ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ СРЕДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МОДУЛЯ
Куликова Лидия Михайловна, преподаватель
Информационная образовательная среда является системой, и как любая система состоит из взаимосвязанных частей. Такой частью информационной учебно-методической среды является информационная учебно-методическая среда дисциплины или модуля.
УМК дисциплин являются основным средством решения задачи оснащения учебного процесса учебно-методическими, справочными и другими материалами, позволяющими улучшить качество подготовки специалистов, а также задачи внедрения в учебный процесс передовых методик обучения. Разработка компонентов УМК должна осуществляться на основе следующих дидактических принципов:
1.соответствие ФГОС СПО , четкая структуризация (модульность) учебного материала;
2.последовательность изложения учебного материала;
3. полнота и доступность информации;
4. определение компетенций, которых должен достичь студент;
5. соответствие объема учебных материалов объему часов (зачетных единиц), отведенных на изучение дисциплины;
6. комплексность (теоретические, практические материалы, промежуточная и итоговая аттестация);
7. мобильность (модернизация компонентов УМК каждые 1–1,5 года);
8.современность и соответствие научным достижениям в соответствующей сфере;
9. оптимальность (размещение дидактических единиц на различных носителях информации);
10. доступность компонентов УМК для студентов и преподавателей.
В состав УМК по дисциплине входят следующие основные компоненты:
2. Структура УМК дисциплины
Раздел
|
Материалы
|
Документы
|
Методический
|
Программно -
методические
|
- Выписка из ФГОС СПО.
- Общие и профессиональные компетенции.
- Рабочая программа.
- Календарно-тематический план (КТП).
- Технологические карты.
|
Учебно -
методические
|
Методические рекомендации и указания:
– Методические указания к практическим и семинарским занятиям (в. т.ч. руководство по решению типовых задач);
– Методические указания по выполнению лабораторных работ по дисциплине;
– Методические указания по выполнению курсовых дипломных, проектов (работ);
– Методические рекомендации по применению учебной литературы и рекомендации по самостоятельному изучению дисциплины.*
|
Обучающий
|
Теоретические
|
- Учебник (и).
- Учебное пособие.
- Курс лекций.
- Конспекты лекций.
- Презентация лекционного курса (слайды, видео - и анимационные фрагменты)
|
Практические
|
- Сборники задач с методикой и вариантами их решения.
- Электронные обучающие средства, пакеты прикладных программ
- др.
|
Справочные и дополнительные
|
- Нормативные материалы.
- Справочники.
- Словари.
- Глоссарий (список терминов и их определение).
- Атласы (альбомы чертежей, схем и т.п.).
- Ссылки в сети Internet на источники информации.
- Материалы для углубленного изучения дисциплины (по мере необходимости).
|
Контролирующий
|
Методический аппарат контроля
|
- Задания для входного контроля.
- Задания для тематического контроля, в том числе тестовые задания по отдельным темам.
- Задания для самостоятельной внеаудиторной работы.
- Задания для контрольных работ.
- Задания к зачету.
- Перечень тем курсовых проектов (работ) (примерный перечень; перечень тем на учебный год для каждой группы).
- Перечень вопросов к экзамену (достаточно указать в рабочей программе), комплект экзаменационных билетов.
- Перечень тем дипломных проектов (работ) (примерный перечень; перечень тем на учебный год для каждой группы).
- Творческие задания.
- Примерный перечень тем рефератов.
-Тесты для проверки остаточных знаний, тестирующая программа.
- Вопросы для самоконтроля.
|
Все материалы УМК дисциплины должны быть представлены в печатном и электронном вариантах.
|
Конечно, УМК создается не быстро, в течение 2-3 лет, но эта работа необходима. Мне хотелось бы рассмотреть этот вопрос со следующих позиций: Во-первых, с каждым годом возрастает количество студентов, которых необходимо обучать по индивидуальному образовательному маршруту (в первую очередь - работающие студенты).
