Истории от рекрутёров. Какие номера иногда откалывают соискатели Коттеджи на берегу реки в окружении леса
Скачать 10.02 Mb.
|
http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10905321 Выпускники вузов оказались самыми уязвимыми на рынке труда Как сообщило вчера Минздравсоцразвития, уровень официальной безработицы в РФ за последнюю неделю увеличился на 2,5 % – до 2,16 млн. человек. Росстат в свою очередь отметил накануне, что наибольшие сложности с трудоустройством испытывают молодые люди до 25 лет, не имеющие опыта работы. Некоторые близкие к правительству эксперты объясняют это «неудовлетворительным качеством образования, недостаточной степенью освоения программ обучения и поверхностностью знаний». Иными словами, в том, что молодежь не находит себя на рынке труда, она виновата сама. Однако, как выяснили «НИ», все намного сложнее. В простое сейчас оказались даже выпускники престижных вузов, которых в докризисные времена работодатели «отрывали с руками». Уровень зарплат, предлагаемых тем, кого в советские времена называли молодыми специалистами, резко упал. И если в Москве им трудоустроиться сложно, но можно (хотя бы не по специальности), то в провинции для них ничего нет. И в ближайшее время не предвидится. По последним данным Росстата, молодежь составляет среди безработных 27,1%, в том числе в возрасте 15–19 лет – 5,8%, 20–24 года – 21,4%. Иными словами, едва ли не самыми уязвимыми на рынке труда оказались те, кто либо только что получил дипломы, либо сейчас заканчивает обучение. Замначальника управления по развитию трудового потенциала НИИ труда и социального страхования Минздравсоцразвития России Денис Зибарев на днях попенял за это самим вчерашним студентам. По его словам, проблема трудоустройства молодежи в значительной степени вызвана неудовлетворительным качеством образования, недостаточной степенью освоения программ обучения и поверхностностью профессиональных знаний. Мол, сами виноваты – лучше нужно было учиться. Однако, как рассказала «НИ» директор по маркетингу крупной кадровой компании Ольга Бруковская, чаще всего выпускникам предлагают должности менеджеров по продажам различных уровней и специалистов call-центров. Вне зависимости от того, какой у претендента на работу диплом. Выходит, что полученное образование само по себе – дело второстепенное, важна личная активность, контактность, общий уровень культуры, то есть какие угодно качества, кроме профессиональных. Опрошенные «НИ» эксперты рынка труда единодушны: молодежь, конечно, избаловалась уровнем оплаты, существовавшим на рынке в докризисные времена, но сегодня это уже перестает быть главной проблемой. Зарплатные ожидания опираются на зарплатные предложения, которые за последний год сильно изменились. По словам главного редактора журнала «Зарплатомер» Валерии Чернецовой, в среднем они понизились на 18,5%. Например, если в 2008 году менеджеру по персоналу предлагали оклад в 22 тыс. руб., то в 2009-м – уже 18 тыс. Начинающий юрист мог рассчитывать в среднем на 27 тыс. руб., сегодня – только на 20 тыс. В целом же, если говорить о Москве, то здесь средняя зарплата, которую предлагают выпускникам, – это около 20 тыс. руб. Но такую работу и зарплату даже в столице еще нужно найти. Между тем, как рассказали «НИ» сразу в нескольких кадровых агентствах, в последние месяцы число заявок от работодателей на специалистов без опыта работы стало резко сокращаться, а у некоторых рекрутеров их нет вообще. И чем дальше от Москвы, тем молодым людям труднее. Галина Пояркова в этом году оканчивает Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов (СПбГУЭФ). Она устроилась на работу по своей специальности «торговый бизнес» в прошлом году, то есть за год до получения диплома. И считает, что ей крупно повезло. Средняя зарплата по Санкт-Петербургу – около 15 тыс. руб. По словам девушки, чтобы претендовать даже на эти деньги, нужно быть готовой к тому, чтобы работать не по специальности «Зарплата вышла на первый план, и если выпускнику предлагают работать менеджером по продажам и получать за это в три раза больше, чем по своей специальности, то он будет работать менеджером», – уверена Галина. Иван Щеглов в будущем году должен получить диплом Всеволожского филиала РГГУ (Ленинградская область) по специальности «Менеджмент организации». Понимая, что трудоустройством нужно заниматься уже сейчас, занят поисками. «Студентам предлагают в основном неквалифицированную работу: дворник, курьер, уборщик, – рассказал он «НИ». – Платят мало, например, курьерам, предлагают от 6 до10 тыс. руб. На более серьезную работу обязательно нужно иметь стаж, иначе работодатели часто