Анализ оптимизациии работы по набору, отбору и профессиональной адаптации на предприятии Администрации МО Нижнеозернинский сельсовет
Общая характеристика Администрации муниципального образования Нижнеозернинский сельсовет
Администрация МО Нижнеозернинский сельсовет Илекского района Оренбургской области (далее - Администрация) является главным исполнительно-распорядительным органом села Нижнеозерное, которое входит в состав Илекского района Оренбургской области.
В своей деятельности Администрация МО Нижнеозернинский сельсовет Илекского района Оренбургской области руководствуется Конституцией РФ, законодательством Российской Федерации, Оренбургской области, Уставом муниципального образования (Устав представлен в Приложении А), решениями Совета депутатов и главы администрации сельсовета.
Администрацию возглавляет глава сельсовета, который избирается гражданами Российской Федерации, место жительства которых расположено в границах, на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании.
Администрация сельского поселения является исполнительно-распорядительным органом Нижнеозернинского сельсовета, наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления поселения федеральными законами и законами Оренбургской области.
Администрация МО Нижнеозернинский сельсовет Илекского района Оренбургской области является юридическим лицом со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц, имеет печать с изображением герба, штампы, бланки установленного образца со своим наименованием.
Юридический и почтовый адрес Администрации МО Нижнеозернинский сельсовет Илекского района Оренбургской области: 461361, Оренбургская обл., Илекский район, с. Нижнеозерное, ул. Советская, 38 [5].
Организационная структура управления Администрации МО Нижнеозернинский сельсовет Илекского района Оренбургской области представлена на рисунке 1.
Отдел экономики и финансов
Заместитель главы администрации
Общий отдел
Специалист 1 категории - бухгалтер
Делопроизводитель 1
Юрист
Специалист 2 категории
Делопроизводитель 2
Инспектор ВУС
Специалист 2 категории - бухгалтер
Уборщица
Рис. 1 Организационно-правовая структура Администрации.
Организационную структуру управления Администрации МО Нижнеозернинский сельсовет Илекского района Оренбургской области можно классифицировать как линейную, где должностные обязанности распределены таким образом, чтоб каждый работник был максимально нацелен на выполнение производственных задач Администрации. Все полномочия прямые - идут о т высшего звена управления к низшему.
Руководство Администрацией осуществляет глава. Он организует работу организации и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством.
Заместитель главы выполняет обязанности главы в его отсутствие. Ему подчиняются: юрист, инспектор ВУС (военно-учетного стола), обслуживающий персонал (уборщица).
Общий отдел осуществляет работу по имущественным и земельным отношениям, по муниципальному хозяйству, архивную работу и регистрационный учет.
Отдел экономики и финансов несет ответственность совместно с главой Администрации за правильность данных, предоставляемых в налоговую инспекцию и другие вышестоящие службы и органы. Он занимается экономическими вопросами.
Специалисты структурных подразделений Администрации назначаются на должность и освобождаются от должности главой Нижнеозернинского сельсовета. Структура отделов Администрации, их функции и полномочия определяются положениями о соответствующих подразделениях, утверждаемыми главой Администрации.
На основе изучения организационной структуры Администрации можно сделать следующий вывод: организационная структура неэффективна, так как не полностью отвечает задачам, целям и факторам, от которых зависит успешная деятельность организации. Заместитель главы администрации имеет в своем непосредственном подчинении слишком много сотрудников разных отделов, которые к тому же не имеют отлаженной системы взаимной передачи данных, необходимых для их работы. Из-за ограниченного кадрового состава отсутствует возможность замены основных сотрудников в случае их отсутствия (болезнь, отпуск).
Проведем SWOT-анализ организации. Определим сильные и слабые стороны Администрации и выявим возможности и угрозы. Сведем все данные в таблицу. Матрица SWOT-анализа представлена в таблице 2 [12, c. 101-105].
Основной целью деятельности Администрации является решение вопросов местного значения, а также обеспечение потребностей населения в улучшении качества жизни. На основе анализа структуры организации и SWOT-анализа можно сделать вывод о том, что тактические цели администрации соответствуют основной цели.
