МОДУЛЬ 4. РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
4.1. Анализ потребности в обучении кадров
Обучение — это процесс, посредством которого сравнительно прочные изменения в поведении — в восприятии, целях, эмоциональных реакциях — происходят как результат практики. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, интенсивность труда растет.
Потребность в обучении персонала можно определить как разницу между необходимым и имеющимся уровнем знаний и навыков сотрудников.
Можно выделить следующие базовые этапы диагностики потребности персонала в обучении:
ЗАЧЕМ? Определяем цели обучения в соответствии со стратегическими планами компании
КОГО? Определяем структуру персонала и политики в отношении каждой категории сотрудников
ЧЕМУ? Анализируем потребности в обучении
КАК? Выбираем формы и методы обучения
Анализ потребности в обучении персонала может быть проведен двумя способами: в соответствии со стратегическими ориентирами или целями компании; в соответствии с основными портретами компетенций сотрудников. Корпоративное обучение должно максимально соответствовать развитию бизнеса компании.
4.2. Формы, технологии, подходы, системы обучения кадров
Тренинг — собирательный термин для тех обучающих действий, которые носят обычно рабочий и тактический характер и предназначены для решения краткосрочных и среднесрочных задач.
Развитие — собирательный термин для более широкого диапазона обучающих действий, которые могут быть рабочими, тактическими или стратегическими, предназначенными для достижения краткосрочных или долговременных целей, более или менее срочных и более или менее важных.
Обучение — еще более широкое понятие, заключающее в себе развитие, тренинг и другие мероприятия, не попадающие в категории тренинга или развития.
Научение — поведенческие изменения, ориентированные на достижение стратегических целей и влияющие на карьеру и организационное развитие.
Выделяется три типа обучения сотрудников:
неформальное (случайные процессы);
интегрированное (процессы, способствующие обучению);
формальное (запланированные процессы).
Типология людей (как каждый из нас обучается):
активный — предпочитает концентрироваться на действии, что-то делать и накапливать конкретный опыт.
рефлексирующий — любит анализировать собственный опыт и размышлять над проблемами.
теоретик — следующий теоретическим подходам.
прагматик — любит планировать, исследовать возможности и проверять теории.
Для большинства сотрудников скорее характерно сочетание всех приведенных выше типов. Поэтому технологии развития персонала для большей эффективности должны соответствовать всем четырем типам обучения.
Современные формы обучения и развития работника
«Сидеть рядом». Самая простая форма обучения на рабочем месте — работа под руководством опытного сотрудника, позволяющая наблюдать и копировать методы его работы. Его цель — дать возможность «новичку» наблюдать за тем, как опытный специалист выполняет те или иные обязанности или как ведет себя в той или иной ситуации. Эта технология проста и почти не требует затрат. Один из популярных в некоторых компаниях вариант этой технологии наблюдения состоит в том, что неопытного сотрудника назначают на должность ассистента (ученика), и он работает под руководством опытного специалиста. Еще один вариант — новому специалисту поручают обязанности другого, обычно более опытного, во время его отсутствия, что позволяет «новичку» перенести на практику свои знания.
Инструкции. Ученик не просто сидит «рядом», но и получает прямые указания. Серия распоряжений, тщательно разработанных программ или инструкций по самым различным аспектам должностных обязанностей направляет поведение ученика. Инструкции могут выдаваться письменно или устно, дополняться контрольными списками или графиками, методичками или учебными материалами. Основное применение метода — правильное выполнение учеником поставленных процедур или заполнение тех или иных документов.
Демонстрация. Опытный специалист дает инструкцию, проводит демонстрацию, а затем дает возможность новичку отработать навык.
Создание команды. Очень полезная технология, позволяющая поощрять сотрудничество, делиться информацией и создавать атмосферу доверия. Позволяет, с одной стороны, преодолеть эгоизм, карьеризм и индивидуализм участников команды; с другой — в команде трудно заметить индивидуальный вклад участников.
Обучение действием. Технология группового обучения, когда сотрудники объединяются для выполнения наборов обучающих действий, чтобы обменяться опытом решения реальных рабочих проблем, задать друг другу вопросы и совместно найти решения (иногда с помощью ведущего). Ситуации, требующие непосредственного решения проблем, помогают сотрудникам развиваться.
Рабочие проекты — рабочие задания или специальные проекты, отражающие обычную жизнь организации. Обычно рабочий проект — интегрированная программа с заранее выбранной целью или концепцией. В целом проект обеспечивает структурированный контекст для развития сотрудника в ситуации реальной работы. Для разработки и реализации проекта формируется группа из сотрудников разных подразделений. Задача проектной команды — в течение определенного срока провести все необходимые исследования и другие действия, определить цели и задачи проекта, ориентированные на решение реальной проблемы, разработать рекомендации для его практического внедрения и завершения. Иногда члены проектной команды не только дают рекомендации, но и продолжают работу над проектом и его практическим воплощением в жизнь. Возможности обучения, которые дает проект, связаны как с конкретной задачей, так и с процессом формирования команды.