даже не разговаривают. Сам я рассылаю резюме на должность менеджера по персоналу, тысяч на 15–25, но никто не откликается. Реально можно устроиться продавцом-консультантом, но на этой должности больших высот и профессионального роста очень сложно добиться. К тому же я заметил, что и там стали тоже меньше платить». Чем дальше от столиц, тем ситуация сложнее. Евгения Репникова из Челябинска в этом году оканчивает университет. «Зарплаты выпускников, если они только идут работать после универа и им удается найти место, составляют порядка 4–8 тыс. руб., – рассказала она «НИ». – Средняя зарплата по Челябинску – 12–15 тыс. руб., увы». Сергей Король в этом году окончил вуз по специальности «Инженер-металлург». Он живет в Череповце (Вологодская область), где расположен крупный металлургический комбинат, на котором занято около 25% всего населения города. Средняя зарплата в городе среди молодежи – 12–15 тыс. «После окончания вуза только я один стал работать по специальности, большинство ушло в армию, – рассказал он «НИ». – Молодые люди ищут любую работу, не связанную с комбинатом, – платят там 20–25 тыс., а труд очень тяжелый. Девушки стараются попасть в торговлю или обслуживающий бизнес – рестораны, кафе. Что написано в дипломе – не важно. Те, кто связан с востребованными сферами, например с IT, уезжают в Москву и Питер». Кстати, не обращать внимания на получаемую специальность тоже опасно. Лилия Гончарова из Екатеринбурга в этом году оканчивает институт, станет инженером-программистом. Начала работать с первого курса в банке не по специальности, но в прошлом году ее сократили. Именно как неспециалиста. Всегда считалось, что шансов найти хорошее место больше у тех, кто начал работать еще студентом. Если и не постоянно, то хотя бы успел пройти какие-то стажировки, практики – вжиться в коллектив, подрасти профессионально, а то и застолбить место, если повезет. Сегодня ситуация изменилась не только для студентов-старшекурсников, но и для тех, у кого уже есть диплом. «Стажировки в компаниях остались, но они часто не оплачиваются в течение первых двух-трех месяцев», – рассказала «НИ» Ольга Бруковская. Тем не менее она настоятельно советует не упускать и эту «возможность получить хороший опыт», который будет полезен при устройстве, например, в другую компанию. Совет хороший и толковый, но применим он, скорее, в столицах, где шансов найти работу все же больше, чем в провинции. А как быть молодым людям, например, в Бурятии, где предприятия отказываются трудоустраивать выпускников, хотя, по словам руководителя республиканского агентства занятости Светланы Зайцевой, с большой охотой брали их на практику. Вместо этого предпочитают запрашивать новых практикантов. «Мы не можем найти общий язык с руководством предприятий республики, – заявила она. – Мы 750 человек направили на практику, и все они вернулись, не остался ни один». Единственная проблема, которая за последний год как-то сгладилась, – это разница в оценках работодателем различных «степеней», которые молодежь получает в вузах. Раньше, например, степень бакалавра нередко приравнивалась рынком к недоученному специалисту. Порой кадровики даже считали, что у бакалавра незаконченное высшее образование. Сегодня, как утверждает Валерия Чернецова, «в первую очередь работодатель обращает внимание на опыт работы». «И если он есть у бакалавра, пусть и небольшой, то бакалавр может быть даже предпочтен молодому специалисту без опыта», – отмечает эксперт. Директор Института социальной политики и социально-экономических программ Сергей Смирнов предупреждает: ситуация на рынке труда еще не скоро вернется на докризисный уровень и молодым людям надо учиться подстраиваться под изменившиеся обстоятельства. «В ближайшие 2–3 года мы вряд ли можем рассчитывать на то, что выпускники будут получать такие же зарплаты, как 5–6 лет назад, – сказал он «НИ». – Если работодатель действительно заинтересован в продвижении своего товара и услуги, то он безусловно будет вкладывать средства в дообучение выпускников вузов. Тем не менее некоторое время выпускникам, возможно, придется работать не то что не по специальности, а на должностях, которые требуют гораздо меньшего уровня квалификации – рабочими, водителями. Рынок труда у нас пульсирующий, и далеко не всегда специалист с высшим образованием сможет найти работу на нем». По мнению ученого, такая ситуация может привести к тому, что в регионах даже могут быть всплески социальной напряженности. «Возможен некий бунт молодежи, которая будет задаваться вопросом: зачем же мы учились, вкладывали деньги в высшее образование? – предупреждает г-н Смирнов. – Правда, надеюсь, что в крупных промышленных центрах таких проблем не возникнет – там все же трудоустроиться полегче». Евгения Зубченко Источник: newizv.ru 02.02.