Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения
Скачать 3.73 Mb.
|
Порядок подготовки и проведения аттестации 13. Проведению аттестации предшествует разъяснительная и подготовительная работа с целью информирования работника о задачах, условиях, сроках и формах проведения аттестации. 14. Подготовка к аттестации включает в себя следующие мероприятия: 14.1. Формирование списков работников, подлежащих аттестации, и разработка графика проведения аттестации кадровым подразделением организации (специалистом, в должностные обязанности которого входит осуществление кадровой работы). 14.2. Подготовка непосредственным руководителем не позднее чем за месяц до проведения аттестации отзыва на работника об исполнении им должностных обязанностей, включающего сведения о квалификации, результатах трудовой деятельности за прошедший период, всестороннюю оценку профессиональных качеств работника, в том числе соответствия его профессиональной подготовки квалификационным требованиям по должности, отношения к работе и выполнению должностных обязанностей. 15. Приказ о проведении аттестации издается и доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за две недели до ее проведения. 16. Кадровое подразделение организации (специалист, в должностные обязанности которого входит осуществление кадровой работы) обязано ознакомить аттестуемого работника с представленным на него отзывом под роспись. Аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительную информацию о себе. 17. Аттестация проводится с приглашением работника на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. 18. В целях объективного проведения аттестации при рассмотрении представленной аттестуемым работником дополнительной информации комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание. 19. Во время проведения аттестации: 19.1. Секретарь оглашает отзыв на аттестуемого работника. 19.2. Работнику задаются вопросы по фактически выполняемым обязанностям по занимаемой должности. 20. Аттестационная комиссия оценивает аттестуемого работника на основе результатов его трудовой деятельности, собеседования и других методов, не противоречащих законодательству Российской Федерации. 21. Аттестационная комиссия принимает решение в отсутствии аттестуемого работника открытым голосованием в день проведения аттестации. 22. Комиссия принимает решение простым большинством голосов. При равном количестве голосов голос председателя аттестационной комиссии (в его отсутствие заместителя председателя аттестационной комиссии) является решающим. 23. В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании участия не принимает. 24. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист представляется для ознакомления работнику в течение трех рабочих дней после проведения аттестации. 25. Аттестационные листы и отзыв, представленный на аттестуемого работника, хранятся в его личном деле. 26. Решения, принятые на заседании аттестационной комиссии, оформляются протоколом, в котором указывается дата, место проведения аттестации, персональный состав присутствовавших членов аттестационной комиссии, результаты аттестации. Протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем, членами комиссии, присутствующими на заседании. 27. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит решение: 27.1. Работник соответствует занимаемой должности. 27.2. Работник не соответствует занимаемой должности. 27.3. Работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии. 27.4. Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к включению, в установленном порядке, в кадровый резерв на вышестоящую должность. 28. Протокол заседания аттестационной комиссии в двухнедельный срок направляется на утверждение руководителю организации. 29. В месячный срок после проведения аттестации на основе утвержденного протокола заседания аттестационной комиссии кадровым подразделением организации (специалистом, в должностные обязанности которого входит осуществление кадровой работы) в случае необходимости готовятся соответствующие проекты приказов: 29.1. О назначении на вышестоящую должность. 29.2. О назначении на нижестоящую должность. 29.3. Об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). 29.4. О включении в кадровый резерв на вышестоящую должность. 30. Трудовые споры, возникающие в связи с проведением аттестации, рассматриваются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Перечень категорий работников, подлежащих аттестации: 1. 2. 3. 4.
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
19. Методы управления персоналом. Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов Экономические методы: Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Технико-экономическое планирование Экономическое стимулирование Финансирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Административные методы: Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Социально-психологический анализ, социально-психологическое планирование, создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, социальная и моральная мотивация и стимулирование. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование. Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником -получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Социально-психологические методы: Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Методические рекомендации предназначены для закрепления полученных знаний на лекциях и семинарских занятиях по курсу «Регламентация... |  | Методические указания предназначены для практического изучения вопросов по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»,... |
| Нормирование труда является одним из инструментов для решения вопросов рациональной расстановки и использования кадров, повышения... | | Вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 Тк РФ признают совокупность производственных факторов, воздействие которых на... |
| Ответы на вопросы муниципальных органов управления образования по нормированию труда | | Формы и системы оплаты труда, вознаграждений, доплат, нормирование труда |
| Фотография рабочего времени: назначение, методика, обработка данных25. Виды норм труда | | По дисциплине: «Оценка недвижимости» (или «Экономический анализ и оценка недвижимости») |
| Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии тоо «Долголет» | | Форма разработана для Путеводителя по кадровым вопросам. "Охрана труда. Специальная оценка условий труда" |