Во-вторых, всегда находятся студенты, пропустившие учебные занятия по тем или иным причинам и, соответственно, не выполнившие задания урока, но желающие исправить ситуацию.
В-третьих, некоторая часть студентов, имеющих задолженности по предметам, нуждаются в коррекционных мероприятиях.
Значительную часть аудиторных занятий по дисциплинам составляют практические работы, поэтому я остановлюсь на этой части УМК по МДК 04.01 Основы менеджмента и управление персоналом. Они составляют 100 часов из 200.
Методические указания по выполнению практических работ — это учебно-методическое пособие, которое включает краткое изложение необходимых теоретических положений (возможно, в виде ссылок на разделы теоретического материала, формул, таблиц и т.д.). Методические указания должны включать пример подробного решения и рекомендации по решению всех типовых задач, предлагаемых в контрольных и лабораторных работах и на экзаменах. В решениях должна быть приведена не только последовательность действий, но и объяснение, почему используется именно такая последовательность (не только как решать, но и почему именно так). В решениях задач необходимы ссылки на используемые формулы и методы решения. Если используемый метод не описан в данной дисциплине, то он должен быть объяснен. Должны быть указаны:. Цель работы — указываются цели и задачи, поставленные перед учащимися при выполнении данной работы. Теоретическая часть — раскрывается тема лабораторной или практической работы, приводятся примеры. План выполнения работы — пошаговые указания, необходимые для выполнения работы. Содержание отчета — указывается, какие результаты студент должен поместить в отчет. Контрольные вопросы — приводится перечень вопросов по изучаемой теме, ответы на которые студент дает в процессе защиты работы или, если это предусмотрено, в тексте отчета. Список литературы — приводится список статей, книг, учеб ных пособий или электронных ресурсов, которые были использованы при подготовке учебно-методического пособия
Примеры практических работ по МДК 04.01.
ПР 20. Подбор и отбор персонала.
ПР 38. Составление социограммы группы.
ПР39. Проведение тренинга по образованию команды.
ПР 41. Принятие управленческого решения.
МДК 04.01. Т. 2.25. Управление группой.
Практическая работа № 38.
Тема : Составление социограммы группы .
Цели:
1. Повторить тему « Управление группой».
2. Приобретение практического опыта изучения социально- психологического климата в подразделении, Формировать ОК 3 Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность,ОК6 Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями,ОК 7 Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчиненных), результат выполнения заданий
3. Развивать управленческое мышление.
Метод: деловая игра « Климат в группе».
Оснащение: Опросные листы,
Социограмма – схематическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости ("щите") с помощью специальных знаков. Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо он дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений.
Анализ социограммы начинается с отыскания центральных, наиболее влиятельных членов, затем взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измерениях встречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и более членов:
Пользуясь только социометрической матрицей, трудно в деталях представить картину взаимоотношений, сложившихся в группе. Для получения более наглядного их описания прибегают к социограммам.
Они бывают двух типов:групповые,индивидуальные
Первые изображают картину взаимоотношений в группе в целом, вторые – систему отношений, существующих у интересующего исследователя индивида с остальными членами его группы.
Ход работы:
Задание 1. Составьте социограмму группы.
Этап 1.Сбор информации. Каждому участнику выдается опросный лист, который тот заполняет сугубо индивидуально. Правила заполнения опросного листа: существует три типа ответов 1) выбор +, 2) отклонение -, 3) отсутствие выбора и отклонения, т. е. безразличие 0
Этап 2. Составление социометрической матрицы. Опросные листы необходимо расположить один под другим таким образом, чтобы заштрихованные квадраты располагались последовательно слева направо и в результате составили бы главную диагональ будущей матрицы. Размер матрицы равен число участников . число участников.
