Форма организ процесса товарного обращения
Скачать 1.32 Mb.
|
48. управ. решения, их понятие и классификация. Этапы процесса подготовки и принятия решений. Факторы, влияющие на качество решений. УР- выбор альтернативы, - процесс разраб-ки оптимального способа разреш возникшей ситуации и его реализации, - система взаимосвязанных последовательных действий обеспеч-щих достижение поставленных целей. Любые УР имеют различ стороны или хар-ти: правовой аспект – любое реш-ие должно обеспеч правовое соблюдение законов; соц – все реш-я разраб людьми , отражает их интересы все решения влияют на соц отнош в коллективе; психолог – решение это творческий процесс , это мышление, требует волевых усилий, решения направленные на людей с различ психолог хар-ми; экономический – для разработки и реализации решений требуются ресурсы имеют конкретную стоимость. Требования к управленческим решениям эф-ть, оптимальность, своевременность, актуальность, адаптивность, гибкость, эк-ть, послед-ть, четкость. Виды УР все решения в зависимости от условий принятия деляться на решения, принимаемые в условиях определенности, и в усл-ях неопред-сти. Слабо структуированные решения в зависимости от структурированности деляться на запрограммированные и незапрограм-ые решения деляться по срокам: средне-долго-кратко срочные. По спосубы принятия решения коллегиальные, коллективные, индивидуальные. Процесс УР состоит из след этапов: 1) подготовка УР(сбор и обработка необходимой инфы, анализ причин,Ю постаноска целей будущих решений) 2) принятие УР решений( каждый вариант решений оцениваеться со всех сторон, учитываеться критерии и ограничения) . решения могут быть рискованными. коллегиальным способом принимаються постановления. На заседании коллегиального органа решения принимаються Б-вом голосов, если не собираються а решение принимаеться в рабочем порядке то готовиться вариант постановления и по очереди обходит всех членов правления, каждый визирует и док-т поступает к председателю коллегии. Пути повыш эф-ти. Повыш квал-цию тех кто разраб-ет реш; соверш-ть стр-ру орг, опр-ть кто что делает, за что отвечает; повыш ответ-ть раб-в; создавать эф с-му мотивации; привлекать б. сотр-в к принятию реш; создавать управ команду; осущ-ть систем и ситуац проход; разраб-ть реш многовариатным способом; соверш-ть с-му контроля; применять науч орг управ-го труда; соверш-ть сотр-ми делегирования и др. 49. трудовой коллектив как объект У.:понятие, функции, стр-ра. Процесс формир-ния и соверш-ния коллективов. Совр. орг. м. рассматривать как с-му раз. соц. гр., кот-я м. объединять от 2 и более чел. и отличаться они будут: наличием общей цели, опр. согласованностью действий, наличием опр. норм поведения, обособленностью. После создания орг. В ней происходят разл. соц.процессы или гр. дин-ка, т.е. создаются те или иные гр., одни формально, др. – неформально. В практике У. различают гр.: первичные (неб. гр., они входят во вторичные) и вторичные. М/у первичными и вторичными гр. сущ-ют опр. отнош. соподчиненности, согласованности и ответ-ти. В люб. орг. сущ-ют формал. и неформал. гр. Формальные гр. создаются гласно, офиц-но на праовой основе, функции каждого чела опр-ны. Внутри формал. Гр. спонтанно появ-ся неформал. гр. По Ч. Гр. в люб. орг. Делят на: б., сред, и малые. В реальной жизни более малых гр. (2-10 чел). Эти гр. наиболее устойчивые. Перед люб. орг. стоият 2 задачи: 1) эк. – выжить, пр-во, прибыль идр.; 2) соц. – реш. кот-й напрвлено на развитие соц. общности людей. Коллектив в отличае от др. гр. имеет след. обяз. признаки: *наличие общей соц.-значимой цели. Эта цель находит отражение в миссии орг. *целостность. Коллективу присущи опр. стр-ра, распред. функций и управ.деят. *постоянное практическое взаимод. членов гр. в рез. кот-го появ-ся синергетический эффект. *в гр. сущ-ет дух. стержень, т.е. особые отнош. Коллектив (трудовой) – орг-но оформ-ая гр. людей, предназначенная д/реал-ции соц.