Истории от рекрутёров. Какие номера иногда откалывают соискатели Коттеджи на берегу реки в окружении леса
Скачать 10.02 Mb.
|
| http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10863197 Скажите рекрутеру, сколько вы хотите получать Нередко рекрутеры задают на собеседовании вопрос, как сам соискатель себя оценивает, сколько он хочет получать? Как правильно ответить на этот вопрос, чтобы и не продешевить, и не «спугнуть» потенциального работодателя своими запросами, и быть убедительным в своих зарплатных ожиданиях? ОЛЬГА БЕКЕРОВА, директор по персоналу и организационному развитию сети ветеринарных клиник и аптек «Евровет»: Вопрос об уровне заработной платы часто является одним из самых щепетильных во время интервью. Если представитель работодателя интересуется вашей самооценкой в денежном выражении, то следует отталкиваться от двух сумм: той, что была указана в объявлении о вакансии, и вашей зарплаты на предыдущем месте работы. Логично предположить, что раз вы продолжительное время имели определенный уровень дохода, никто не сочтет, что в дальнейшем ваши профессиональные навыки должны стоить дешевле (если, конечно, ваша профессия не принадлежит к вымирающим видам, заменяемым техническим прогрессом). Для аргументации перечислите навыки, которыми обладаете, приведите в пример сложные проекты (коммерческие сделки, технические решения), в которых принимали активное участие, не забудьте упомянуть о повышении квалификации и об образовании. Если у вас не было возможности получить достойный профессиональный опыт, выразительно расскажите о своих положительных личных качествах, о желании работать именно в этой компании. Доказано, что это всегда влияет на интервьюера самым лучшим образом. СВЕТЛАНА ВОЛЧЕК, генеральный директор кадрового агентства «Аккорд Персонал»: Задавая вопрос о зарплатных ожиданиях соискателя, рекрутер хочет и оценить амбиции кандидата, и сопоставить возможности своей компании в плане удовлетворения пожеланий работника, а к тому же убедиться, что этот сотрудник принесет гораздо больший финансовый результат. В расчете на известность и размер компании некоторые претенденты озвучивают, прямо сказать, завышенные пожелания по оплате и отстаивают свою точку зрения достаточно упорно. Работа грамотных специалистов должна оплачиваться действительно высоко. В профессионалах, генерирующих и реализующих важные для компании идеи, заинтересован каждый работодатель. Поэтому если вы заявляете достаточно высокие зарплатные ожидания, будьте готовы обосновать свою точку зрения и аргументировать на языке цифр, почему он может платить вам такую заработную плату и какие знания, технологии, опыт вы привнесете. Очевидно, если вы сможете доказать, что принесете компании прибыль гораздо большую, чем зарплата, на которую претендуете, вас, скорее всего, пригласят на работу. Другая категория соискателей считает, что нужно соглашаться на те условия, которые предлагает работодатель. Скорее всего, такие быстрее трудоустроятся, хотя и на меньшую зарплату. Выбирать стратегию при ответе на поставленный вопрос каждому придется самостоятельно – однозначного ответа не существует. Хочется предостеречь от полярных ответов типа: «Возьмите меня на работу, Христа ради, я согласна на любую зарплату» или: «Я меньше чем за ….рублей рассматривать предложения не буду». В обоих случаях вам, скорее всего, откажут. ОЛЬГА СЕМИЧАЕВСКАЯ, директор по персоналу ООО «Фрейм» (производство и монтаж светопрозрачных конструкций): Еще лет пять назад вопрос об ожидаемой заработной плате многих кандидатов, по меньшей мере, смущал. Большинство же банально отвечали: «Чем больше – тем лучше» или: «У вас же должно быть указано в штатном расписании, сколько будут платить», «А сколько вы намерены платить?». Сейчас большинство кандидатов понимают, что есть большая разница между словами «получать» и «зарабатывать». Те, кто привык «получать заработную плату» в коммерческих организациях, в наше время, скорее, получат вежливый отказ в приеме на работу. Тот же, кто понимает, что он именно зарабатывает, обычно и цену своему труду хорошо знает. В этом случае расхождения в зарплатных ожиданиях кандидата и планируемом работодателем зарплатном бюджете расходятся незначительно. Обычно это легко корректируется в процессе переговоров между руководителем и соискателем. Быстрее работу найдет кандидат, назвавший более высокую оплату за свой труд, чем платят за эту работу в среднем по городу (или заложено в зарплатном бюджете данной организации). Помните пословицы: «Мы не такие богатые, чтобы покупать дешевые вещи» или «Скупой платит дважды»? Разумный работодатель охотнее будет переплачивать профессионалу, чем доверит дело человеку, не способному адекватно оценить свой труд. Ну а если вам попался наниматель, пытающийся сэкономить на оплате вашей работы, занижая ее ценность, то чего ради вы будете у него трудиться? СТАНИСЛАВ КУЛИКОВ, директор специализированной рекрутинговой компании «ПетроСтимул»: Претендуя на высокую зарплату, важно не перегнуть палку, перечисляя все свои регалии, иначе ситуация может обернуться против вас. Работодатель решит, что специалист слишком хорош для его фирмы, а значит, оставит ее, как только ему подвернется должность поинтереснее и поденежнее. Если же оценить себя скромно, работодатель сочтет, что опыт и навыки соискателя не соответствуют требованиям данной позиции, и опять-таки откажет. Поэтому разумно назвать сумму, за которую вы хотели бы работать и при этом не опасаться, что вам сразу скажут «нет». Если ваша цена не устроит, скорее всего, работодатель предложит собственную. Если для вас она приемлема – соглашайтесь. Но если предложенная зарплата не позволит вам сводить концы с концами, стоит все же отказаться от этой должности и попробовать найти другую. Можно также оговорить стартовую сумму на определенный срок, по истечении которого, если вы придетесь по душе друг другу, зарплата может быть увеличена до желаемого уровня. Источник: vacansia.ru 28.01.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10864043 Весна на рынке труда Под влиянием кризиса на рынке труда в России сменились календарные циклы. Пик активности в 2008 и 2009 годах приходился на периоды с марта по май и с августа по конец октября. Именно в это время меняла работу основная масса специалистов, а компании вели активный поиск новых сотрудников и расширяли штат. В этом году такой поиск начали уже сейчас. Февраль, по словам опрошенных «Трудом» экспертов рынка, самое хорошее время для начала поиска новой работы, чтобы в марте спокойно на нее перейти. Наиболее благоприятные условия для перехода и поиска сегодня у финансистов, бухгалтеров, инженеров, IT-специалистов, маркетологов и менеджеров по продажам. Количество переходов в ближайшие месяцы не достигнет докризисных величин, но будет на 40–50% больше, чем в прошлом году. Это связано с тем, что компании постепенно приноровились к работе в кризисных условиях, перестроили системы планирования и поиска кадров, а также изменили сроки реализации временных или краткосрочных проектов, сдвинув их на более ранний период. «Я планировал получить первые контракты не раньше середины марта, — говорит маркетолог из Подмосковья Сергей Бортко, — но на меня вышли с предложениями уже в середине января. Раньше работа начиналась в апреле, а теперь уже с февраля приступлю». Главная тенденция нынешней весны: такого вала переходов с одной работы на другую, как это было три-четыре года назад, в этом году не будет. Если на вашей нынешней работе вам стабильно платят, лучше оставайтесь на своем месте. «Сейчас не тот период в жизни, когда стоит искать, где лучше и глубже. Поэтому не трогайтесь с места без крайних причин», — прямо говорит генеральный директор компании «Визави консалт» Валерия Дворцевая. Переходить стоит в двух случаях: либо вы видите, что ваша компания