Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения
Скачать 3.73 Mb.
|
4. Методы адаптации новичков в коллективе, на примере собственных разработок. Можно выделить несколько методов адаптации новичков в коллективе, в частности экономические, организационно-административные, социально-психологические. Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования. Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации. Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в составе службы управления персоналом или отдельных специалистов, или самостоятельное подразделение по профориентации и адаптации кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсулътанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). На малых предприятиях такую работу должен выполнят отдел кадров. Более того в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должны принимать линейные руководители. В работе по адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы: 1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между подразделениями; информация о высшем руководстве; внутренние отношения. 2. Оплата труда. 3. Дополнительные льготы: виды страхования; пособия по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по болезни работника и членов семьи, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе. 4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой медицинской помощи. 5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; постановления профсоюзов; дисциплина и взыскания. 6. Служба быта: питание; комната отдыха; другие службы быта. После реализации общей программы адаптации проводится другая, более специализированная программа. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа охватывает следующие вопросы. 1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация и структура; взаимоотношения с другими подразделениями. 2. Права, обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими работами в подразделении и в организации в целом; длительность рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой работы. 3. Правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время. 4. Осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги; входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи. 5. Представление сотрудникам подразделения. Кроме того, я считаю, что правильным методом адаптации новичков в коллективе является погружение новичка в рабочую группу: человек сразу попадает в тот небольшой коллектив, с которым ему придется работать. Плюс внутреннее обучение, которое проводят для нового сотрудника его коллеги и руководитель, причем под обучением понимается в данном случае, как технические вопросы, так и основы корпоративной этики. 5. Порядок оформления работника и его увольнения. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В случае фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению руководителя организации трудовые отношения возникают на основании трудового договора независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. ПРИЕМ НА РАБОТУ Прием на работу в организацию производится на основании заключенного между организацией и работником трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе организации. По распоряжению руководителя организации или с его ведома Работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При приеме на работу в организацию кадровая служба обязана потребовать от поступающего: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство пенсионного страхования; - свидетельство ИНН; - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; - другие документы, требовать которые разрешено действующим законодательством РФ. Прием на работу без документов, перечисленных в п.2.4, не производится. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица, администрация организации может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.). ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ Оформление приема на работу осуществляется кадровой службой организации (работником ответственным за ведение кадрового делопроизводства). Прием на работу оформляется приказом руководителя организации, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу, согласно ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника, под роспись, с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (приказами, правилами, положениями, инструкциями и т.д.) имеющими отношение к трудовой функции работника, предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну организации, и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам. ЛИЧНОЕ ДЕЛО РАБОТНИКА. При приеме на работу в организацию заводится личное дело работника. Личное дело работника ведется кадровой службой организации. При переводе работника на работу в другую организацию личное дело работника на основании официального запроса руководителя принимающей организации может быть передано на новое место работы, с соблюдением норм о защите персональных данных работника. Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается. Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается. Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются. В личное дело работника вносятся следующие документы: 1) Заявление о приеме на работу (при переводе – также копия письма о переводе). 2) Автобиография. 3) Для военнообязанных сотрудников - копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы. 4) Копии дипломов, свидетельств об образовании. 5) Копии документов о присвоении ученого звания, степени. 6) Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений. 7) Копии документов о награждении государственными наградами. 8) При назначении на должность по конкурсу - решение конкурсной комиссии. 9) Копии распоряжения, приказа о назначении на должность. 10) Справка из личного дела (объективка). 11) Личный листок по учету кадров (анкета). 12) Дополнение к личному листку по учету кадров (анкете). 13) Копия документа об изменении семейного положения. 14) Копия распоряжения, приказа о перемещении по должности. 15) Копии дипломов, свидетельств о прохождении повышения квалификации (переподготовки). 16) Копии документов о поощрениях, в том числе о присвоении почетных званий. 17) Копии документов о наложении взысканий и их снятии. 18) Копии документов о прохождении аттестации. 19) Копии документов о результатах сдачи квалификационного экзамена. 20) Данные об ознакомлении работника с материалами его личного дела, а также его письменные объяснения, если такие объяснения сделаны им после ознакомления с материалами своего личного дела. 21) Копии документов о выплате вознаграждения. 22) Опись документов, имеющихся в личном деле. 23) Копия трудовой книжки – для внешних совместителей. Сведения о работнике, представление которых работником организации в соответствии с ТК РФ не является обязательным, могут быть внесены в личное дело, только с согласия работника. Кадровая служба организации обязана обеспечить защиту персональных данных работника. Работник обязан представлять в месячный срок в кадровую службу сведения об изменении своего семейного положения, места жительства, номера телефона, отношения к воинской службе, образовательного уровня и другие сведения, включаемые в личное дело. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ, с соблюдением установленных сроков заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении и выплатой установленных компенсаций. В соответствии со ст. 84.1 прекращение трудового договора оформляется путем издания приказа об увольнении за подписью руководителя организации. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В последний день работы кадровая служба обязана выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника. К документам, связанным с работой, относятся копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы в организации и другие. Копии документов, связанных с работой, должны быть подписаны кадровой службой и заверены печатью. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В последний день работы работника финансовая служба обязана произвести с работником окончательный расчет. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, кадровая служба направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления организация освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. 6. Трудовой договор (контракт) (определение, суть, цель). Составить свой договор. Определение трудового договора дано в ст. 56 ТКРФ. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. На основании ст.57 ТК РФВ трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда, в то время как гражданско-правовой договор направлен на получение результата труда. Поскольку, как было отмечено, трудовой договор имеет своей целью урегулирование процесса труда, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях. |
Похожие:
 | Методические рекомендации предназначены для закрепления полученных знаний на лекциях и семинарских занятиях по курсу «Регламентация... |  | Методические указания предназначены для практического изучения вопросов по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»,... |
| Нормирование труда является одним из инструментов для решения вопросов рациональной расстановки и использования кадров, повышения... | | Вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 Тк РФ признают совокупность производственных факторов, воздействие которых на... |
| Ответы на вопросы муниципальных органов управления образования по нормированию труда | | Формы и системы оплаты труда, вознаграждений, доплат, нормирование труда |
| Фотография рабочего времени: назначение, методика, обработка данных25. Виды норм труда | | По дисциплине: «Оценка недвижимости» (или «Экономический анализ и оценка недвижимости») |
| Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии тоо «Долголет» | | Форма разработана для Путеводителя по кадровым вопросам. "Охрана труда. Специальная оценка условий труда" |