8.2Как оформить отношения с наемным работником
Трудовой кодекс РФ устанавливает четкие правила оформления отношений между работодателем (организацией или предпринимателем) и работником. Эти правила определяют права и обязанности работодателей:
в момент приема сотрудника на работу;
во время его работы;
при увольнении сотрудника.
Прием на работу
Принимая сотрудника на работу, вы обязаны заключить с ним трудовой договор. Это правило в равной степени распространяется как на организации, так и на индивидуальных предпринимателей. В договоре бывает полезно указать срок его окончания (такие договоры называют срочными). Это позволит уволить сотрудника по окончании срока без объяснений и выплаты пособия. Но далеко не всегда можно так поступать. Трудовой кодекс РФ разрешает предпринимателям, численность работников у которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), заключать срочные трудовые договоры (абз.2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Если работник прежде нигде не работал, то предприниматель должен оформить ему трудовую книжку. Принимая сотрудника на работу, вы должны потребовать от него страховое свидетельство о государственном пенсионном страховании. Если он заключает трудовой договор впервые, и у него нет такого документа, то вам придется подать заявление в Пенсионный фонд о выдаче свидетельства.
В трудовом договоре разрешается указывать испытательный срок. По общему правилу он не может быть больше трех месяцев (для главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев). Испытательный срок можно вообще не указывать. Однако при наличии такого пункта в договоре вам будет легче при необходимости уволить работника.
Увольнение с работы
Уволить работника, не желающего покидать предприятие, и выполнить при этом все требования законодательства - настоящая проблема. И это даже в том случае, если, по мнению администрации, человек плохо исполнял свои служебные обязанности, нарушал дисциплину и т.д. А уж когда формально за ним нет грехов по профессиональной части - и подавно. Практически любой суд, разбирая подобное дело, встанет на сторону работника.
Поэтому руководитель предприятия должен знать:
по каким основаниям можно увольнять работников;
как поступить, если работник отказывается писать заявление по собственному желанию;
как правильно оформить документы.
На практике наиболее распространен вариант добровольного ухода. Провинившемуся работнику предлагается написать заявление об уходе по собственному желанию, и если он соглашается, то проблем не возникает. Ну а если вам приходится увольнять кого-то "по статье", то сделать это лучше в соответствии с законом. Ведь работник может подать в суд, и если ваше решение будет признано незаконным, то придется выплачивать денежную компенсацию.
Но даже если работник готов расстаться с вами мирно, необходимо сразу же подготовить все документы (приказ об увольнении, заявление работника об увольнении по собственному желанию). Вдруг впоследствии он передумает и откажется уходить? Закон предоставляет ему такое право.
Еще один хороший вариант - расторжение трудового договора в связи с окончанием срока его действия. Если срок приближается к концу, то вам не нужно никаких дополнительных оснований. Просто предупредите работника за три дня до окончания срока, что не будете продлевать договор. Сделать это нужно письменно. Пишется такое предупреждение в произвольной форме.
Если же до окончания срока договора далеко либо договор бессрочный, а работника нужно немедленно и помимо его желания уволить, нужны основания. И, в общем-то, Трудовой кодекс РФ предоставляет такие основания работодателям.
Увольнение за нарушения
Можно уволить работника за прогул и появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Основанием для такого увольнения будет однократное совершение дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Что считать прогулом? Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Причем рабочим считается места, которое определено в трудовом договоре или локальном акте. То есть если в трудовом договоре зафиксировано, что рабочее место - производственный станок в цехе N 2, то нахождение работника в другом производственном помещении уже является отсутствием на рабочем месте. Но если ни одним документом рамки рабочего места не зафиксированы, то им является вся подконтрольная работодателю территория (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Немаловажно документально засвидетельствовать отсутствие работника. Во-первых, отметку об отсутствии нужно сделать в табеле учета рабочего времени (форма Т-13). Во-вторых, составить акт об отсутствии работника с подписями не менее двух других сотрудников организации. В-третьих, потребовать от работника объяснительную записку. И если работник отказывается письменно объяснять причины, то необходимо составить акт об отказе дать объяснения (ст. 193 Трудового кодекса РФ). После этого следует издать приказ об увольнении за прогул, и под роспись ознакомить работника с этим приказом в течение трех дней со дня издания.