Таблица 2
Матрица SWOT-анализа Администрации
Сильные стороны Администрации
|
Слабые стороны Администрации
|
1) единственная организация на территории сельского поселения, выполняющая функции органов местного самоуправления.
|
1) отсутствие единой информационной системы;
2) неэффективная работа некоторых отделов;
3) отсутствие слаженной системы взаимодополнения отделов.
|
Возможности организации
|
Угрозы организации
|
1) расширение штата для более эффективной работы;
2) улучшение качества работы с населением.
|
1) экономический кризис в стране;
2) политическая нестабильность.
|
При проведения анализа организационной структуры управления Администрации были выявлены следующие недостатки:
- перегрузка заместителя главы, которому удается функционировать удовлетворительно только ценою чрезмерной изнурительной нагрузки;
- разногласия по организационным вопросам. Существующая структура затрудняет достижение целей, нечетко отражает значение некоторых функциональных ролей, допускает дублирование функций.
Принципы управления в Администрации можно разделить на 2 группы: принципы, которые явно проявляются, и принципы, которые выражены слабо или не присутствуют совсем. Сгруппированные принципы, представлены в таблице 3.
Таблица 3
Принципы управления в Администрации
Принципы управления, четко выраженные в Администрации
|
Принципы управления Администрации, которые проявляются слабо или не проявляются совсем
|
1
|
2
|
1. Разделение труда
|
1. Единоначалие
|
2. Полномочия и ответственность
|
2. Единство действий
|
3. Дисциплина
|
3. Подчиненность личных интересов общим
|
4.Вознаграждение и ответственность
|
4. Инициатива
|
5. Централизация
|
5. Корпоративный дух
|
6. Скалярная цепь
|
|
7. Порядок
|
|
8. Справедливость
|
|
9. Стабильность персонала
|
|
Новые принципы менеджмента
|
10. Лояльность к работающим
|
6.Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих
|
11. Ответственность
|
7.Своевременная реакция на изменение во внешней среде
|
12. Коммуникации, пронизывающие организацию
|
8.Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворительности от работы
|
13.Долевое участие каждого работающего в общих результатах
|
9.Качество личной работы и постоянное самосовершенствование
|
14.Непосредственное участие менеджеров в групповой работе
|
|
15.Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями
|
|
16.Этика бизнеса
|
|
17.Честное отношение и доверие к людям
|
|
18.Использование в работе фундаментальных основ менеджмента
|
|
19.Четкое представление о месте и роли организации в будущем
|
|
Анализируя принципы управления в Администрации, можно сказать, что недостаточно эффективно в организации развито поощрение инициативы, в связи с этим отсутствует стремление к совершенствованию работников и их развитию. Кроме того, иногда сотруднику приходится отчитываться не только непосредственному начальнику, но и главе администрации.
Если использовать системный подход к деятельности Администрации, то можно выделить основные факторы внешней среды, которые влияют на деятельность: экономические (принятие новых законодательных актов, экономическая ситуация в стране, кризис), политические (смена власти), социальные (новые социальные программы), демографические (изменения в демографической ситуации в области, муниципальном образовании) и прочие. Входящие ресурсы для Администрации – это, прежде всего, информация о ситуации в муниципальном образовании, трудовые ресурсы для решения поставленных перед Администрацией задач, финансовые ресурсы, поступающие из бюджета вышестоящих уровней, и прочее. Результатом деятельности Администрации являются – реализованные социально-экономические программы муниципального образования, достижение высокого уровня жизни населения и прочее. А саму деятельность можно представить как, разработку наиболее оптимальных решений и программ, учитывающих интересы и потребности населения [13, c. 27-31].
Рассчитаем некоторые показатели оценки аппарата управления Администрации и его организационной структуры, отразим результат в таблице 4 [14, c. 281-286]
Производительность аппарата управления за 2011-2013 гг. растет, это значит, слаженные действия, и умение принять правильное решение позволяет привлекать больше доходов в бюджет Администрации. Уровень централизации принимаемых решений довольно велик (80-85%), это говорит о том, что глава администрации часто берет принятие важных решений на себя. Причем это показатель остается почти неизменным на протяжении 2011-2013 гг.