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10905422 Решение конфликтов в коллективе Для того чтобы предупредить возможные конфликты надо организовать работу и все процессы в компании таким образом, чтобы свести к минимуму возможность возникновения подобных ситуаций. Дмитрий Олегович Рыжков, генеральный директор ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг»: Любой назревающий конфликт на работе обнаруживается почти мгновенно: либо вам о нем «донесут», либо на первом же собрании противоборствующие стороны себя проявят. В дальнейшем ситуация будет лишь усугубляться. На мой взгляд, набирающий обороты конфликт можно остановить только одним способом: на время развести стороны по углам и дать им остыть. Затем необходимо разработать и установить регламент их дальнейшего общения. Он должен затронуть все возможные рабочие контакты между конфликтующими лицами. Если после таких мер конфликт не разрешился, то одна из сторон должна покинуть «ринг». Также бывают ситуации, когда оба участника уходят из компании. Вывод здесь один: эмоциональные и личные отношения вышли для сотрудников на первый план, а это непрофессионально. Предотвратить конфликт можно с помощью заранее написанного регламента. Если рабочая операция правильно зарегламентирована и понятна обеим сторонам, то почва для конфликтов исчезает автоматически. Когда эмоции все же не дают работать, я ставлю человека перед выбором: «либо шашечки, либо ехать». Если сотрудник говорит «ехать», а потом опять получаются «шашечки», значит нам с ним не по пути. Любой трудовой конфликт возникает в том случае, когда задача поставлена, а работа не сделана. В этот момент стороны начинают выяснять «кто виноват» и перекладывать ответственность за промах друг на друга. Если регламента по данному вопросу не было, то вести спор бессмысленно: сказанные ранее слова трактуются каждым участником по-разному, письма оказываются удаленными, а документы потерянными. В регламенте же все учитывается: общение по рабочим вопросам проходит в письменной форме, а также датируется. Поэтому «разбор полетов» проходит быстро и гладко. На основе доказательной базы (как и в суде) принимается правильное решение. Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС: В настоящее время существует много определений "конфликта". Одни авторы объясняют это понятие через противоречие и столкновения позиций, другие - через различия в интересах, третьи объединяют оба эти подхода и рассматривают конфликт как столкновение противоречивых тенденций, интересов и норм поведения, четвертые определяют конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Можно выделить два направления работы с конфликтами. Во-первых, их предотвращение (или профилактика); Во-вторых, управление конфликтами, то есть использование результатов столкновений (как конструктивных, так и деструктивных). Для того чтобы предупредить возможные конфликты надо организовать работу и все процессы в компании таким образом, чтобы свести к минимуму возможность возникновения подобных ситуаций. А именно: четко прописать и объяснить задачи и требования к деятельности каждого подразделения и сотрудника; установить иерархическую структуру в компании и схему отдачи распоряжений и получения обратной связи; организовать постановку комплексных целей (это позволит избежать конкуренции и конфликтных ситуаций между подразделениями); определить и донести до всех сотрудников систему вознаграждения. Если же всё-таки не удалось избежать столкновения между сотрудниками компании, то, как показывает практика, чем быстрее принять меры, тем больше шансов выйти из этой ситуации с положительным результатом. Методы же выбирают, как правило, отталкиваясь от того стихийно ли возникла конфликтная ситуация или она возникла на фоне уже существующей. Схема действий может быть следующая: признание наличия конфликта, определение противоборствующих сторон, выяснение причин столкновения; принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разногласий и различий; подготовка, ведение и завершение переговоров, которые помогут выработать компромиссное решение, устраивающее обе стороны. принятие мер по предотвращению возможных негативных последствий возникшей конфликтоной ситуации. Конечно, работать с конфликтами не просто и нет универсального способа решения спорных ситуаций. Они были, есть и будут, так как все люди разные, но вполне возможно, что при помощи грамотной организации трудовых отношений удастся свести количество