находится на грани закрытия, либо вы — признанный профессионал и совершенно точно знаете, где хотите работать и чего добиться. «Это является неоспоримым конкурентным преимуществом, это знак для руководителя, что кандидат достигнет поставленной цели. А если человек просто ищет улучшения для себя, то главным вопросом работодателя будет: а зачем мне это надо?» — говорит генеральный директор компании «РБС — Человеческие ресурсы» Ксения Сухотина. Подсчитали — перешли Финансисты, бухгалтеры, финансовые контролеры, специалисты по бюджетированию или разработке ключевых показателей эффективности могут менять работу, но не раньше, чем завершится бюджетный год. «Если они перейдут сейчас, то, во-первых, подставят прошлого работодателя, а во-вторых, им будет сложно быстро включиться в работу, поскольку они придут в новую компанию в самый тяжелый период. Так что переходить стоит в марте», — советует генеральный директор компании «Аксима: Консалт» Елена Скриптунова. «Руководители, от работы которых зависит финансовый успех компании, менеджеры по продажам и развитию — это те профессии, где переход специалиста в связи с кризисом смотрится особенно некрасиво», — дополняет список вице-президент и генеральный директор Kelly Services Екатерина Горохова. Готовимся к лету Искать и переходить на новую работу могут и все те, у кого «высокий» сезон, — это «мертвое» для многих других профессий лето. Туризм, недвижимость и строительство, страхование, логистика и транспорт — все эти направления летом оживают, а значит, потребуются и новые люди. Подыскивать работу стоит с весны, советует Скриптунова. Некоторые риелторы, прорабы, водители-экспедиторы уже начали переходить. Не то чтобы надо бросаться за ними очертя голову, но и затягивать с переходом до июня не стоит. На низком старте Медицинским представителям, а также тем, кто связан с производством лекарств, можно менять работу уже сейчас, не дожидаясь весны. «Это связано с бюджетными процессами, — поясняет Елена Скриптунова. — Торговые представители в сфере фармацевтики завязаны на промоакциях. Учитывая, что сейчас идет процесс планирования бюджетов, они придут как раз вовремя — чтобы выполнять все то, что напланировали на год», — советует Скриптунова. Бонус: продавцы и производители лекарств могут рассчитывать на переход с повышением зарплаты. В нынешнем году это скорее исключение, чем правило. Есть хороший спрос на менеджеров по продажам с действительно успешным опытом продаж и на менеджеров по связям с клиентами. «Влиться в новую компанию в начале года намного выгоднее: в этот период окончательно формируются и оттачиваются стратегии», — свидетельствует Марк Амелин из Staffwell. По прогнозам Екатерины Гороховой, этой весной будет «просыпаться» маркетинг, поскольку он связан с поддержкой продаж. Маркетологи, для которых прошлый год был очень сложным, смогут получить новую работу. «Программисты всегда нарасхват», — добавляет Сухотина. Очень востребованы инженерные специальности. «Наблюдается такой дефицит в этой сфере, что компании готовы инвестировать в обучение. Редкость по нынешним временам. Так что инженеры могут смело менять работу», — продолжает она. В банке — как в танке Обычно банковские служащие весной активно переходили на работу в другие банки, но не в этом году. Лучшее, что можно сделать, говорят специалисты, — нарабатывать опыт на своем месте. По словам Скриптуновой, банки предпочитают не нанимать человека на освободившееся место, а посмотреть, как справляются с дополнительной работой оставшиеся сотрудники. И если те не допустили кардинальных ошибок, сокращают ставку, перераспределяя работу между ними. Не двигайтесь По-прежнему будет тяжело устроиться на новую работу гуманитариям — HR-специалистам, пиарщикам, даже преподавателям. В ситуации, когда многие представители бизнес-среды с удовольствием читают лекции, у преподавателей остается все меньше возможностей для работы. «В HR, административном секторе, логистике конкуренция выражена наиболее сильно», — считает руководитель группы подбора персонала компании «А-Класс Рекрутмент» Наталья Симис. На прежнюю зарплату Но на переход на новую работу с повышением зарплаты на 30% (до кризиса это было практически нормой) рассчитывать не стоит. «Рост зарплаты на 25–30% — это максимум, на который могут претендовать самые лучшие и компетентные специалисты. Для большинства переход на аналогичную позицию в другой компании даст максимум 10% роста зарплаты, но, вероятнее всего, их доходы останутся прежними. Скорее стоит рассчитывать на корпоративные гарантии, льготы», — убеждена Ксения Сухотина. Однако Екатерина Горохова говорит, что перейти с повышением заработной платы в сегодняшних условиях можно, «особенно если вы недооценены на текущем месте работы, то есть ваша зарплата в разгар кризиса была установлена по минимуму, была сокращена или вам ее выплачивают нерегулярно». Но прежде чем уходить, можно поднять вопрос о повышении зарплаты — возможно, ваши запросы сочтут обоснованными, и уходить не придется. Кто может сменить работу Финансисты, финансовые контролеры, бухгалтеры, специалисты по бюджетированию или разработке ключевых показателей эффективности Менеджеры по продажам и работе с клиентами IT-специалисты Инженеры на производствах Медицинские представители и производители лекарств Риелторы Строители Маркетологи Дарья Вахрушева Источник: trud.ru 27.01.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10873154 Карьера с нуля. Как выбрать для карьеры нужный трамплин? Карьеристов в наши дни перестали осуждать. Наоборот, стремление человека сделать карьеру сейчас вызывает уважение. Но так ли это просто? Что для этого нужно? Как выбрать для карьеры подходящий трамплин? Большая фирма – маленькая должность, или наоборот? Прежде всего, надо суметь определиться, в какой сфере сегодня можно быстро сделать карьеру с учетом полученного образования. Ведь, даже имея красный диплом и отличные деловые качества, но попав при этом в «спящее царство», можно самому «проспать» до пенсии. Если вас это устраивает – пожалуйста. Если нет, проанализируйте, что сейчас наиболее перспективно. Пример 1. Три года назад Татьяна успешно окончила юридический факультет государственного вуза. Работать пошла в первую попавшуюся маленькую фирму. Было не до выбора – опыта нет, юристов полно. Через год, почувствовав себя увереннее, активно стала искать другую работу, так как на старой и зачахнуть недолго. Нашла вскоре в муниципальной структуре с большим количеством договоров, жалоб и прочих прелестей, требующих юридических «разборок». Там ее «боевые качества» закалились – было выиграно несколько судебных процессов. Но зарплата оставляла желать лучшего, а перспективами даже не пахло. Опыт уже был приличный. И Татьяна снова задумалась. Периодически рассылала резюме и продолжала работать. И вот «клюнул» крупный банк. Ее пригласили на собеседование, которое она сумела пройти. Однако должность предложили совсем низкую, а работу неприятную – выбивание денег с должников. К тому же два месяца нужно было отработать почти бесплатно. Зато в дальнейшем зарплата впечатляла, а со временем можно было дорасти до заместителя директора по юридическим вопросам. И Татьяна решилась, сочтя это предложение перспективным. Недавно она прошла испытательный срок, была оформлена в штат и сейчас успешно работает. Фирма платит Некоторые российские компании начинают растить кадры в «собственном огороде». Они принимают работников в большом количестве, а затем проводят их «селекцию». Заметив сообразительного, активного и лояльного сотрудника, начинают вкладывать в него средства. Отсутствие нужного образования – не проблема. Фирма сама выучит, лишь бы работник был перспективен. Даже имея хорошее образование, не грех пойти в такую компанию на невысокую должность – было бы желание работать. Тогда тебя тут же «подхватят» и позволят быстро «взлететь». Пример 2. Денис окончил престижный вуз и подыскивал себе работу. Как-то в разговоре с бывшим одноклассником услышал про фирму, усердно пестующую своих лучших сотрудников. Сам одноклассник пришел в нее после школы на должность курьера. Был настолько сообразительным, активным и исполнительным, что руководство решило направить его учиться на менеджера, оплатив учебу. Денису понравилась такая забота, и он решил предложить компании свои услуги. Его взяли; через два года отправили на стажировку за границу, после чего повысили в должности. На фирму надейся, но сам не плошай Ни одна компания не повысит работника «за красивые глазки». Больше того, даже за успешную работу не всегда продвигают по службе. Мало и прекрасного образования, и высокого профессионализма, и бешеной активности. Оказывается, необходимы еще и гибкость, и мудрость, и личное обаяние. Никогда не повысят в должности даже самого безупречного профессионала, если он презрительно относится к руководству и коллегам. Если вы и считаете себя умнее всех, не демонстрируйте этого. Пример 3. Наталья Трофимовна к своим 42 годам имеет многое: два высших, аналитический ум, большой опыт, к тому же она привлекательна. Однако в течение восьми лет сидит на должности старшего специалиста. Ее не раз «обходили», когда появлялась вакансия начальника отдела. Однажды, когда вновь освободилось одно из руководящих кресел, за нее решила походатайствовать подруга, имевшая доступ к директору. Шеф отрезал, что никогда не повысит Наталью в должности, потому что даже находясь на своем нынешнем месте, она постоянно «учит его жить». А что будет, когда она «взлетит»? Пусть, мол, скажет спасибо, что вообще терпит ее. Хотя потому и терпит, что как профессионал она вне конкуренции. Если ваша цель – успешная карьера, то кроме профессионализма высокого класса, вы должны еще обладать и некоторыми другими качествами. И при этом совсем не обязательно гордо говорить: «служить бы рад – прислуживаться тошно». Всегда можно найти тонкий дипломатичный ход, чтобы донести до руководства свою идею или умную мысль. Надо уметь так критиковать, чтобы и делу принести пользу, и шефа не обидеть. Никто не любит критики. Будьте не просто талантливыми, но и мудрыми – и все получится! Траектории карьерного роста Вертикальная Поэтапное повышение в рамках одной компании. Ее лучше начинать в крупной фирме: придя на должность «третьего младшего», постепенно поднимаясь все выше, можно стать «первым ведущим», а потом , возможно, и самым главным. Но на это могут уйти десятилетия. Горизонтальная Переход на аналогичную должность, но в более престижную компанию того же профиля. Возможна даже потеря в доходах – не факт, что там заплатят больше. Либо это может быть продвижение в рамках прежней компании: расширение функций, обязанностей, сферы ответственности с одновременным повышением зарплаты и возможным изменением должности. Зигзагообразная Переход в более крупную компанию на менее привлекательную должность. Затем рост на несколько позиций: поступление в следующую, еще более известную компанию снова на ступеньку ниже либо на аналогичную должность Уход из менее известной фирмы в компанию с громким именем с одновременным повышением в должности маловероятен. Ротация Переход на принципиально иную должность в своем либо в другом подразделении. Это тоже карьерный рост: поработав в различных сферах, человек набирается достаточно разнообразного опыта для того, чтобы совершить потом резкий рывок вверх. Что можно, а что нельзя -- Работайте как проклятый. Только профессиональные достижения и личные качества могут стать двигателем вашей карьеры. -- Учитесь, учитесь, учитесь. Повышайте уровень своего образования и расширяйте кругозор всеми возможными путями. Это сделает ваше продвижение по службе более обоснованным. -- Не бойтесь показывать свой профессионализм. Не стесняйтесь заявлять, что какую-то работу вы можете выполнить лучше других, но делайте это максимально тактично. -- Не занимайтесь закулисными интригами, не распускайте сплетен о ваших соперниках и конкурентах. Если они допускают что-то подобное, вызовите их на публичный разговор. -- Избегайте сближения с начальством, от которого зависит ваша карьера. Вначале это помогает, но, как показывает опыт, потом начинает мешать. -- Не заводите служебных романов – на этой подводной мине подорвалась не одна потенциально успешная карьера. -- Сохраняйте со всеми коллегами, начальниками и подчиненными, ровные отношения, не вмешивайте в рабочие проблемы симпатии и антипатии. -- Никогда не сваливайте ответственность за свои неудачи на других – это так же плохо, как и присваивать себе чужие заслуги. -- Если вас повысили, не задирайте нос; в то же время покажите, что ваш статус повысился. Можете купить себе, к примеру, новый костюм. Любовь Мищенко Источник: spb.rabota.ru 27.01.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10873284 Как остановить утечку персонала Текучка кадров – тревожный симптом для любой организации. Ведь вниманием к “маленькому человеку” определяется адекватность большого начальства. Ротация персонала – процесс естественный и даже полезный. Новые сотрудники привносят свежие идеи и механизмы работы, пополняя своим индивидуальным опытом большую копилку знаний организации. Встреча и обучение “новенького” освежает атмосферу в коллективе. Так почему бы не смириться с текучкой кадров – такой полезной и освежающей? Страдает качество Основная причина, по которой следует бороться с текучкой кадров, – неизбежное снижение качества работы и мотивации персонала. Если руководство не предпринимает попыток удержать сотрудников, то, как у увольняющихся, так и у остающихся в организации людей формируется четкое представление о том, что их здесь не ценят. Отношение к работе становится отчужденным. Рушится доверие к работодателю. В ответ на позицию “Незаменимых нет” всегда выдвигается контраргумент “Я никому ничего не должен”. По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), треть россиян хотя бы раз меняла основное место работы за последние три года: – сменили работодателя только один раз – 21%; – два-три раза – 9%; – три-пять раз – 3%; – более пяти раз – 1%. Диагностика проблемы Текучесть кадров, как правило, определяется процентным соотношением уволенных к поступившим за период времени. Различают естественную и излишнюю текучесть персонала. Естественная текучесть составляет 3-5%. Она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует специальных мер со стороны руководства. К естественной ротации также можно отнести более высокие процентные показатели текучести на непрестижных местах: кто-то должен работать на не слишком перспективных позициях – там, где подолгу не задерживаются. Излишняя текучесть персонала измеряется не столько процентами, сколько значительными экономическими, организационными, адровыми и производственными потерями, психологическими трудностями в коллективе. Но и числовой анализ принятых на работу и уволенных тоже показателен: ненормальным считается увольнение за отчетный период более 20% сотрудников. Важно произвести подсчет, как отдельно в подразделении, так и в организации в целом. Подсчет уровня текучести персонала Для крупных организаций В течение одного месяца в разные отделы организации были приняты шесть новых сотрудников. Спустя две недели один из них уволился, еще через одну неделю был уволен второй. Таким образом, через месяц работы осталось только четыре новых сотрудника из шести принятых на работу. В итоге, показатель “уход”, который показывает уровень текучести, составил 33,3%. Результаты по одному месяцу целесообразно сопоставить с данными по принятым сотрудникам за другие месяцы – следует учитывать, что всегда есть место случайности, а потому не спешить с выводами. Если рассмотренная ситуация типична, и