-значимой цели на основе сотр-ва, взамопонимания, единой с-мы У. и совместной деят. Люб.труд. коллектив играет важную роль в жизни люб. чела: там чел общается, находит поддержку и защиту, получает признание своих достижений, успехов. Совр коллектив выполняет 3 функции: произв, соц. – выступает как партнер работодателя в реш ? охраны труда, здоровья, обучения персонала и др. воспитательная – коллектив выступает как субъект возд. на отд. своих членов. Разновидностью малой неформал гр яв-ся управ команда. Психологи называют предметом труда рук-ля инф, а с-му отнощ в коллективе. Формирование коллектива, роль рук-ля. Сущ-ют различные модели становления коллектива, по чаще всего психологи выделяют 3 этапа становления коллектива. На каждом этапе рук-ль выступает в различных соц ролях (админ, специалист, арбитр и др). 1 этап: начинается с принятия решения о создании орг и ее формал стр-ры. Рук-вом кадровой службы и кадровой службой осущ0ся набор персонала. И на этом этапе рук-ли всех уровней выступает в виде админов. Высшее рук-во принимает решение о приеме на работу. Отлдел кадров офиц-но информирует о целях, задачах труд деят, правилах и т.д. Формируется внешняя ценность буд коллектива. Члены различные групп имеют разные интересы. Уровень подготовленности, по-разному понимают требования, правила. Рук-ли на этом этапе б. внимание уделяют контролю. Психология рабочей группы в основном исполнительская, но важно ч/б каждый стал понимать важность своей работы. Это зависит от постановки цели и задач. На этом этапе важно дать почувствовать успех. 2 этап: продолжается адаптация людей друг к другу, к начальнику, к усл труда. Формир-ся отнош друг к другу, группе. У людей происходит социометрия, т.е. измерение отнош с др, т.е. сел опр-ет кто нравится ему, у кого попросить совета, прости свободное вр. Рук-ль тоже занимается социометрией, выяв-ет индивид особ-ти людей. Когда сложилась опр с-ма межличностных отнош спонтанно формир-ся неформал стр-ра. Помочь рук-лю может актив, кот-й состоит из инициативных, Е-ных и квалифиц людей. Таких людей рук-ль стимул-ет и остается жестким к тем кто не проявлет активности, дезорганизует работу. На этом этапе рук-ль выполняет функции орг-ра и специалиста. 3 этап: группа развивается как единое целое со всеми признаками коллектива. Приоритетным стилем рук-ва яв-ся демократ-ий. На этом этапе получается развитие отнош партнерства, стр-ва. Рук-ль имеет авторитет. Выступает в роли педагога, обществ деятеля. F влияющие на процесс форм-я коллектива: стиль рук-ва, важно соблюдать объективность и справедливость, рук-лю надо уметь разбираться в конфликтных ситуациях, индивид подход к кажд челу, F внеш среды. 50. Понятие и класс-ция конфликтов, причины и стадии развития конфлитных ситуаций. Структурные и межличностные приемы У. конфликта. Конфликтность – один из показателей, характеризующий климат в коллективе. Опасным яв-ся конфликт, когда он очень маленький или очень сильный. Наиболее распространенными яв-ся межличностные конфликты и часто это св-но с восприятием чела, кот-е создает конфликтную ситуацию и если добавиться инцидент вспыхивает конфликт. Есть люди кот-е сами создают конфликты и люди склонные к разным авариям, неприятностям. К психолог опасным св-вам относят: *регидность – не умение изменять свое поведение в зав-ти от ситуации. *демонстративность – когда чел стремиться показать себя только с лучшей стороны. *импульсивность – хар-на для малоуправляемых личностей. Конфликтные ситуации прояв-ся в 3 ситуациях: дело перестает быть общим, каждый сам по себе; сотр-ки перестают доверять друг другу; во время разговоров во главу угла ставятся негатив факты. Конфликты м.б реал-кие (не только возможны но и желательны) и нереал-кие (никакой пользы не несут). /В зав-ти от участников конфликта делятся на 4 типа: *внутриличностный (у рук-ля по поводу чела увольнять его или нет); *межличностный – м.