Если работник отказывается подписать приказ, надо составить акт об отказе, который подпишут другие работники. А если сотрудника вообще нет на работе, то в течение трех дней со дня издания приказа лучше отправить ему копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением.
Также важно знать, что нельзя уволить за прогул, если причины были уважительными. На практике суды относят к ним сбои в работе транспорта, пожар, болезнь работника или его близких родственников и т.п.
Вместе с тем нужно соблюдать общие требования о наложении дисциплинарного взыскания. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня, когда руководитель работника узнал о совершенном проступке (п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ N 2). Как правило, это день составления акта об отсутствии сотрудника на работе. Но вот если работодатель узнал о прогуле после шести месяцев со дня его совершения, то речи об увольнении "по статье" быть не может.
Как уволить за пьянство? Если работник появился на работе нетрезвым, или, выражаясь языком закона, в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, то его можно уволить по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Факт опьянения необходимо подтвердить медицинским заключением, выданным врачом собственного медпункта организации или любого близлежащего медицинского учреждения. Если же нет возможности получить такое заключение, то факт опьянения можно зафиксировать в акте, подписанном двумя или более работниками организации.
После составления этих документов оформляется приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. Это надо сделать не позднее одного месяца со дня, когда было зафиксировано нетрезвое состояние работника. Ознакомить работника с приказом нужно в течение трех дней после издания.
Однако имейте в виду, что нельзя уволить работника по этому основанию, если сотрудник хоть и находился в нетрезвом виде на рабочем месте, однако рабочий день к тому моменту уже закончился.
Увольнение по соглашению
Бывают случаи, когда вы не можете уволить работника, даже если он не выполняет свои трудовые обязанности. Например, если он заболел. Или же сотрудница ждет ребенка. В таких случаях суды однозначно поддерживают уволенных. А бывает, что работодателю просто трудно найти формальные доказательства того, что сотрудник работает плохо. Выручить здесь может так называемое увольнение по соглашению.
Данный вид расторжения трудового договора позволяет работнику и предпринимателю договориться о компромиссе. Например, за то, что человек уволится без претензий и скандалов, ему выплатят некую денежную компенсацию, можно сказать отступные. Хотя этот вид увольнения упоминался еще в старом КЗоТе, на практике он стал применяться не так давно. Многим предпринимателям и бухгалтерам его порядок пока не знаком, тем более что в кодексе он подробно не расписан.
Итак, увольнение по соглашению, или, выражаясь языком закона, расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ). Уже одно название показывает, что такой способ увольнения на руку не только администрации предприятия. Подобное соглашение выгодно и для работника.
Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно в любое время. Законодательство не устанавливает специальных требований к процедуре прекращения трудового договора по соглашении сторон. Соответственно, при расторжении можно пользоваться любой из процедур прекращения трудового договора. Например, такой же,
как при увольнении по собственному желанию. Работник пишет заявление с просьбой расторгнуть с ним трудовой договор с указанием основания для прекращения «по соглашению сторон».
как при увольнении за нарушение трудовой дисциплины. Работодателем-предпринимателем издается приказ о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Работник подписывает приказ с указанием «с основанием прекращения трудового договора согласен».
как при заключении трудового договора, соглашение о прекращении трудового договора составляется в той же форме, как и трудовой договор, с указанием условий прекращения трудового договора по согласию сторон. Например, таких, как выплата компенсации при увольнении работника по этому основанию или определение более длительного срока выполнения работником своих трудовых обязанностей до увольнения, чем это предусмотрено трудовым законодательством при прекращении трудового договора по собственному желанию.
|