из нового персонала в течение первых четырех недель систематически уходят 20% и более от числа поступивших на работу, то это повод для тревоги. Для небольших организаций У небольшой организации потребности в новых сотрудниках, как правило, относительно ограничены. Новых сотрудников принимают на работу периодически. Исходя из этого, имеет смысл проанализировать статистику за более длительный период времени – желательно за полгода – год. Например, в течение года были приняты на работу семь новых сотрудников. В первый месяц работы по разным причинам были уволены или уволились двое. Таким образом, уход равен 28,6%, что также ненормально высоко для любой организации. Ошибки в управлении персоналом как источник проблем Можно выделить две основные группы причин повышенной кадровой ротации – это ошибки стратегии управления персоналом (менеджмента) и ошибки стратегии подбора персонала. Известно, что управление персоналом – настоящая наука. Может быть, даже искусство. Настоящие виртуозы добиваются того, что их коллектив с радостью идет на работу, с легкой грустью отправляется домой, с энтузиазмом работает в выходные дни. Одним словом, как у классиков – понедельник начинается в субботу. Те, кто пренебрегают искусством менеджмента, получают вместо работы – рутину, а вместо устоявшегося коллектива – новые лица каждый день. Рассмотрим самые распространенные ошибки в стратегии управления персоналом. Безразличие руководства Институт глобализации и социальных движений главной причиной текучести кадров называет безразличное отношение руководства. Большинство российских организаций страдает от высокой текучки кадров, потому что не борется с ней. Мало кто учитывает и подсчитывает затраты организации на обучение нового сотрудника. По мнению Института, основными причинами нежелания руководства сохранять персонал является ошибочное представление, что готовых специалистов можно взять в организацию прямо с рынка труда. Валерий Волков, сотрудник городской администрации: «Начальник нашего управления уверен, что моментально сможет заменить любого сотрудника. Он даже любит подшучивать: “Слышишь шум? Это соискатели на твою должность в очереди душатся”. Между тем, специфику нашей работы знают только те, кто уже поработал в муниципальных ведомствах. А они, однажды уволившись, увы, не спешат вернуться – престиж госслужбы давно упал. Начальство этого как будто не замечает». Условия труда Для большинства работников государственных (муниципальных) учреждений созданы условия в части социальных гарантий, медицинского обслуживания, обеспечения возможности льготного санаторно-курортного лечения и т.п., но в части фактических заработков госсектор по-прежнему значительно уступает коммерческому. Продолжительность рабочего дня в бюджетных учреждениях часто продлевается по инициативе руководства и становится больше предварительно оговоренной на собеседовании. Для госслужащих подобные переработки вообще являются нормой. Кроме того, бюджетный сектор до настоящего времени значительно отстает в части оснащенности рабочих мест, их технической укомплектованности и таких важных “мелочей”, как наличие кондиционеров, работа системы отопления, освещение, количество сотрудников, работающих в одном помещении и т.д. Екатерина Недосекина, сотрудница учреждения культуры: «Интернет наличествует только у “передовиков производства”. И письма, которые можно переслать по электронной почте, приходится развозить лично. Например, обычные рутинные “бумажки”, которыми обмениваются разные подразделения. Приходится разносить их по кабинетам. Другой пример: мне поручили развезти приглашения на Новый год руководителям радиостанций и журналов. С этой работой мог бы справиться один водитель. Но в нагрузку к нему подсадили меня – для контроля». Отсутствие перспектив К сожалению, во многих учреждениях сложилась система продвижения по служебной лестнице, в основе которой лежат не талант и достижения работника, а время, проведенное сотрудником в определенной должности. То есть повышения можно достичь благодаря выслуге лет, а не качеству выполняемых обязанностей. В виду этого многие молодые, активные специалисты отдают предпочтение коммерческой сфере, считая, что в бизнесе возможности карьерного роста и самореализации значительно шире. Марина Аистова, сотрудник министерства: «Во время работы в министерстве, я не видела никаких перспектив роста для себя. Во-первых, начальство почему-то активно содействовало карьерному росту молодых людей. Девушек, при прочих равных характеристиках, оно игнорировало или относилось к ним как к низшему персоналу. Во-вторых, глядя на людей, уже просидевших на одном месте без расширения полномочий, мне не хотелось повторить их опыт. Единственной отрадой сотрудниц было рассуждать, как удачно кого-то направили в США, Францию, Израиль…». Рабочая обстановка Быстрому уходу персонала способствует и нездоровый, нервозный климат, создаваемый истерическими работниками на рабочем месте. В результате учреждения, в первую очередь, теряют высоко оценивающих себя профессионалов, и сохраняют лояльный, но менее квалифицированный персонал. Анна Гершензон, сотрудница пресс-службы управы: «Самоконтроль в нашей организации доведен до абсурда. При нормированном рабочем дне можно уйти в 18:00, но если попытаешься сделать это в 17:55, коллеги посмотрят косо. Однажды я попыталась уйти раньше на полчаса. Начальник разрешил – но сначала выглянул в коридор: “Никого нет? Значит, можно”. Я удивилась: “Но я же закончила все свои дела на сегодня, зачем мне скрываться?” – “Неприлично”». Ошибки стратегии подбора персонала Если причину частой смены персонала сложно диагностировать, то не исключено, что ошибки происходят на этапе подбора кадров. Фразы: “Я представлял свою работу совсем по-другому”, “Не думал, что придется заниматься этим” – свидетельствуют о том, что текучку кадров провоцирует сложившаяся стратегия подбора персонала. Вот наиболее типичные ошибки, допускаемые на данном этапе: 1. Стихийный подбор. Подбор специалистов сводится к перебору кандидатов. При поиске сотрудников действует ошибочная логика, что “хорошие” приживутся, а “плохие” уйдут сами. При этом регулярная смена сотрудников на одной должности за короткий период времени рассматривается как вполне нормальное явление. 2. Отсутствие единых стандартов подбора. При подборе кандидатур не учитывается, насколько соискатели в целом соответствуют культуре, целям и задачам организации. Главным критерием выбора становится, насколько работники подходят под конкретную вакансию. В результате, коллектив превращается в пеструю массу, противоречиво реагирующую на одни и те же события жизни компании или изменения внешней конъюнктуры. Такой принцип подбора персонала затрудняет возможность для руководства компании выдерживать какой-либо определенный, четкий курс развития внутри своей отрасли. 3. Подбор “под руководителя”. В этом случае игнорируется состав коллектива, его особенности. А в идеале новый сотрудник должен одинаково органично отвечать профессиональным требованиям и руководителя, и коллег. 4. Подбор “под коллектив”. Здесь, напротив, не учитываются особенности конкретного руководителя, а выбирается кандидатура, с которой интересно будет общаться остальному персоналу. 5. Неадекватная оценка качеств кандидата. Такой недочет может проявляться на различных уровнях и в различных видах. Например, в виде профанации подбора кадров руководителем отдела - от готовности принять на работу почти любого желающего до необоснованно завышенных требований. Другой пример - приоритет отдается неосновным требованиям (особенности внешнего вида оцениваются выше, чем профессиональные качества и т. п.) 6. Завышенные или заниженные требования (в целом по организации или в отдельных подразделениях). На работе организации или отдельных подразделений одинаково пагубно сказывается, если на работу принимаются сотрудники, чей профессиональный уровень значительно ниже или значительно выше требуемого. Однако если сотрудник не дотягивает до нужного профессионального уровня, то возможна коррекция путем обучения. В случае же если на работу был принят сотрудник, “выросший” из должности на момент прихода в организацию, то единственный вариант решения проблемы – расширение функционала работника. Что не всегда совпадает со взаимными интересами работодателя и работника. 