Этап 3. Обработка результатов социометрической матрицы. Следует определить суммы положительных и отрицательных выборов, сделанных каждым участникам. Это подсчитывается по строкам матрицы, а результаты заносятся справа от матрицы. Также суммируются положительные и отрицательные выборы по столбцам, таким образом получаем число положительных и отрицательных выборов, полученных каждым участником.
Этап 4. Составление социограммы. Данные опроса заносят на график. На ней каждый мужчина обозначается квадратом, женщина- кружком. Внутрь вписывается фамилия. Затем соединяют( или нет) друг с другом стрелками в соответствии с выборами. Положительный выбор- непрерывной линией со , стрелочкой, направленной на выбираемого члена группы, отрицательный- пунктирной линией. Нейтральное или безразличное отношение не обозначаются.
Можно определить симпатии, неприязнь, неформальные группы, кто пользуется наибольшим авторитетом, а кто наименьшим, кто наиболее терпим в отношении других участников группы, кто - наименее.
Этап 5. Рефлексия. Что понравилось? Что не понравилось? Как ты себя чувствуешь?
Задание 2.Оформите отчет Сделайте выводы.
Образец опросного листа.
|
Розова
|
Моргунов
|
Буркин
|
Иванов.
|
Тютькина
|
Петров
|
Дежнева
|
сумма
|
Розова
|
---------
|
|
|
|
|
|
|
|
Моргунов
|
|
------------
|
|
|
|
|
|
|
Буркин
|
|
|
----------
|
|
|
|
|
|
Иванов.
|
|
|
|
----------
|
|
|
|
|
Тютькина
|
|
|
|
|
------------
|
|
|
|
Петров
|
|
|
|
|
|
--------
|
|
|
Дежнева
|
|
|
|
|
|
|
----------
|
|
сумма
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Спасибо за плодотворную работу!
Практическая работа № 41
Тема: « Принятие управленческого решения».
Цели: 1. Повторить тему « Управленческое решение. Методы принятия управленческого решения»
2. Формировать ОК 3 Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность, ОК 6 Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством,
3. Развивать управленческое мышление.
Оснащение: рабочая тетрадь, учебник Е. Драчева, Менеджмент, 2012,методические рекомендации.
Управленческое решение — 1) важнейший вид управленческого труда, а также совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, которые обеспечивают реализацию управленческих задач; 2) творческое, волевое действие субъекта управления, которое основывается на знании объективных законов в сфере функционирования управляемой системы и анализа информации об её функционировании. Данное действие заключается в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива в сфере разрешения проблемы или в сфере изменения цели.
Эффективность управленческого решения определяется по следующим параметрам:
Решение исходит из реальных целей;
Для осуществления решения имеется необходимое количество времени и ресурсы;
Его можно применить к конкретным условиям среднестатистической организации;
Заранее продуманы рисковые ситуации;
Решение по прогнозам не создает конфликтные ситуации;
Учитывается возможность изменений в деловом и фоновом окружении управленческого решения;
Оно предоставляет возможность в плане осуществления контроля исполнения.
Ход работы:
Задание 1. Оцени выступления студентов по предложенным критериям.
Темы сообщений и выступлений:
1.Определение проблемы. Причины и симптомы.
2. Что такое решение?
3.Последовательность анализа проблемы и выбора решения.
4. Этапы выработки решений.
5. Критерии оценки качества решений.
Задание 2.Выберите проблему и примите по ней решение.
Проблема
|
Ваши цели и критерии
|
Возможные альтернативы
|
Оценить эти альтернативы
|
Выбрать лучшую
|
|
|
|
|
|
Задание 3. Заполните таблицу для следующих ситуаций: а) Вы назначены ответственным за переезд вашего отдела из одного здания в другое. В субботу с 9 до 16 часов необходимо перевезти 20 письменных столов, 40 стульев, 4 шкафа, 5 компьютеров; б)Вы представитель фирмы, которая собирается открыть в нашем городе филиал. Необходимо провести подготовительные работы для открытия филиала, начиная с оформления документов и поисков подходящих торговых площадей и заканчивая церемонией открытия.