спорных ситуаций к минимуму. В этой связи главной задачей HR-специалистов и руководства компаний становится помощь конфликтующим сторонам, чтобы участники спорной ситуации как можно быстрее и безболезненнее прошли все стадии конфликта и достигли компромисса. Анна Мурзаева, руководитель компании md.consulting: Предотвратить конфликты в компании можно еще на стадии отбора кандидатов. Если в организации существует своя атмосфера, сформировавшаяся корпоративная культура, которая благоприятна для людей только определенного психотипа, то лучше набирать именно такого типа сотрудников. Но, как правило, в жизни все бывает намного сложнее. Бывает человек вредный, не очень коммуникабельный, но при этом имеет прекрасные профессиональные качества аналитика и способность решать любые задачи в короткий срок. Таких людей и уволить жалко и перевоспитать трудно. Приходится подстраиваться под них. Каким образом это лучше сделать? В моей лично практике был опыт, когда, придя на новую работу, HR-директор вводила меня в курс дела, рассказывала о компании и о сотрудниках. В процессе разговора она сказала, что есть руководитель аналитического отдела Людмила, женщина очень профессиональная, но с очень сложным характером. При этом HR-директор отметила, что она просто сама по себе такой человек и не стоит ее выпады принимать на свой счет. Таким образом, я знала, что при общении с Людмилой возможны конфликтные ситуации. Несмотря на это «предупреждение», конфликтные ситуации между мной и Людмилой всё равно возникали, равно как и между ней и другими членами коллектива, но "вводный курс" HR-директора смягчил возможные более острые последствия. Как правило, конфликты возникают на эмоциональной почве, когда эмоции берут верх над логикой. Именно поэтому открытым конфликтам более подвержены женщины, как существа более эмоциональные. Если конфликт по каким-то причинам не был быстро разрешен, то он может плавно перейти в интриги. Подобные действия очень сильно мешаю рабочему процессу, отрицательно сказываясь на производительности, что, соответственно, недопустимо. Определенную роль в оперативном решении конфликтов играет открытое пространство офиса, когда все находятся на виду и руководство может своевременно разрешить возникшую проблему. При решении конфликтов основную роль играет взаимное желание оппонентов найти решение, устраивающее все стороны. Делать какие-либо далекоидущие выводы из конфликтной ситуации лучше, когда пройдет немного времени, эмоции остынут, а участники смогут трезво взглянуть на ситуацию. Главная задача - отбросить все эмоции и сконцентрироваться исключительно на решении возникшей проблемы. Иногда бывает так, что один из участников конфликта готов к диалогу, тогда как второй категорически против и даже не хочет общаться со своим оппонентом. В таком случае общение можно перевести в письменный формат, попытавшись объяснить сторонам, что идеальных людей нет, поэтому стоит всех воспринимать такими, какие они есть. Конфликт можно рассматривать и с положительной стороны, как этап назревания проблем (как межличностных, так и бизнес-проблем) решение которых может вывести компанию на новый уровень корпоративной культуры и развития бизнеса. Источник: planetahr.ru 02.02.2010 Для печати |
Похожие:
 | Ильич Ульянов (Ленин) родился 10 (22) апреля 1870 года в городе Симбирске (ныне Ульяновск), расположенном на берегу великой реки... |  | Каракаллы. Главная идея реконструкции заключается в том, чтобы показать, какие реальные политические фигуры и события средневековья... |
| Моравия, восточная часть, также достаточно холмиста и в основном лежит в бассейне реки Морава и Одера. Реки, из не имеющей выхода... | | Иногда такой подход носит объективный характер, а иногда эти действия проводятся превентивно «под кризис» для того чтобы сократить... |
| Как их обеспечить?Они собираются в здании Укрсовпрофа. Иногда обсуждают свои дела в фойе, иногда стоят у парадного входа, словно... | | Номера учреждений, входящих в комплекс до слияния и номера, присвоенные после реорганизации (если есть) |
| Ваших двух заявлений на имя В. В. Жириновского и А. К. Пушкова. В зале за стеклом находились два русскоговорящих биологических объекта,... | | «День посадки леса». В этот день в мо «пгт актюбинский» прошли мероприятия по посадке саженцев рябины. В субботнике приняли участие... |
| Чтобы решить свои проблемы; чтобы утвердиться в том, что их проблемы неразрешимы; чтобы «себя показать» и т д. Они настолько разные,... | | Существуют ли какие-то особенности приема на работу иностранных сотрудников, о чем работодателю следует побеспокоиться заранее, какие... |