег и от подчиненных. Часто бывают ситуации когда подчиненные имеют власть над рук-лем. Если рук-ль не будет обладать достаточной властью, то он не сможет эф работать. В практике все рук-ли очень зависят от аппарата У. многим людям кажется что они обладают властью. Если это было бы так то назначенные рук-ли имели бы всегда возм-ть влиять на собств подчиненных, но в практике это не так. С помощью власти распред-ся и перераспред-ся ресурсы, координируются, осущ-ся интеграция людей, власть м.б. негативной, позитивной, индивид, коллегиальной и коллектив, формал или реальной. В зав-ти от основы власти различают след типы: 1) админ власть – основана на долж-ти, полномочиях. Законная и не законная. Законная основана на принуждении или вознаграждении. При принуждении рук-ль исп-ет приказы, распоряжения, может и угрозу. Но такая власть требует жесткой с-мы контроля. Она не создает заинтересованности. 2) власть основанная на соб-ти на ресурсы. Матер, фин, связи с влиятельными людьми. 3) власть основанная на знаниях и компетенциях. Знания могут устаревать, следовательно, власть можно утратить. 4) власть, основанная на добровольном подчинении. Традиц власть - неосознанно, что сказали то и делает, харизматическая - основанная на внеш проявлении личностных качеств, экспертная - влияние основанное на спец актах проверки и т.д. 47. факторы изменения произв-ти труда: виды и метода расчета. Производительность труда – плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затрачиваемого на производство единицы продукции. К факторам роста производительности труда относятся: 1. факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников); 2.факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование); 3.факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда). СВ=V/Ч. При анализе определяется, на сколько увеличилась производительность труда в отчетном году, дается оценка эффективности внедренных мероприятий. Анализ производительности труда производится в тесной увязке с показателями фондовооруженности (суммой основных фондов на одного работника) и фондоотдачи (суммой оборота на один рубль основных фондов). Фондовооруженность оказывает на производительность труда положительное влияние, ее рост ведет к повышению производительности труда. Фондоотдача рассчитывается по следующей формуле: ФО=ОТ/ОФ. Фондовооруженность определяется по формуле: ФВ=ОФ/Ч. Выработка на одного работника (СВ) представляет произведение показателей фондоотдачи (ФО) и фондовооруженности (ФВ): СВ=ФО×ФВ. Влияние фондовооруженности на рост производительности труда определяется способом скорректированных показателей. Скорректированный показатель производительности труда определяется: СВскор=ФО1×ФВ0. Влияние изменения фондоотдачи: ±ΔСВфо=СВскор–СВ0. Влияние изменения фондовооруженности: ±ΔСВфв=СВ1–СВскор. Для расчета влияния изменения удельного веса продавцов на производительность труда в целом по организации необходим скорректированный показатель, который рассчитывается по формуле. СВскор=(Дктб0×СВктб1)/100. Влияние изменения удельного веса работников определяется по следующей формуле: ±ΔСВДктб=СВскор–СВ0. Влияние средней выработки на одного продавцаопределяется по формуле: ±ΔСВСВктб=СВ1- Вскор. |
Похожие:
 | Полный член секции товарного рынка имеет право на участие в биржевых торгах во всех секциях товарного рынка Биржи. 4 | | Появление товарного знака связано с возникновением индивидуального товарного производства в средневековой Европе. Его формирование... |
| Интернет-сайте Киселёвского городского суда Кемеровской области. Форма электронного документа в разделе «Обращения граждан» заполняется... |  | |
| В федеральную службу по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам Бережковская наб., 30, корп. 1 | | Изменения в Законодательство Российской Федерации в сфере обращения с отходами производства и потребления. Нормативные правовые акты,... |
| Ы рассмотрим этапы государственной регистрации товарного знака, особенности международной регистрации, расскажем о том, сколько времени... | | Закон и детализирует процедуру составления заявки на регистрацию товарного знака, знака обслуживания, процедуру ее оформления и рассмотрения,... |
| Материал для подготовки к экзамену по правилам безопасного обращения с оружием и наличия навыков безопасного обращения с оружием | | Составление и обработка товарного отчета №44 Роговой Л. А. Запись отчета в ведомость по учету товаров |