В графе «событие» обозначьте наименование тех проблем, которые, на ваш взгляд, могут возникнуть в процессе достижения цели. В графе «вероятность» спрогнозируйте вероятность возникновения этой проблемы. Превентивные меры, т.е. принятые заранее для предупреждения подобных проблем, впишите в 3 графу.
Событие
|
Вероятность
|
Превентивные меры
|
Остаточная вероятность
|
|
|
|
|
Задание 4. Сформулируйте выводы, оформите отчет.
Спасибо за плодотворную работу.
МДК 04.01.
Практическая работа № 20.
Тема : Подбор и отбор персонала .
Цели: 1.Повторить тему Подбор и отбор персонала
2. Формировать ОК 3 Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность,ОК6 Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями,ОК 7Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчиненных), результат выполнения заданий.
3.Развивать управленческое мышление.
Метод - деловая игра.
Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.
Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа её на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно её пополнять
Ход работы:
Задание 1. Разбить группу на подгруппы на основе жеребьевки.
Задание 2. Составить личную спецификацию на одну из должностей.
(приложение 1)
Задание 3. Составить объявление о текущей вакансии ( приложение 2),приглашение на собеседование( приложение5),анкету кандидата
( приложение 3)
Задание 4. Подготовить собеседование с кандидатом на вакантную
должность (приложение 7)
Задание 5. Провести оценку собеседования других подгрупп
( приложение 6)
Задание 6. Сформулировать выводы. Оформить отчет
Описание деловой игры.
Организация в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал.
Были использованы различные источники поиска и отбора потенциальных работников: обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых; публикация объявлений в средствах массовой информации, в рекламных изданиях и т.п. В объявлениях содержались требования к работникам по каждой вакантной должности, составленные на основе должностных инструкций, указывался также телефон диспетчера (последний выступал как бы в роли «фильтра», отсеивающего заведомо неподходящих кандидатов).
В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучение позволило работникам службы управления персоналом провести предварительный отбор претендентов, которым и были разосланы письма с приглашением на собеседование.
До проведения собеседования работники группы по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.
Специалисты отдела управления персоналом заранее подготовили стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные его качества.
Следующий этап отбора персонала – собеседование, в котором могут участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны – претендент (или претенденты) на должность.
По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.
Постановка задачи
Для работы по отбору персонала участникам деловой игры необходимо:
На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых работников по каждой должности.
По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника.
По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).
Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием номера телефона).
Разработать структуру резюме и составить резюме на претендента на должность.
Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.
Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет кандидата на должность, отсев тем самым заведомо неподходящих людей.
Составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли предварительный отбор.
Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать наиболее приемлемые методы для каждой должности.
Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т. п.
Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата.
Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры представителей организации и претендентов на вакантные должности.
После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации корректности вопросов, логичности беседы и т.п.
Провести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу тех из них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели работника по конкретной должности.
Ход деловой игры:
Деловая игра рассчитана на 4 академических часа.
Из участников деловой игры формируется 5 групп:
Экспертная группа, состоящая из 2 человек, и две равные по численности группы по 8 человек – это члены коллективов разных организаций, а так же две группы по 5 человек – это претенденты на вакантную должность.
Члены коллективов распределяют между собой следующие должности: руководитель, начальник и сотрудник отделов управления персоналом, психолог , консультант по оценке и отбору персонала. Участники игры распределяют между собой роли самостоятельно.
Экспертная группа оценивает разработанные той и другой стороной документы с точки зрения их полноты, правильности, достоверности составления и заполнения, информированности; консультирует всех участников по вопросам подбора и отбора персонала.
Две другие группы работают параллельно. Ориентируясь на пункты, изложенные в разделе «Постановка задачи» и получают консультацию в разделе «Методические указания», а с примерами оформления документов знакомятся в приложениях, в таблицах. Каждая группа выполняет следующие пункты из раздела «Постановка задачи»:
Специалисты – п. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13;
Претенденты – п. 4, 5, 6, 12.