7. Несбалансированный процесс принятия решений по кандидату. Эта системная ошибка может выражаться по-разному: кандидатов на одну должность собеседуют разные руководители, чрезмерно долго выносится решение и так далее. Получить результаты собеседования – причем как положительный ответ, так и отказ – соискатели должны в течение двух недель. Не считается уважительной причиной для проволочек отпуск или командировка руководителя, на этот случай должны быть разработана система делегирования полномочий. 8. Отсутствие информации или дезинформация кандидата. При собеседовании соискатель должен получить полный объем информации о жизнедеятельности организации, об особенностях деятельности отдела, о мотивационных схемах, о системе поощрений, о круге его профессиональных обязанностей. Пробелы информации влекут разочарование – в сотруднике со стороны работодателя или в работе со стороны сотрудника. Как изменить ситуацию При обнаружении ошибок менеджмента исправить положение, казалось бы, легко: ошибки очевидны или выявляются самым простым исследованием (к примеру, анонимным опросом). Но, с другой стороны, их сложно исправить, потому что такое устройство организации, с именно такими принципами (и ошибками), – ее скелет. Скорее всего, в таком виде организация существовала всегда. Менять что-либо значит подрывать устои. И все же ряд мероприятий способен остановить текучесть кадров, повысить лояльность, не подрывая авторитета организации и ее руководства. Кампания по удержанию кадров может состоять из следующих мер: – разработки системы отбора и адаптации персонала; – разработки системы мотивации персонала (новая система оплаты труда на основе постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 позволяет установить действенную схему выплат стимулирующего характера; также не стоит забывать и о нематериальном стимулировании работников); – создания системы наставничества для новичков; – создания временных групп сотрудников для работы над проектами; – проведения системы оценки сотрудников и формирования кадрового резерва; – разработки программ ротации и повышения квалификации персонала с целью развития персонала и построения карьеры; – проведение аттестации рабочих мест по условиям труда и их своевременное оснащение техническими новинками. Для того чтобы исключить ошибки на этапе подбора персонала, нужно провести ряд мер: – выработать единый стандарт подбора персонала и утвердить его до руководителя; – разработать и внедрить единый механизм принятия решения по кандидатам; – определить, каков оптимальный процесс принятия решения по кандидатам (не затянутый и не поспешный, в идеале – менее двух недель, но без ущерба для качества принятия решения); – принять на работу грамотного специалиста по подбору персонала, если организация большая. Перед таким специалистом ставятся задачи разработки системы оценки личностных качеств кандидата с учетом единого стандарта подбора и особенностей конкретной вакансии, разработки схемы оценки профессиональных качеств кандидата с участием специалистов отрасли; – качественно информировать кандидатов об особенностях работы, должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний и т. п.; – заранее планировать потребности в персонале. Как правило, у организации при увольнении сотрудника есть две недели на подбор нового специалиста. На случай аврального подбора должен быть сформирован кадровый резерв, а в организации должен быть разработан и внедрен принцип взаимозаменяемости специалистов. Безусловно, не всегда так легко диагностировать проблему ротации кадров, еще сложнее исправить ее: заработные платы могут лежать не в компетенции руководства, престиж работы нужно восстанавливать годами, для создания рабочего микроклимата требуется желание и усердие каждого сотрудника, а социальная значимость работы вообще категория субъективная. Но это не повод игнорировать текучесть кадров. Текучка персонала – это только симптом болезни организации. Вылечивая его, организация одновременно решает сразу комплекс проблем – для продуктивной и комфортной работы. Л. Шевлякова Источник: klerk.ru 29.01.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10874037 Грейдирование: вариант или панацея? Существует ряд типичных ситуаций, с которыми могут столкнуться современные руководители. Ситуация первая: При планировании фонда оплаты труда учитываются все потенциальные возможности его увеличения, включая индексацию доходов, возможные смены схем оплаты, а также плановый рост Компании и количества сотрудников. Но полученный к концу года фактический размер выплат не находит отражения даже в самых пессимистичных прогнозах. При детальном рассмотрении причин неконтролируемого роста выплат выясняется, что виной всему могут быть: -- незапланированный рост численности; -- стихийное повышение окладов ряду сотрудников; -- возросшее число доплат и надбавок, как разовых, так и постоянных. Ситуация вторая: Анализ издержек компании показывает, что основная доля затрат приходится на оплату труда (в российских компаниях издержки на персонал составляют порой до 70%). Грамотное управление этой статьей затрат, являя собой одну из первостепенных задач, натыкается на ряд препятствий, связанных со сложной структурой постоянной части, многообразием названий и алгоритмов расчета начислений. Особенно актуальна подобная ситуация в случае горизонтально интегрированных холдингов, когда подобную запутанную и непрозрачную структуру постоянной части имеет практически каждое из дочерних предприятий. Централизованное планирование в подобной ситуации возможно только на макроуровне, поскольку разобраться в отчетности на этапе оптимизации практически невозможно. Ситуация третья: Предприятие на протяжении своего длительного существования имеет структуру постоянной части, которая зачастую не соответствует окружающей действительности. Виной всему может быть: 1. «Жесткая» тарифная сетка, когда категории оплаты для специалистов жестко заданы и порой совершенно не отвечают рыночным потребностям. Высококвалифицированные специалисты переходят в компании с более привлекательными условиями, а пригласить сотрудника такого же уровня предприятие не имеет возможности в силу существующих тарифных рамок; 2. «Мягкая» тарифная сетка, когда категорий оплаты немного, и они в большинстве своем соответствуют должностям. Однако, чтобы дифференцировать категории специалистов в рамках одной должности, границы окладных вилок постоянно раздвигаются, перекрывая в конечном итоге соседние категории более чем на две трети. В результате такой деятельности не редки ситуации, когда безкатегорийный специалист может получать больше, чем ведущий специалист и столько же, сколько начальник того же отдела; 3. Отсутствие тарифной сетки в случае, когда предприятие функционирует с одним штатным расписанием. В этих условиях дисбаланс в окладной части, возникающий при создании новых должностей и установлении окладов, зачастую выравнивается путем введения различных доплат и надбавок. Таким образом, вместо восстановления внутренней логики, подобное бессистемное нагромождение «заплаток» лишь все больше запутывает сложившуюся конструкцию. Миф о грейдировании В профессиональной среде очень распространен миф, суть которого в том, что, сталкиваясь с вышеописанными проблемами, необходимо строить систему грейдов, которая, как