Таблица 4
Показатели оценки эффективности аппарата управления Администрации и его организационной структуры
Перечень показателей
|
Ед. измер.
|
годы
|
2011
|
2012
|
2013
|
1.Производительность аппарата управления
|
тыс. руб.
|
1 067
|
1 246
|
1 751
|
2.Уровень централизации
|
коэф.
|
0,80
|
0,83
|
0,85
|
3.Экономичность аппарата управления
|
коэф.
|
0,44
|
0,40
|
0,40
|
4.Надежность аппарата управления
|
коэф.
|
0,80
|
0,55
|
0,95
|
5.Эффективность орг. структуры управления
|
коэф.
|
3,55
|
3,63
|
4,62
|
6.Показатель дублирования функции
|
коэф.
|
0,09
|
0,03
|
0,04
|
7.Показатель эффективного использования информации
|
коэф.
|
0,98
|
0,81
|
0,87
|
Вместе с тем, аппарат управления довольно экономичен, так как количество исполнителей значительно превышает численность аппарата управления. Надежность аппарата управления в 2012 году была невысокая, чуть более 50%, необходимо более эффективно принимать решения на уровне руководителей. В другие года, 2011 и 2013 она была довольно высокой, что позволила более эффективно использовать доходы для реализации целей и задач. А вот эффективность организационной структуры управления довольно высокая, более 100%. Дублирование функций в Администрации невысокое, менее 10%, значит, разные работники не выполняют одно и то же поручение, что позволяет выполнять свои функции в полной мере. Уровень использования информации в Администрации довольно высок, это значит, что поступает в основном, только информация, необходимая для принятия решений руководства Администрации.
Нижнеозернинское сельское поселение имеет собственный бюджет. Формирование, утверждение, исполнение бюджета Нижнеозернинского сельского поселения и контроль за его исполнением осуществляются Администрацией в соответствии с Уставом (Приложение А) самостоятельно с соблюдением требований, установленных Бюджетным кодексом Российской Федерации и Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", а также принимаемыми в соответствии с ними законами Оренбургской области [2].
Администрация формирует и исполняет бюджет (Приложение В) Рассмотрение проекта бюджета, его утверждение, контроль за исполнением, утверждение отчета об его исполнении относится к ведению Совета депутатов. Формированию проекта бюджета Нижнеозернинского сельского поселения предшествует разработка планов и прогнозов развития села, целевых программ, на основании которых администрация готовит предложения о доходах и расходах бюджета. Бюджет должен быть утвержден до начала финансового года. Если бюджет не утвержден до начала года, то до его утверждения сохраняются прошлогодние нормативы по источникам бюджетных поступлений, ежемесячное финансирование производится по решению главы администрации в пределах 1/12 ассигнований предыдущего года по соответствующим разделам расходов бюджета. Предельный размер дефицита бюджета сельского поселения устанавливается Советом депутатов в соответствии с бюджетным законодательством [7, c. 41].
В составе бюджета Администрации Нижнеозернинского сельсовета образуется резервный фонд, который используется главой администрации для финансирования непредвиденных расходов, ликвидации стихийных бедствий и катастроф.
Администрация в порядке, установленном федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, представляют в федеральные органы государственной власти Оренбургской области отчеты об исполнении бюджета.
В бюджете Администрации Нижнеозернинского сельсовета предусматриваются доходы, направляемые на осуществление полномочий Администрации по решению вопросов местного значения, а также осуществляемые за счет указанных доходов соответствующие расходы.
Проанализируем доходные и расходные части бюджетов Администрации Нижнеозернинского сельского совета в динамике за 2011-2013 года (Таблица 5) (Приложения Г-Е).
Таблица 5
Доходы и расходы бюджета Администрации за 2011-2013 года, руб.
№ п/п
|
Год
|
Доходы
|
Расходы
|
Дефицит/
Профицит
|
1
|
2011
|
4 266 334,90
|
5 296 401,92
|
-1 030 067,02
|
2
|
2012
|
4 982 315, 14
|
4 330 793,64
|
651 521,50
|
3
|
2013
|
7 002 131,22
|
7 185 074,12
|
-182 942,90
|
По данным анализа можно сделать вывод, что доходные поступления в бюджет Администрации растут с каждым годом, в 2012 году по сравнению с 2011 годом они выросли на 16%, а в 2013 году по сравнению с 2012 рост уже составил 40%. Но, вместе с тем, расходы бюджета Администрации изменяются неоднозначно. В 2012 году по сравнению с 2011 годом они снизились на 22%, а уже в 2013 году по сравнению с предыдущим годом расходы повысились на 65%. В 2011 и 2013 годах расходы бюджета Администрации превысили доходы Администрации и образовался дефицит бюджета или долг Администрации. А в 2012 году расходы не превысили доходы, то есть не все запланированные программы были реализованы, и поэтому образовался профицит бюджета.