Технологии обучения вне рабочего места, но «внутри» компании
Командировки. С помощью этой технологии компании расширяют кругозор сотрудников, помогают им получить опыт в незнакомых ситуациях и открывают новые перспективы. Один из самых распространенных видов командировок — работа в новом филиале компании, в офисе организации-клиента или партнера, работа в другой компании или отраслевом комитете, работа в правительственной или экспертной комиссии или комитете.
Ротация. Переход специалиста с одной должности на другую или «обмен» специалистами между подразделениями. Как правило, используется при реализации «горизонтальной карьеры», формируя широкий спектр универсальных и профессиональных навыков и компетенций.
Коучинг и связанные с ним технологии. Понятие «коучинг» пришло из области работы спортивных тренеров (от англ. Coach — тренер), которые добивались от спортсменов «нечеловеческих», фантастических результатов через преодоление возможностей духа и собственного тела. В нем синтезированы достижения из многих областей. Коучинг построен на знаниях, жизненном опыте многих людей и появился в наше время, потому что люди хотят быть успешными. Сейчас коучинг превратился в технологию успеха, которая помогает обнаружить и развить наши скрытые ресурсы. Услугами коучей пользуются директора компаний, руководители государственных и негосударственных организаций, менеджеры и простые служащие для того, чтобы построить желаемую карьеру, достичь финансовой независимости, стать успешным человеком в семье, бизнесе и жизни. Искусство задавать правильные, раскрывающие коучинговые вопросы только непосвященным кажется технологией. Коуч не просто задает вопросы. Он спрашивает, дает обратную связь и помогает клиенту найти ответы на такие вопросы, которых тот еще не задавал или не хотел себе задать. Таким образом, искусство коуча — это содействовать развитию творческого потенциала клиента.
К коучингу относятся следующие 5 технологий:
собственно коучинг;
консультирование;
наставничество;
создание сети личных контактов (которые могут оказаться полезными в будущем);
спонсорство (когда опытный сотрудник берет шефство над младшим коллегой, чтобы помочь ему развить карьеру).
В отличие от индивидуальных учебных курсов или инструкций, которые просто указывают, что нужно делать, коучинг помогает человеку самому выбирать способы действий и учиться самостоятельно. Цель коучинга — совершенствование навыков, развитие компетентности и повышение эффективности работы специалиста.
Обзоры деятельности и развития. Фактически это — собеседование вышестоящего руководителя с сотрудником, находящимся у него в подчинении, или с другими сотрудниками для обсуждения их работы и поиска средств ее улучшения. Хотя собеседование проводится вне рабочего места, процесс обзора требует от сотрудника размышлений о его работе, а также обучения и изменений на рабочем месте до и после собеседования. Часто эта технология связана с реализацией плана личного развития.
Формы отчетов об обучении. Документирование специалистом своего обучения также служит полезным средством его продвижения, а также осознания того, чему сотрудник научился. Отчет составляется в письменном или электронном виде, в соответствии со стандартной формой — чему и как он научился, кто ему в этом помог, сколько времени он затратил на обучение.
Обучение с помощью открытий. Иногда эту технологию называют «структурированное обучение или «структурированный опыт». Можно запланировать, чтобы сотрудники учились не сами по себе, стихийно, а создать для них ситуации, где им придется обнаружить и решить определенные проблемы.
Аудио- или видеозапись. Аудиовидеозапись ролевых игр, инсценировок или сеансов моделирования с последующим воспроизведением и анализом действий участников. Она позволяет участникам мгновенно получить обратную связь, подкрепленную наглядным свидетельством их поведения.
Психометрия (индивидуальная и групповая). Как правило, с помощью технологий психометрических исследований (тесты, проективные методики, обратная связь) определяется тип личности или оцениваются способности человека, но в процессе обучения и развития акцент делается на результатах испытаний или на профиле кандидата. Тренер или консультант использует такой профиль для обсуждения, чтобы помочь ему осознать какие-то свои качества или проблемы, поощрить его к анализу своих знаний и процесса обучения.
Электронное обучение иногда называют «онлайн-обучением». Как правило, оно используется в широком контексте, обозначая любое обучение с помощью информационных технологий или электронных коммуникаций (электронная почта, Интернет, мобильный телефон, программное обеспечение). С помощью таких технологий сотрудник может получить доступ к любым учебным программам, где есть не только текст, но и рисунки, и фотографии. Большинство специалистов не сомневается в перспективности данного вида обучения.
Деловые игры — самостоятельные технологии, средство обучения и искусственная замена реальных ситуаций бизнеса, когда сотрудник действует в изображаемой ситуации. Такие игры часто подразумевают конкуренцию отдельных участников или команд. Играть в игры — весело, кроме того, они прекрасно мотивируют участников на учебу и помогают уйти от монотонности длительных образовательных программ.