некая чудесная панацея, в любой ситуации приводит к желаемому результату. Так ли это на самом деле? Является ли грейдирование единственным способом гармонизации постоянной части? И во всех ли случаях затраты на построение грейдовой системы оправданы? Исследование практики Нами был проведен экспертный опрос, посвященный практике решения российскими предприятиями проблем, связанных с гармонизацией постоянной части оплаты труда. Под гармонизацией мы понимаем приведение постоянной части оплаты труда ко внешне и внутренне согласованной и сбалансированной системе окладов, доплат и надбавок. Для опроса были выбраны предприятия из различных отраслей: металлургии, машиностроения, нефтяной и химической промышленности, сферы строительных и отделочных работ, пищевой промышленности, банковского дела, ритэйла, киноиндустрии, связи. На примере 24 крупных компаний были исследованы причины возникновения потребности в гармонизации, рассмотрено то, каким образом предприятия ставят перед собой задачи по решению этой проблемы и, собственно, способы и методы гармонизации, которые они применяют. Тип предприятия = способ гармонизации В результате опроса выяснилось, что тип предприятия в значительной мере определяет специфику стоящих перед ним задач. Нами были выделены несколько типов компаний, имеющих значимые, с точки зрения системы оплаты труда, особенности. 1. Группа предприятий со сходной или идентичной профессиональной деятельностью К таким предприятиям относятся: -- горизонтально интегрированные компании холдингового типа; -- крупные вертикально интегрированные холдинговые компании, с несколькими предприятиями в рамках одного вида деятельности, образующими еще один, вложенный горизонтальный уровень интеграции. Для холдинговых структур, портфельно управляющих своими дочерними предприятиями, проблема унификации не столь актуальна. Приведение постоянной части в порядок в этом случае становится делом самой «дочки». Те компании, которые придерживаются стратегии жестко централизованного управления, в том числе и в отношении затрат на персонал, сталкиваются с необходимостью повышения прозрачности и управляемости систем оплаты дочерних предприятий. Это означает, что всем им в той или иной форме приходится заниматься унификацией или стандартизацией систем оплаты дочерних предприятий. Унификация при этом проводится разными способами – это и использование прототипа, и статистический метод, и унификация с использованием ранжирования должностей и последующей подстройкой к рынку. В ситуации с несколькими предприятиями построение для них типовой системы тарифных сеток или грейдов также может быть одним из способов унификации. 2. Отдельно взятое предприятие В первую очередь сюда следует отнести крупные промышленные предприятия. Для этой группы характерна тенденция к оптимизации или упрощению и упорядочиванию той системы, которая существует на текущий момент. Оптимизация касается всех элементов условно постоянной части, т.е. окладов, доплат и надбавок. Потребность в оптимизации возникает, как правило, в двух случаях: -- при смене собственника, когда необходимо срочно привести систему в прозрачное состояние; -- при необходимости борьбы со злоупотреблениями. Отраслевые тенденции Что касается отраслевой специфики, то здесь не наблюдается сильной зависимости в выбираемых методах. Тем не менее, можно констатировать следующие тенденции: предприятия, работающие в финансовой сфере и сфере услуг, в частности банковские структуры, при построении системы заново выбирают все же грейдирование, в то время как гигантские машиностроительные и металлургические концерны предпочитают заново разрабатывать систему оплаты скорее в логике тарифных сеток, нежели грейдов. То же самое касается предприятий химической промышленности и нефтяной отрасли. Выбор именно тарифных сеток в этом случае обусловлен наличием большого количества рабочих профессий и применяемых к ним норм и стандартов ЕТКС. Если говорить о ритэйле, построение новой системы выбирается в том случае, когда в рамках одной компании объединены разные форматы и направления торговли. В противном случае больше подходит вариант унификации ранжированием, так как стандартный перечень должностей в торговой точке относительно невелик. Приоритеты при выборе метода гармонизации Помимо грейдирования или построения тарифных сеток существуют и активно используются другие методы гармонизации постоянной части оплаты труда. Предприятия отдают предпочтение грейдированию или построению тарифной системы заново на этапе стабильного функционирования, когда организационная структура устоялась, и в обозримом будущем не планируются какие-либо серьезные изменения и перестройки. Такой выбор говорит о нацеленности на долгосрочный результат и о готовности проделать затратную как по времени, так и по человеческим ресурсам работу. В случае если компания находится на пороге организационных изменений, предприятия предпочитают временные решения. Это может быть оптимизация или унификация существующих систем оплаты. Необходимо отметить, что, по сути, эти решения не являются временными, они могут выступать в таком качестве лишь, когда становится понятно, что новую систему так или иначе придется строить, но, в силу каких-либо причин, в настоящее время это невозможно. В ряде случаев оптимизация или унификация являют собой наилучший вариант с точки зрения сочетания затрат и достижения результата. Выбор способа гармонизации постоянной части оплаты труда также зависит от следующих параметров: 1. Количество предприятий, на которых необходимо провести гармонизацию (одно или несколько, одно или несколько направлений деятельности). 2. Степень прозрачности существующей системы (система простая или запутанная). 3. Степень гармоничности существующей системы (наличие внутренней логики и структуры). 4. Стадия развития предприятия, наличие временных, финансовых и человеческих ресурсов. Источник: hr-zone.net 29.01.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10873600 Как правильно увольнять персонал? Когда наступает время увольнения служащего, HR-менеджер может принять активное участие в этом процессе, чтобы минимизировать потенциальные психологические травмы увольняемого и негативные последствия для организации. "HR-менеджер должен всегда принимать участие в процессе увольнения в любой компании", — рассказывает Эми Шреймк. "HR-директор в большой розничной компании. HR-менеджер должен обеспечивать гарантии компании, а также работать с юридическим отделом с целью удостовериться, что все действия соответствуют юридическим принципам". Джин Найт, бывший HR-директор компании высоких технологий, предпочитает становиться участником жизни персонала еще до увольнения. "Через тренинги и обучение менеджеров, мы можем помочь им понять, что они не должны сразу увольнять человека. Если они чувствуют, что назрела проблема, мы можем помочь им исправить ситуацию, управляя этим процессом". Это поможет улучшить работу или уволить человека подобающим образом. Культура компании определяет степень вовлеченности HR-менеджера В компаниях, где управление человеческими ресурсами — стратегически важно, HR-менеджер обычно участвует в обсуждениях действий руководства и их регулировании. Эти компании, как правило, имеют четкий процесс увольнения и процедуру отчетов о работе. В других компаниях, HR-менеджеру, возможно, придется быть более настойчивым, чтобы убедить руководство в важности своей вовлеченности в такого рода процессы. Говорите со служащим просто и ясно Согласно Найту, тренеру по карьерному развитию в Мелроз, Штат Массачусетс, ключевая роль HR-менеджера помогает менеджерам ясно и прямо беседовать со служащими. "Менеджеры не любят такие беседы", — говорит она. — "Они неудобны, и это может привести к нехватке ясности". HR-менеджер может помочь менеджеру ясно определять