Рассмотрим основные статьи доходов в бюджете Администрации за последние 3 года в Таблице 6.
Таблица 6
Основные статьи доходов в бюджете Администрации, руб.
Наименование
|
2011
|
2012
|
2013
|
Налоговые доходы
|
910 143,70
|
988 769,57
|
1 403 887,34
|
Доходы от использования имущества, находящегося в государственной и муниципальной собственности
|
81 315,20
|
80 559,01
|
197 966,38
|
Доходы от оказания платных услуг
|
1 116,00
|
-
|
-
|
Доходы от продажи материальных и нематериальных активов
|
5 200,00
|
8 584,56
|
49 538,80
|
Безвозмездные поступления
|
3 263 500,00
|
3 885 202,00
|
5 350 738,70
|
Доходы от предпринимательской и другой, приносящий доход деятельности
|
5 060,00
|
19 200,00
|
-
|
Наибольший удельный вес в доходах бюджета Администрации занимают безвозмездные поступления, это различные субсидии, субвенции от бюджетов вышестоящих уровней для реализации поставленных задач. В динамике можно увидеть, что почти каждая статья доходов, за исключением отдельных, растет в абсолютном выражении, поэтому в целом за год доходы Администрации увеличиваются на протяжении 2011-2013 годов.
Одна из статей доходов Администрации это налоговые поступления, к таким налогам, которые поступают в местный бюджет, являются налог на доходы физических лиц, транспортный налог, земельный и прочие. Рассмотрим динамику этих статей расходов в Таблице 7.
Наибольший удельных вес среди налоговых платежей в 2011 и 2012 годах занимает земельный налог, 42% и 50% соответственно, в 2013 году – единый сельскохозяйственный налог – 35%. Наименьший удельный вес занимают госпошлины и перерасчеты по отмененным налогам и сборам.
Таблица 7
Налоговые доходы Администрации за 2011-2013 года, руб.
Наименование
|
2011
|
2012
|
2013
|
Налог на доходы физических лиц
|
159 818,63
|
152 922,35
|
151 726,46
|
Единый сельскохозяйственный налог
|
94 634,69
|
36 088,00
|
494 329,03
|
Налог на имущество физических лиц
|
61 705,19
|
7 133,56
|
52 964,43
|
Транспортный налог
|
189 525,55
|
227 486,02
|
-
|
Земельный налог
|
384 037,50
|
499 509,95
|
387 561,21
|
Государственная пошлина
|
20 370,00
|
65 570,00
|
33 850,00
|
Перерасчеты по отмененным налогам и сборам
|
52,14
|
59,69
|
283 456,21
|
Расходы Администрации также состоят их отдельных статей, которые показаны в таблице 8.
По данным анализа можно сказать, что наибольший удельный вес в расходах бюджета Администрации занимает содержание жилищно-коммунального хозяйства (благоустройство, уличное освещение, содержание дорог и прочее). Наименьший удельный вес в расходах Администрации составляют развитие физической культуры и спорта, обеспечение проведения выборов и референдумов, межбюджетные трансферты, национальная оборона. Структура расходов в целом за 2011-2013 года не изменилась.
Таблица 8
Основные статьи расходов в бюджете Администрации, руб.