Все разработанные документы активно обсуждаются участниками игры. Преподаватель руководит ходом обсуждения.
По п. 12 – проведения собеседования – отбирается по 2 претендента, наиболее полно отвечающих требованиям организации, и формируются группы из числа специалистов в количестве 4 человек для проведения собеседования. Все остальные участники игры внимательно наблюдают за ходом собеседования, выслушивают вопросы и ответы двух сторон, а после окончания беседы участвуют в обсуждении хода собеседования, оценивают его эффективность, соблюдение правил, рекомендаций, достижение поставленных задач.
Преподаватель дает свои комментарии и делает замечания по ходу деловой игры, а по окончании ее подводит итоги и выставляет оценки вместе с экспертной группой.
Методические указания.
1. В данной организации необходимо набрать кандидатов на должность дизайнер.
2. Следует составить личностную спецификацию – набор
требований, которые предъявляют к работнику в соответствии с
данной должностью. Личностная спецификация
содержит информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, проведения собеседования (прил. 1).
3. Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда – об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (иностранный язык, компьютер и т.п.). Оформить объявление о вакансии секретаря-референта. Пример составления текста объявления в Прил. 2
4.Резюме – одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда. Его задача – привлечь внимание работодателя к претенденту, оно должно быть кратким, достоверным, со вкусом оформлено. Студенты, претендующие на должность дизайнера оформляют резюме.
Процедура заполнения анкеты кандидата, как правило, предшествует собеседованию, поэтому ее форма должна быть такой, чтобы из нее можно было получить максимально полную информацию о кандидате. Оформить анкету кандидата на вакансию секретарь-референт. Образец формы анкеты прилагается
Для первоначального обора и отсеивания неподходящих по основным требованиям кандидатов, позвонивших в организацию по телефону, может быть использована специальная карточка, в которую заносятся основные сведения о них. С ее помощью, так же как и с применением резюме и анкеты кандидата, можно отобрать тех лиц, которых необходимо пригласить на собеседование. Оформить специальную карточку
Письмо-приглашение на собеседование является свидетельством того, что кандидат заинтересовал организацию, так как его анкетные данные соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к работнику по данной должности. Приглашения лучше рассылать в письменном виде по почте на фирменном бланке. Оформить письмо-приглашение. Пример такого приглашения приведен в Приложении 3.
Для оценки и отбора претендентов на вакантную должность могут быть использованы различные методы, применение которых может более или менее целесообразным для оценки различных качеств человека. Система основных методов должна быть изучена работниками отдела управления персоналом в соответствии с Приложением 4. Проведите оценку претендентов на вакансию.
При подготовке к проведению собеседования надо тщательно продумать вопрос о том, в какой обстановке – формальной или неформальной – будет проходить беседа. От этого будет зависеть выбор места, помещения, присутствующих лиц (руководителя организации, внешнего консультанта по отбору и оценке персонала, психолога и т.д.). Всех, кому необходимо быть на собеседовании, нужно оповестить об этом заранее.
10. Составить вопросы к собеседованию с кандидатом на
вакантную должность дизайнера. Примерные вопросы
для собеседования приведены в Приложении 5.
11. В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако
небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью
можно использовать оценочный лист собеседования, который приведен
После окончания собеседования специалист по управлению персоналом может дать краткий комментарий его результатов и указать дату сообщения претенденту о принятом решении.
13. Окончательное решение о приеме кандидата на работу в данную организацию или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок руководителем организации по представлению отдела управления персоналом и непосредственного руководителя отбираемых работников на основании анализа и сопоставления всех представленных ими документов, результатов собеседования, с одной стороны, и требований к работнику по конкретной должности – с другой.
Приложение1.