цели и ожидания от работы. Менеджер должен удостовериться, что служащий ясно понимает ожидания и последующие свои действия. Ясная коммуникация, хорошо-документированный процесс и своевременная поддержка HR-менеджера могут устранить фактор удивления при увольнении служащих. "Худшая вещь, которая может случиться, — это то, что служащий будет шокирован своим увольнением, — говорит Найт. — В этом случае вам предстоят судебные процессы". Шреймк добавляет: "Фактически, мы приходим к тому, что служащие, в конечном счете, увольняют себя сами, потому что они не изменяют своего поведения или не улучшают работу". Когда топор падает Когда приходит время увольнения, и Шреймк, и Найт рекомендуют делать это сразу же вместо того, чтобы ждать какого-то определенного времени. "Все равно не будет ничего хорошего, независимо от того, в какой день вы это сделаете, — говорит Найт. — Более важно то, как вы это сделаете". Шреймк говорит, что беседа должна быть короткой, приятной и ясной. HR-менеджер может тренировать менеджеров относительно того, что и как говорить при увольнении, а также понаблюдать за ходом беседы, чтобы ситуация не переросла в слишком эмоциональную и критическую. Согласно Шреймку и Найту, менеджеры должны: Говорить служащему, что ввиду того, что он не оправдал ожидания при выполнении своей работы, он будет уволен немедленно Быть чутким, но не сочувствующим Избегать волнения, когда служащий становится эмоциональным или обещает исправиться Ясно говорить о том, что произойдет дальше: "Я собираюсь отправить вас к HR-менеджеру", "Теперь мы оформим некоторые документы, и вы сможете получить ваши вещи". Говорить служащему, что дополнительные вопросы он может задать HR-менеджеру. Исключения из правил Если вы думаете, что при увольнении служащий может повести себя слишком эмоционально, позаботьтесь о том, чтобы вокруг было как можно меньше людей. "Если вы подозреваете, что может быть какое-то насилие, предупредите службу безопасности", — говорит Шреймк. HR-менеджер должен своевременно отслеживать настроения сотрудников. Это поможет вам предотвратить многие негативные ситуации. Для этого можно использовать психологические диагностики и тесты. Советуем, например, провести диагностику уверенности в себе. Оценка уверенности в себе необходима, чтобы помочь человеку неуверенному обрести уверенность и добиться повышения самооценки, а также диагностику мотивации к успеху и боязни неудачи. Диагностика нервно-психической устойчивости необходима для раннего выявления типа нервной системы и подбора адекватной профориентации, корректировки возбуждения и тренировки уравновешенности. Шкала ситуативной тревожности Спилбергера-Ханина — это экспресс-диагностика уровня ситуативной тревожности, которая позволяет измерить состояние тревожности, возникающее как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию, возникающую на работе. Например, у сотрудника могут возникнуть трудности при выполнении работы и т.д. Главная цель при увольнении — сохранить достоинство сотрудника И Шреймк, и Найт подчеркивают, что первичная цель при увольнении состоит в том, чтобы поддержать достоинство служащего в этот трудный период. "Служащий не должен думать, что он плохой человек только потому, что мы его увольняем", — говорит Шреймк. "Мы хотим обращаться ними профессионально и уважительно". Найт соглашается: "Роль HR-менеджера во всем этом процессе — помочь служащему уйти с достоинством. Еще более существенно то, что HR-менеджер может сформировать такую культуру компании, где служащие не будут работать в страхе, и где царит равноправие сотрудников". После того как, вмешательство HR-менеджера обеспечит комфортный процесс увольнения, менеджеры должны приехать, чтобы оценить вашу экспертизу и обратиться к вам заранее, когда возникнет необходимость следующего увольнения. Источник: effecton.ru http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10883486 10 правил имитации бурной деятельности на работе 1. Никогда не ходите без документа в руках. Люди с документами в руках выглядят как напряженно работающие работники, которые направляются на важную встречу. Люди с пустыми руками выглядят так, как будто собираются в кафе. Люди с газетой в руках выглядят как направляющиеся в туалет. Кроме этого, обязательно тащите с собой кучу всяких бумаг, когда идёте вечером домой, создавая таким образом впечатление, что вы работаете больше, чем на самом деле. 2. Используйте компьютер, чтобы выглядеть занятым. Каждый раз, когда вы используете компьютер, это выглядит как "работа" для случайного наблюдателя. Вы можете отправлять и получать личную электронную почту, в общем делать всё что угодно, что даже отдалённо не связано с работой. Это не совсем те социальные преимущества, о которых хотели бы сказать сторонники компьютерной революции, но и эти тоже не плохи. Если вас заловит бос - а он вас обязательно заловит - ваша лучшая защита - заявить, что вы изучаете новое программное обеспечение, и таким образом экономите деньги, которые пришлось бы потратить на ваше обучение. 3. Бардак на столе. Высшее руководство может уходить, оставляя стол пустым. Для всех же остальных это будет выглядеть так, как будто мы работаем недостаточно напряженно. Соорудите груды документов вокруг своего рабочего места. Для наблюдателя прошлогодняя работа выглядит так же как и текущая, значение имеет только объем. Нагромоздите их в ширь и ввысь. Если к вам должен кто-то прийти, заройте документ, который вам понадобится, в середину кучи и ищите его, когда посетитель пришел. 4. Автоответчик. Никогда не отвечайте на телефонные звонки, если у вас есть автоответчик. Люди вам звонят не для того, чтобы дать вам что-то за ничего - они звонят потому, что хотят чтобы ВЫ делали работу для НИХ. Так жить нельзя. Пропускайте все звонки через автоответчик. Если кто-то оставляет сообщение для вас и оно угрожает работой, ответьте на него во время обеденного перерыва, когда вы знаете, что человека нет на месте - это создает впечатление о вас как о человеке очень ответственном и добросовестном. 5. Выглядеть нервным и раздраженным. Необходимо стараться постоянно выглядеть нервным и раздраженным, чтобы у боссов создалось впечатление, что вы все время заняты. 6. Уходите с работы поздно. Всегда уходите с работы поздно, особенно если босс еще на месте. Вы можете читать журналы и книги, на чтение которых всегда не хватало времени допоздна, перед тем как уйти. Убедитесь в том, что ваш путь к выходу пролегает мимо дверей босса. Отправляйте важные сообщения в нерабочее время (21:35, 7:05 и т.п.) и во время государственных праздников. 7. Креативное вздыхание. Громко вздыхайте, когда вокруг много народа, чтобы произвести впечатление, что вы находитесь под ужасным давлением. 8. Штабельная стратегия. Недостаточно взгромоздить много документов на столе. Сложите на полу побольше книг (лучше всего подходят толстые компьютерные пособия). 9. Построение словаря. Просмотрите парочку компьютерных журналов и заучите жаргонные словечки и названия новых продуктов. Свободно пользуйтесь ими в разговорах с боссами. Помните: не обязательно, чтобы они вас понимали, но звучать это будет впечатляюще. 10. НЕ ПОШЛИТЕ ЭТО БОССУ ПО ОШИБКЕ!!! Источник: www.rokf.ru 31.01.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10883572 Каждый третий европеец спит на работе! Как не заснуть на работе? Каждый третий европеец спит на работе, установили эксперты компании Jobline. Чаще всего засыпают на работе ирландцы, а лучше всех сдерживают зевки жители Голландии. "Длительный рабочий день, рутинные рабочие задания, затянутые митинги и работа за монитором вынуждают служащих засыпать прямо на рабочем месте", - считают эксперты Jobline. Интересно, что спят работники не только на рабочем месте, но также на совещаниях и в туалетах административных зданий. 