Центры развития — следующий шаг в развитии Центров оценки, создающихся преимущественно для отбора новых сотрудников. Центры развития — это предполагающие разные формы участия специальные мероприятия, которые обычно проводятся в рамках одной организации в течение 2-3-х дней (иногда дольше). Цель компании, организующей Центр развития, — оценить потенциал сотрудников и выбрать тех, кто готов к продвижению по службе. Такие центры могут быть основными центрами обучения, поскольку напрямую связаны со стратегическими проблемами организации и могут использовать достаточное разнообразие методов обучения.
Технологии обучения вне рабочего места
Мероприятия и визиты за пределами компании.
Конференции — мероприятия, где несколько ораторов читают доклады и делают презентации с использованием аудиовизуальных демонстраций, по интересующим аудиторию темам. Обычно в перерывах между докладами проходят еще и мастер- классы.
Выставки. Коммерческие выставки привлекают множество компаний-производителей товаров и услуг. Их продукция демонстрируется на отдельных стендах, там же можно пообщаться с представителями этих компаний, получить информацию и образцы продукции, а также принять участие в конкурсах.
Учебные курсы. Традиционное определение «курса» гласит, что это встреча учащихся в присутствии преподавателя, в соответствующей обстановке, со специальной целью обучения, согласно учебному плану. Сегодня «учебным курсом» называют самые разные программы, от коротких трехдневных программ обучения навыкам продаж до университетских программ обучения менеджменту и программ постдипломного обучения. Потенциальная ценность различных типов курсов, конечно же, отличается.
Бенчмаркинг, или так называемый «образовательный туризм» (сравнение работающих в одной отрасли организаций с целью выявления самых эффективных методов работы). Это визиты в другие организации для исследования каких-то особенностей их деятельности, успешных методов работы или инноваций.
Обучение в течение всей жизни. Обучение в течение всей жизни —сформулировано как всякая целенаправленная учебная деятельность, осуществляемая на постоянной основе с целью совершенствования знаний, умений и компетенции.
Корпоративная система обучения. Для активизации человеческого фактора в новых экономических и политических условиях, для многих копаний назрела объективная необходимость формирования качественно новой корпоративной системы обучения.
Основными задачами корпоративной системы обучения являются:
постоянное обновление и аккумулирование корпоративных знаний;
повышение стоимости нематериальных активов компании;
постоянное обновление и аккумулирование корпоративных знаний;
создание механизма постоянных улучшений в компании, построение самообучающейся организации.
Корпоративный учебный центр, как правило:
является структурным подразделением компании;
привлекает к работе как штатных тренеров или преподавателей, так и внешние образовательные компании;
организует обучение только для сотрудников компании;
не имеет необходимости в получении образовательной лицензии.
4.3. Организация процесса обучения и бюджет
затрат на обучение
Организация процесса обучения включает в себя основные вопросы:
Вопрос 1: «Что и каким образом делать?»
Определить стадию развития компании, ее стратегические цели и задачи, и оценить — в каком объеме ей необходимо обучение?
Понять, что выгоднее на данном этапе: внешнее обучение или внутреннее?
Выстроить внутрикорпоративный бизнес-процесс обучения.
Измерить уровень эффективности обучения, включающий в себя:
оценку целесообразности учебных процедур (соответствие поставленным целям);
оценку проведенного обучения как мероприятия.
Вопрос 2: Какие основные блоки включает в себя система обучения?
1 блок. Оценка персонала при найме (с целью диагностики компетенций специалистов «на входе»)
2 блок. Адаптация принятых сотрудников с целью максимально быстрого освоения ими корпоративных норм и стандартов работы.
3 блок. Повышение квалификации или переквалификация персонала.
4 блок. Развитие персонала, поиск «талантов» и формирование кадрового резерва.
Вопрос 3: Как организовать процесс обучения?
1этап – определение бизнес-целей
2 этап – анализ потребностей в обучении
3 этап – обучение, тренинг
4 этап – внедрение в работу
5 этап – оценка
Вопрос 4: Какие функции выполняют подразделения HR-службы, реализующие задачи обучения и развития персонала?
Разработка концепции и планов обучения персонала.
Организационная и аналитическая работа по обучению персонала.
Оценка квалификационных знаний персонала.
Оценка эффективности обучающих программ.
Вопрос 5: Как формируются бюджеты затрат на обучение и как ими управлять?
Для того, чтобы взвешенно подходить к формированию бюджета на обучение персонала, необходимо понимать, что затраты на развитие сотрудников имеют достаточно непростую структуру. Как правило, при принятии решения об организации того или иного учебного мероприятия сегодня учитываются следующие виды затрат:
1. Прямые затраты: оплата работы преподавателей (тренеров, консультантов) по проведению занятий и подготовке материалов, а также стоимость размножения материалов.
2. Сопутствующие затраты: аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания слушателей и преподавателей.
3. Косвенные затраты: зарплата сотрудников (обучаемых, а также обучающих) за время обучения и упущенная выгода компании из-за их отсутствия на рабочем месте. |