Личностная спецификация
Должность
|
Требуемые качества
|
Перечень требований к работнику
|
Основные:желаемые: нежелаемые
|
1.Физический облик (возраст,
рост, пол, здоровье, внешний вид)
2.Достижения (образование,
квалификация, опыт)
3.Интеллект (ум, сообразительность,
беглость речи, логика мышления,
четкое выражение мысли)
4.Специальные способности
(к вычислениям, чертежам,
музыкальные, художественные)
5.Интересы (к конструированию,
общественной работе; к власти,
деньгам, престижу, карьере)
6.Черты характера (инициативность,
самостоятельность, ответственность,
эмоциональность)
7.Внешние условия (домашние, социально-
бытовые, финансовые, возможность
командировок)
Приложение2
ОБЪЯВЛЕНИЕ О ТЕКУЩЕЙ ВАКАНСИИ
Должность.
Организация.
Обязанности: (согласно должностной инструкции, кратко)
Требования:
Обязательные
Желательные
Условия труда:
гибкий график (с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу);
испытательный срок 3 месяца, работа по трудовой книжке;
бесплатные обеды;
офис находится рядом со станцией метро «Студенческая»;
заработная плата обсуждается индивидуально.
Приложение 3
Анкета кандидата на вакантную должность
Личные данные
Ф.И.О.
Адрес
Телефон
Год рождения
Пол
Семейное положение
Образование
Какое из перечисленных учебных заведений Вы окончили?
обычная средняя школа
специальная школа
Укажите специализацию
ПТУ/Колледж
Высшее образование, в том числе вуз, посещаемый на данный момент
-
Название вуза
|
Факультет
|
специальность
|
Год окончания или курс на данный момент
|
|
|
|
|
Уровень работы на компьютере
Какими языками Вы владеете?
Английский свободно хорошо удовлетворит.
Немецкий свободно хорошо удовлетворит.
Французский свободно хорошо удовлетворит.
Есть ли у Вас водительские права?
Сведения о работе
В каких организациях Вы работали или работаете в настоящее время?
-
Название организации
|
Направление деятельности организации
|
должность
|
Зарплата
|
Год поступления. Год ухода
|
|
|
|
|
|
Назовите основную причину, по которой Вы работаете/работали:
Деньги Для интеллектуального развития
Для получения опыта Карьера
Другое___________________
Отметьте наиболее предпочтительный для Вас род занятий:
Финансы Продажи
Маркетинг Кадры
Консалтинг Производство
Научные исследования Реклама
Еще не определился/ Не имеет значения
Какой тип организации Вы считаете наиболее привлекательным с точки зрения работы в ней?
Российская фирма с небольшим штатом
Крупное российское предприятие с большим штатом
Совместное предприятие с небольшим штатом
Совместное предприятие с большим штатом
Иностранная фирма с большим штатом
Не имеет значения
Ожидаемая величина заработной платы
Почему вы отдали предпочтение именно этой организации?
Хорошая зарплата
Имидж
Рекомендации друзей
Высокое качество продукции/услуг
Привлекательная область деятельности
Другое__________________________________________
Укажите основной способ трудоустройства или источник информации о наличии вакансии:
Самостоятельно
При помощи родственников
Через службы занятости
При помощи друзей
Через объявление
На дне карьеры
Другое_____________________________________________
Подпись, дата
_____________________________________________________
Приложение 4
Образец карточки, используемой при телефонном отборе
Организация Должность
Фамилия______________________________________________
Имя__________________________________________________
Отчество_____________________________________________
Год рождения__________________________________________
Пол________Национальность__________Гражданство________
Адрес_________________________________________________
Специализация___________________________________________
Образование____________Учебное заведение______________
Специальность по образованию___________________________
Иностранный язык – степень владения______________________
Телефоны: служ_____________дом_______________________
Дополнительные сведения_______________________________
Ф.И.О. Дата Подпись
Приложение 5
Пример приглашения на собеседования
Кому__________________________
Адрес_________________________
Приглашение на собеседование
по вопросу найма кандидата
на вакантную должность
Уважаемый____________________
( имя, отчество)
Большое спасибо за Ваш отклик на наше предложение!