24% опрошенных признались, что засыпали на рабочем месте, а еще 39% заявили, что им приходится прилагать усилия к тому, чтобы не заснуть. Больше всех других европейцев любят поспать на рабочем месте ирландцы - 40%, реже всего засыпают голланцы. 80% опрошенных утверждают, что им никогда не приходилось спать в офисе. Опрос проводился в период с 29 марта по 13 апреля, в нем приняли участие 21500 респондентов из 14 стран Евросоюза. www.rususa.com Представляем самые актуальные способы не заснуть на работе Фармацевтический Купить стимуляторов: настойки эхинацеи элеутерококка, «Негрустин». Все это аккуратно смешать с пятью чайными ложками «Нескафе», выпить с кипяченой водой. Недостаток: невкусно; будет ломка. Физиологический Умыться ледяной водой. Через 15 минут повторить. Далее по мере надобности. В конце концов, запершись в туалете, можно и вздремнуть. Недостаток: дверь откроют, а вас вздрючат. Физический Аккуратно распрямить две скрепки. Полученными проволочками закрепить глаза в раскрытом состоянии. Стараться не моргать. По мере сгибания - менять проволочку. Недостаток: больно. Музыкальный Громко петь веселые жизнеутверждающие песни. Недостаток: менее уставшие коллеги могут не понять; ваше пение они быстро прекратят, а вас вздрючат. Адреналиновый Пойти к начальнику, сесть на его стол и потребовать немедленного повышения зарплаты, собственный кабинет и четырехнедельный отпуск. Недостаток: сон может пропасть надолго. Идиотский Не пить накануне вечером, выспаться дома, утром позавтракать, сделать зарядку. Недостаток: пропадает смысл жизни. Фантастический Поработать. Недостаток: во-первых, вздрючат, а во-вторых, где же взять столько работы, чтобы целый день не спать? smoking-room.ru 31.01.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10883660 25 причин поощрять употребление спиртного в рабочее время Памятка для начальников! 1. Появляется стимул ходить на работу 2. Уменьшается стресс 3. Взаимоотношения становятся более доверительными 4. Сокращаются жалобы на низкую зарплату 5. Более плодотворно используется рабочее время, так как появляется возможность опохмелиться 6. Сотрудники говорят то, что думают, а не то, что хочет услышать начальство 7. Уменьшаются расходы на отопление 8. Сокращается потребность в служебных автомобилях 9. Повышается моральное удовлетворение от работы: если сотруднику работа не нравится, ему на это наплевать 10. Сокращаются отпуска: персонал предпочитает ходить на службу 11. Улучшается субъективное восприятие коллег по работе 12. Пища в кафетерии становится намного вкуснее 13. Hачальник с легкостью раздает премии, поскольку они тут же пропиваются 14. При заключении трудовых договоров экономится фонд заработной платы 15. Hикто не смущается, если кто-либо случайно рыгнет во время совещания 16. Подчиненнные задерживаются допоздна, потому что отпадает необходимость идти в бар, чтобы расслабиться 17. Сотрудники открыто высказывают свои идеи и соображения 18. Все охотно соглашаются работать больше и лучше после пары рюмок 19. Исчезает привычка напиваться во время обеденного перерыва 20. Возрастают шансы увидеть начальника голым 21. Резко улучшаются взаимоотношения с российскими компаниями 22. Туалет в привратницкой находит наконец свое применение 23. Сокращаются перерывы на кофе: он больше не используется как средство от похмелья 24. Сидение верхом на ксероксе больше не считается вульгарным 25. Бессвязное бормотание становится языком делового общения www.rokf.ru 31.01.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10883683 Работа с компьютерными текстами снижает IQ сильнее марихуаны При чтении спама мозг человека погружается в сон. Ничего подобного не наблюдается даже во время курения марихуаны, сообщает Sky News. Исследование было проведено физиотерапевтом Гленном Вилсоном (Glenn Wilson) из Королевского колледжа при Лондонском университете (King´s College London University). В его эксперименте участвовали 80 человек, за которыми он вел ежедневное наблюдение. Он обнаружил, что коэффициент интеллекта (IQ) людей снижался на 10 пунктов, если они пытались прочитать слишком большое количество сообщений, пришедших на их электронный адрес. То же самое наблюдалось в тех случаях, когда подопытным приходилось отвечать на шквал телефонных звонков или читать слишком много текстов. Столь низкая активность мозга наблюдается при пробуждении человека ото сна. Даже после курения марихуаны IQ падает только на четыре пункта. Снижение мозговой активности проявляется в том, что люди начинают чувствовать себя уставшими и вялыми. "Этот феномен действительно существует", - говорит Вилсон. По его словам, мозг "разрушает" страстное желание просмотреть все сообщения. Lenta.ru 31.01.2010 Для печати http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10884108
|
озвращаясь с работы, вы должны испытывать удовлетворение от самой работы и от того факта, что мир нуждается в ней. С этим жизнь – небеса, и они находятся настолько близко, насколько вы можете до них дотянуться. Без этого – с работой, которую вы ненавидите, которая сплошная скука, и в которой не нуждается мир – ваша жизнь – ад. И.Е.Б.Дувойе
абота - это главное в жизни. От всех неприятностей, от всех бед можно найти только одно избавление - в работе. Эрнест Хемингуэй
огда наконец он занял должность, на которой мог говорить всё, что думает, он мог уже думать только о своей должности. Габриэль Лауб
руднее всего написать положительную рекомендацию человеку, которого очень хорошо знаешь. Фрэнк Хаббард
сли директор сказал: "Мы с вами, по всей вероятности, не сработаемся", - постарайтесь уговорить его не оставлять свой пост. Марк Богуславский
икогда человек не бывает так близок к совершенству, как при заполнении анкеты о приеме на работу. «Пшекруй»
ним обращались, как с запасным колесом автомобиля: считали необходимым, но держали сзади. Эмиль Кроткий
росто не представляю себе, как мы смогли бы без вас обойтись. Но мы попробуем. Дэвид Фрост
юбого можно поставить на место, но не любого снять. С. Крытый
умать - самая трудная работа; вот, вероятно, почему этим занимаются столь немногие. Генри Форд
тец учил меня работать, а не любить работу. Авраам Линкольн
чёный, который клянет себя за лень, является самым трудолюбивым существом на свете, так как пока он пребывает в состоянии безделья, его мозг интенсивно работает, незаметно для него и других. Поэтому многие удивляются: как ему удаются открытия, если он все время валял дурака?! Искандар АсадуллаевПохожие:
 | Ильич Ульянов (Ленин) родился 10 (22) апреля 1870 года в городе Симбирске (ныне Ульяновск), расположенном на берегу великой реки... |  | Каракаллы. Главная идея реконструкции заключается в том, чтобы показать, какие реальные политические фигуры и события средневековья... |
| Моравия, восточная часть, также достаточно холмиста и в основном лежит в бассейне реки Морава и Одера. Реки, из не имеющей выхода... | | Иногда такой подход носит объективный характер, а иногда эти действия проводятся превентивно «под кризис» для того чтобы сократить... |
| Как их обеспечить?Они собираются в здании Укрсовпрофа. Иногда обсуждают свои дела в фойе, иногда стоят у парадного входа, словно... | | Номера учреждений, входящих в комплекс до слияния и номера, присвоенные после реорганизации (если есть) |
| Ваших двух заявлений на имя В. В. Жириновского и А. К. Пушкова. В зале за стеклом находились два русскоговорящих биологических объекта,... | | «День посадки леса». В этот день в мо «пгт актюбинский» прошли мероприятия по посадке саженцев рябины. В субботнике приняли участие... |
| Чтобы решить свои проблемы; чтобы утвердиться в том, что их проблемы неразрешимы; чтобы «себя показать» и т д. Они настолько разные,... | | Существуют ли какие-то особенности приема на работу иностранных сотрудников, о чем работодателю следует побеспокоиться заранее, какие... |