б м/у рядовыми сотр-ми, м/у рук-ми; *конфликт м/у личностью и группой; *межгрупповой (м/у коллективом и адм-цией). Межличностный самый распространенный он имеет свои особ-ти: стороны сталкиваются непосредственно лицом к лицу, причин очень много, высокий уровень эмоц-ти, затрагивает интересы и окружающих с кем имеются отнош. //по степени проявления: вскрытие(открытие), вертик(горизонт). ///в зав-ти от причин: по труд причинам, психолог причины, личностные причины. ////в зав-ти от последствий: конструктивные (f-ые), деструктивные (дисf-ые). Причины: 1.недостаточная согласованность в трудовом процессе след-но нет единства целей, задач, нарушается технолог процесс, низкая дисциплина. 2.связана СС стр-рой орг: устаревшая стр-ра след-но неправильное распределение обязанностей, принципа единоначалия, конфликт м/у отделами, службами. 3.органиченность ресурсов след-но конфликты м/у подразделениями изза ресурсов. 4.уровень профессионализма недостаточный =)неправильное распределение обяз-тей. 5. нарушение служебной этики: несправедливость, наказание, низкий уровень к-ры людей. 6. психолог: ситуация, апатия. Стили разрешения: * - уклонение – уход от конфликта, что дает возм-ть найти оптимальный способ разрешения конфликта. Проиграл-проиграл. Применяется когда предмет спора не значительный, у одной из сторон было эмоц потрясение, стороны занимают выжидательную позицию.* - участие – невыйграл-выйграл. Одна из сторон принимает во внимание интересы другого чела. М.б у людей кот-е не знают какое решение принять. Рук-ль в такой ситуации убеждает одну из сторон отказаться от своих интересов и это бывает когда причина конфликта неочень серьезная. * - соревнование – когда одна из сторон стремится удовл-ть свои интересы за счет других. Нужно обладать большим авторитетом. Рук-ль должен создавать такие условия ч/б стороны могли спокойно доказать свои позиции. Выйграл-проиграл. * - компромисс – выйграл-выйграл. Решение м.б не идеальным но достигнутый результат не устраивает обе стороны, взаимные уступки. Эти уступки происходят когда нужно принять временное решение. * - сотр-во – выйграл-выйграл. Стороны готовы понять другую т.з, стремятся найти оптимальное решение. Методы разрешения конфликтов: авторитарный направлен на преодоление последствий конфликта. Снижение степени опр-ти т.е нужно иметь четкие графики работы, долж инструкции. Улучшение существующих правил и процедур. Перераспределнеи или увеличение ресурсов. Ротация кадров. Соверш-ие мотивации. Обучение персонала. Сруктур подразделения т.е изменеия орг стр-ры, создание конфликтной комиссии, перестановка, перевод сотр-в. 51. особ-ти оплаты труда продавцов и других работников, занятых обслуживанием населения. Осн. направления оплаты труда, рекомендуемые для продавцов:
Ср-ва на оплату труда в зав-ти от полученных доходов опр-ся 2 способами: 1 способ – остаточный принцип ФОТ=ВД-МЗ-П, 2 способ – в % от хоз. расчетного дохода ФОТ=Нфот*ХД/100. ХД=ВД-МЗ. Нфот-норматив отчислений в фонд оплаты труда. Варианты распред-я ФОТ в зав-ти от полученных доходов:
Алгоритм расчета: Опр-ся ФОТ; З.п. по окладам с учетом отраб. вр. и район. к-та; Опр-ся сумма индивид. доплат и надбавок; Опр-ся коллективный заработок 4=1-2-3; КТУ каждого работника, расченая величина окладов с КТУ 5=2*к-т; Коллективный заработок на 1 руб. расчетной величины окладов с КТУ 6=4/5; Коллективный заработок каждому работнику 7=6*5; Сумма з.п. 8=2+3+7.
К-т кол-ва учит-ет объем индивид. работы=Т/о факт/Т/о план. К-т кач-ва учит-ет кач-во выполненной работы, он устан-ся по шкале нормальный от 1 до -6.=ФРВф/ФРВпл. ФРВ-фонд рабочего времени. К-т образ-я зависит от занимаемой долж-ти опр-ся по шкале, учитывающей числ-ть раб-в, нижняя граница шкалы обчно 1 до 6 (для дирика). К-т дисциплины учит-ет соблюдении правил внутр. распрядка, учит-ет тяжесть дисциплинарного наказания, обычно от -1 до -6. З.п. i-го раб-ка=Кот i/сумма Кот*ФОТ.