Мы будем проводить собеседование с рядом кандидатов на следующей неделе и хотели бы встретиться с Вами в 17.00, во вторник 15 апреля для обсуждения предлагаемого описания работы и возможности Вашей работы на данной должности.
Собеседование будет проходить по адресу:_________________
Вам следует подойти к сотруднику при входе и сообщить Ф.И.О. Прилагаем карту, показывающую, как быстрее добраться от остановки до нашего здания. Собеседование, вероятно, продлится около часа.
Если предложенное время или дата неудобны для Вас, пожалуйста, дайте мне знать сразу же, чтобы мы могли установить другое время.
Буду Вам признателен, если Вы в любом случае сообщите о своем решении.
Дата
Тел._________________ Искренне Ваш___________________
Ф.И.О., должность
Приложение 6
ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ СОБЕСЕДОВАНИЯ
-
Параметры
|
Оценка (- 12345 +)
|
Комментарий
|
1.Физический облик
Внешний вид
Здоровье
Речь
Манеры
Динамизм
|
|
|
2.Достижения
Образование
Иностранные языки
Квалификация
Опыт работы
Карьера
|
|
|
3.Интеллект
Ум
Память
Сообразительность
Логика
|
|
|
4.Специальные способности
|
|
|
5.Интересы
Хобби
|
|
|
6.Черты характера
Общительность
Лидерство
Уверенность
Самоконтроль
|
|
|
7.Управляемость
|
|
|
8.Мотивация
|
|
|
9.Бытовые условия
|
|
|
Приложение 7
Вопросник
Собеседования с кандидатом на вакантную должность
при приеме на работу
Вопросы для определения способности выполнять работу
Какого числа и в каком году вы поступили в предыдущую организацию?
Как называлась ваша должность?
Каков был ваш первоначальный оклад?
Какие были ваши три наиболее важные обязанности на той работе?
Какие специальные знания и навыки требовались вам для выполнения этих обязанностей?
Какие решения приходилось вам принимать на этих должностях?
Какими своими достижениями в данной области вы больше всего гордились?
Что вы можете сказать о нагрузке, которая была у вас в этой организации?
Как вы распределяли время для выполнения ваших основных обязанностей?
Насколько важным на этой работе были коммуникабельность и взаимодействие с другими сотрудниками, коллегами?
Со сколькими уровнями руководства вы взаимодействовали?
С руководством какого уровня вы чувствуете себя наиболее комфортно?
Приходилось ли вам кода –либо принимать непопулярные решения?
Кого это решение затронуло?
Почему возникла такая ситуация?
С какой другой функциональной повседневной деятельностью вы были связаны, которую мы не обсуждали?
Как бы вы обратились к вашему руководителю с просьбой о повышении какую бы причину указали?
Обсуждали ли вы с вашим начальником свое желание уволиться?
Как отнесся ваш начальник к вашему увольнению?
Как называлась ваша должность, когда вы уволились?
Почему вы уволились из организации?
Чему вы научились, работая на занимаемых должностях?
Каков был ваш начальник?
Какие более сложные обязанности были у вас на той работе?
Почему вы устраиваетесь к нам на работу?
Почему вы устраиваетесь на эту должность?
Что вы знаете о нашей организации?
Что вам больше всего нравится в этой работе?
Что вам меньше всего нравится в этой работе?
Каким образом эта работа поможет вам достичь ваших долгосрочных целей?
С кем еще вы ведете переговоры об устройстве на работу?
Какие у вас имеются условия относительно работы в нашей организации?
Каковы ваши рекомендации?
Вы ведете поиски постоянной или временной работы?
Планируете ли вы дальнейшее обучение?
Спасибо за интересную плодотворную работу!!
МДК 04.01 Тема 2..23. « Управление группой»
Практическая работа № 39
|