Наименование
|
2011
|
2012
|
2013
|
1
|
2
|
3
|
4
|
Функционирование высшего должностного лица субъекта РФ и муниципального образования
|
324 709,01
|
357 148,01
|
361 935,86
|
Функционирование Правительства РФ, высших исполнительных органов государственной власти субъектов РФ, местных администраций
|
876 173,21
|
1 015 176,30
|
1 152 387,88
|
Государственная регистрация актов гражданского состояния
|
19 000,00
|
32 000,00
|
58 000,00
|
Национальная оборона
|
47 500,00
|
54 890,00
|
55 800,00
|
Национальная безопасность и правоохранительная деятельность
|
436 167,57
|
334 830,28
|
506 748,10
|
Жилищно-коммунальное хозяйство
|
1 906 849,13
|
1 325 681,32
|
2 562 311,04
|
Культура, кинематография, СМИ
|
1 623 089,77
|
1 208 258,73
|
2 486 372,24
|
Физическая культура и спорт
|
10 000,00
|
1 400,00
|
-
|
Межбюджетные трансферты
|
12 913,23
|
1 409,00
|
1 519,00
|
Обеспечение проведения выборов и референдумов
|
40 000,00
|
-
|
-
|
Таким образом, финансовые ресурсы Администрации Нижнеозернинского сельсовета используются исключительно для выполнения переданных полномочий, реализации поставленных задач и утвержденных программ. Администрация отвечает по своим обязательствам находящимися в ее распоряжении денежными средствами.
2.2 Привлечение кандидатов на работу, отбор персонала и адаптация персонала в Администрации МО Нижнеозернинский сельсовет
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала, функции которой в Нижнеозернинском сельсовете выполняет частично юрист, частично финансовая служба может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами [13, c. 22].
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке рабочей силы;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
- кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
- образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата. Прежде чем администрация примет решение о найме персонала, финансовая служба Нижнеозернинского сельсовета учитывает все затраты. Так, если администрация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств существенно экономит время штатных работников организации (т.к. менеджер по персоналу в администрации не предусмотрен), поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться руководителем администрации. Выяснилось, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в администрации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники администрации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбор [14, c. 33]. Особо следует отметить возможность использования администрацией временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности, в администрации это время приходится на летний период. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Задача ответственных за прием персонала Администрации МО Нижнеозернинский сельсовет, осуществляющих оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. [22, c. 101 – 103]
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
- объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
- надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
- достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
- с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
- комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
- процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
- проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
До принятия администрацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
- предварительную отборочную беседу;
- заполнение бланка заявления;
- тестирование; профессиональное испытание;
- проверку рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр;
- принятие решения.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы специалисты используют общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету (Приложение Б).
Количество пунктов анкеты минимально, и они запрашивают информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация касается прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.
Ступень 3. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который дает сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дают возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование позволяет сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Ступень 4. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, позволяет уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.[12, c. 22]
Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала в Администрации.
1. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Используются тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
2. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
3. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.[14, c. 58]
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.[10, c. 114]
В Администрации МО Нижнеозернинский сельсовет условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
1) Общее представление об Администрации:
- цели, приоритеты, проблемы;
- традиции, нормы, стандарты;
- виды деятельности;
- организация, структура, связи компании;
- информация о руководителях.
2) Политика Администрации:
- принципы кадровой политики;
- принципы подбора персонала;
- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
- правила пользования телефоном внутри предприятия;
- правила использования различных режимов рабочего времени;
- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3) Оплата труда:
- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
- оплата выходных, сверхурочных.
4) Дополнительные льготы:
- страхование, учет стажа работы;
- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
- возможности обучения на работе;
- наличие столовой, буфетов;
другие услуги Администрации для своих сотрудников.
5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
- места оказания первой медицинской помощи;
- меры предосторожности;
- предупреждение о возможных опасностях на производстве;
- правила противопожарной безопасности;
- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6) Работник и его отношения с профсоюзом:
- сроки и условия найма;
- назначения, перемещения, продвижения;
- испытательный срок;
- руководство работой;
- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
- права и обязанности работника;
- права непосредственного руководителя;
- организации рабочих;
- постановления профсоюзов и политика компании;
- руководство и оценка исполнения работы;
- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7) Служба быта:
- организация питания;
- наличие служебных входов;
- условия для парковки личных автомобилей.
8) Экономические факторы:
- стоимость рабочей силы;
- стоимость оборудования;
- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. [10, c.144]
Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы ответственного за подбор персонала. Для того чтобы обеспечить Администрацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру; рассчитать потребность в персонале. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.
|