Сдельная расценка устан-ся за 100 или 1000 руб. т/о или ВД. Она может быть индивид и бигадной. Сдельная расценка – отнош. суммы должностных окладов к плану т/о в месяц. Сдельный заработок – произведение факт. т/о и сдельной расценки. Варианты распред-я сдеьного заработка между раб-ми:
Расчет произв-ся на основе данных о факт. min выработки продавцов, соотв-щих ей окладов и темпов прироста з.п. на 1% прироста средней выработки. ЗПi=З0*[СВ1/СВ0*П+(1-П)].
57. исполнительные и контрольные органы управления в потребсоюзах. Порядок их создания и регламентирования их деят. Относятся: правление, аппарат У., рук-ль. Правление – ведущий исполнит. орган, который задает задачи и аппарату и рук-лю и формирует их. Оно назначается советом и действует на основании положения утвержденного советом. Оно занимается заключ. договоров, ведет контроль за исполнением договоров, орг-ет выполнение всех хоз. задач, орг-ет торговлю, закупку, питание и многое др., орг-ет ремонтно-сторит. работы, орг-ет всю воспит работу с кадрами, осущ-ет просвятит-ую копер. пропаганду, проводит работу с ПО по поручению совета, готовит инфу об итогах деят. для совета и для общего собрания представителей. Ревизионная комиссия – избирается общим собранием пре-лей и контролирует выполнение законов, уставов, решений вышестоящих органов союзов. Споры между ревиз. комиссией и подконтрольными оргнизациями реш-ся на общем собрании пред-лей. К нормам относятся: подведомственный контроль, контроль гос. органов. 54. Эк. обоснование прибыли в торговле и ОП на планируемый период. План-е прибыли как и план-е любого другого показ-ля яв-ся важным элементом У. прибыль как фин результат отражается в перспективных и годовых планах, разрабатывается сам-но в каждой торг орг. Прогноз прибыли может быть осуществлен как на долгоср перспективу, среднеср и на год. В план-и прибыли исп-ся различные подходы: 1) план-е прибыли на основе планов развития пред, т.е план-е по элементам, исходя из плана т/о, планового д-да и р-да. Этот подход наз-ся ресурсным. Прибыль план-ся по ее видам: опр-ся план прибыли от реал-ции П=ВД-ИО. 2) план-е прибыли на основе данных анализа за предш период и выявленных резервов повышения рент-ти. 3) целевой подход план-я прибыли. Данный поход основан на учете потреб-тей торг пред в фин ресурсах. Точка безубыточности = (сумма усл-плст ИО)/(Увд-Уусл-пер)*100 т/о план = (сумма усл-пост + сумма П)/(Увд-Уусл-перИО)*100. при определении целевой прибыли необходимо опр-ть сумма фин ср-в направленных на соц развитие пред, на выплату дивидендов, на пополнение собств оборотных ср-в, на стимул-е раб-в и прочие нужды. 4) сумма прибыли может быть опр-на с учетом метода «операционного рычага». Сущность этого метода в том что увел-е V оборота всегда приводит к более значительному увел-ю суммы прибыли и наоборот. Для этого рассчитывается К-т «операц рычага» Кор=(сумма усл-постИО+сумма П)/сумму П. план-е прибыли до н/о опр-ся: плановая сумма внереализ д-дов и р-дов, плановая сумма операц д-дов и р-дов. План прочих д-дов и р-дов опр-ся с учетом главы НК. Кроме опр-я плана прибыли опр-ся план чистой прибыли и осущ-ся ее распределение. |
Похожие:
 | Полный член секции товарного рынка имеет право на участие в биржевых торгах во всех секциях товарного рынка Биржи. 4 | | Появление товарного знака связано с возникновением индивидуального товарного производства в средневековой Европе. Его формирование... |
| Интернет-сайте Киселёвского городского суда Кемеровской области. Форма электронного документа в разделе «Обращения граждан» заполняется... |  | |
| В федеральную службу по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам Бережковская наб., 30, корп. 1 | | Изменения в Законодательство Российской Федерации в сфере обращения с отходами производства и потребления. Нормативные правовые акты,... |
| Ы рассмотрим этапы государственной регистрации товарного знака, особенности международной регистрации, расскажем о том, сколько времени... | | Закон и детализирует процедуру составления заявки на регистрацию товарного знака, знака обслуживания, процедуру ее оформления и рассмотрения,... |
| Материал для подготовки к экзамену по правилам безопасного обращения с оружием и наличия навыков безопасного обращения с оружием | | Составление и обработка товарного отчета №44 Роговой Л. А. Запись отчета в ведомость по учету товаров |