И содержание этапа
Скачать 289.46 Kb.
|
| Раздел курса «Политика и стратегия управления человеческими ресурсами». Научиться управлять своей деятельностью и деятельностью других важно каждому, кто хочет добиться выдающихся результатов. Учебный видеокейс содержит набор техник и методов, которые могут в этом помочь. Видеокурс предназначен для обучения навыкам управления своей деятельностью. Возможно использование в формате самоучителя для менеджеров различного уровня. Рассматриваемые вопросы:
Видеокейс «Массовый подбор» Раздел курса: «Подбор, отбор персонала». Укомплектовать штат активно развивающейся торговой сети сотрудниками на массовые вакансии силами собственной кадровой службы – довольно сложная задача. А если при этом ограничены как временные, так и финансовые ресурсы – она становится практически невыполнимой. Действие происходит в отделе персонала сети магазинов «Селянка». Радостная новость о том, что в следующем месяце открывается сразу два новых магазина, ставит менеджеров по персоналу Вову и Оксану в затруднительное положение: нужно срочно набрать большое количество сотрудников на однотипные должности – продавцов, кассиров, грузчиков. Справятся ли наши герои с авральной работой? Смогут ли быстро привлечь подходящих кандидатов? Возможно, вы сможете предложить им наилучшее решение? Учебные задачи:
Видеокейс «Мотивы наши главные активы» Раздел курса – «Оплата и мотивация труда». Каждому руководителю хочется, чтобы его сотрудники не просто выполняли свою работу, а выполняли её хорошо, постоянно улучшая показатели. Ключ к решению этой задачи можно подобрать с помощью умелого использования мотивации. Генеральный директор, решившийся в корне изменить ситуацию в компании «Дискобол», уже многого добился. Защищены планы и бюджеты, скоординированы действия подразделений. Однако при реализации планов оказалось, что как у персонала, так и у самих руководителей нет заинтересованности, чтобы что-то менять и работать по-новому. И если мотивация персонала не изменится, самые лучшие планы останутся нереализованными. Учебные задачи:
Видеокейс «Нематериальное стимулирование» Раздел курса: «Оплата и мотивация труда». Как быстро научиться побуждать своих подчиненных работать эффективнее? Данный видеокурс дает такую возможность. По оценкам исследователей, 8 из 10 сотрудников не считают зарплату ключевым фактором, влияющим на их работоспособность. Для них более важны отношения с непосредственным руководителем. В отдел продаж приходит новый руководитель, старые сотрудники восприняли нового начальника, как это и бывает, нейтрально. Новоиспеченный руководитель под присмотром генерального директора старается наладить отношения с подчиненными. Формальные отношения, выстраиваемые им на основе системы оплаты труда ("в рабочее время мы работаем"), приносят свои плоды, но добиться выдающихся результатов не удается. Наш герой начинает анализировать факты и возможности для увеличения объема сбыта, и неоценимую помощь в этом ему оказывают элементы мотивирования сотрудников, которые он превращает в постоянно действующую эффективную систему мотивации сотрудников. Рассматриваемые вопросы:
Видеокейс «Разработка системы оплаты труда» Раздел курса – «Оплата и мотивация труда». Изучение данного курса позволит студентам изучить все возможности материального стимулирования персонала, поскольку построение эффективной системы компенсаций - не такая легкая задача, как кажется на первый взгляд. Недавно возглавив предприятие, молодой директор старается все держать в своих руках. Неожиданно для него рабочие начинают увольняться, причем те, которые работают на заводе уже по двадцать лет и являются действительно ключевыми сотрудниками предприятия. Менеджер по персоналу пытается объяснить директору, в чем причина начавшихся увольнений, но директор не хочет ее слушать и решает эту задачу самостоятельно, увеличив зарплату рабочим одного подразделения. На следующий день, придя в свой кабинет, он испытывает шок от того что, несмотря на увеличение зарплаты, рабочие продолжают увольняться. Обозначившаяся проблема заставляет топ-менеджмент предприятия задуматься над вопросами стимулирования персонала. Рассматриваемые вопросы:
Видеокейс «Персонал и стратегия компании АЛГОРИТМ» Раздел курса – «Политика и стратегия управления человеческими ресурсами», «Эффективность управления человеческими ресурсами». Успех общей стратегии компании во многом зависит от степени внимания менеджмента к управлению человеческими ресурсами на стратегическом уровне. Ведь стратегическое управление человеческими ресурсами может привести компанию к важным результатам, однако только при том условии, что оно является частью общей системы управления. Текучка персонала поставила под угрозу не только планы развития, но и вообще функционирование компании "Алгоритм". Руководство решает дилемму - либо совершенствовать управление человеческими ресурсами, либо отказываться от принятой ранее стратегии компании, от выхода на региональные рынки. Если выбирать первое, то это должно быть комплексное решение проблем в сфере управления человеческими ресурсами, с учётом соответствия стратегии компании в целом. Задачи для обучающихся:
Кейс «Оценка эффективности корпоративного обучения в компании «ИЛИМ ПАЛП» Раздел курса – «Обучение и развитие персонала». Кейс посвящен вопросам развития системы корпоративного обучения. Основное внимание в нем уделено анализу комплексного характера корпоративного обучения и сложной проблеме создания регулярной и применяемой на практике системы оценки его эффективности. В кейсе рассматриваются два проекта создания такой системы в компании, реализующей многопрофильные учебные программы для различных категорий персонала. Кейс «Разработка стратегии ассесмент-центра» Раздел курса – «Оценка персонала». Среди методов оценки персонала ассесмент-центр занимает лидирующие позиции. Но традиционные подходы к ассесмент-центру весьма затратны для большинства российских компаний. В данном кейсе рассматривается пример крупной западной компании, действующей на территории России, которая находит свой вариант эффективного применения ассесмент-центра. Кейс «Реорганизация трудовых процессов на производственном участке: поиск оптимальных решений» Раздел курса – «Политика и стратегия управления человеческими ресурсами». В кейсе рассматриваются проблемы разделения и кооперации труда и объединения работников в бригады на примере участка многостаночного обслуживания ОАО «Компрессорный комплекс». Целью кейса является развитие углубленного понимания понятия «оптимизация» применительно к трудовым процессам, структуры оптимизационной задачи и оценки экономического эффекта, который дает оптимизация. Приложение 3. Деловые игры ПК-7 Деловая игра «Штат компании» Цель: Получить навык работы с формальными документами компаний. Изучить правила заполнения и составления Штатного расписания.  Деловая игра «Разработка системы мотивации персонала в проблемной ситуации» Цель: Развитие навыков применения теорий мотивации в проблемных ситуациях. Студентам предлагается проанализировать любую из предложенных деся ти ситуаций, сложившихся на фирме. Обосновать причины и ис точники их возникновения (явные и неявные) и предложить спо собы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возник новения выбранных вами ситуаций формулируются самостоятельно. В связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций. Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса. Ситуации
Схема мотивационного процесса
место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место); участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры, моти вации).
формулировка проблемы; причины и мотивы.
выявление потребностей работников; определение иерархии потребностей; анализ изменения потребностей; «потребности - стимулы»; стратегия, способ мотивации.
создание условий, отвечающих потребностям; обеспечение вознаграждения за результаты; создание уверенности в возможности достижения цели; создание впечатления от ценности вознаграждения.
контроль за ходом мотивационного процесса; сравнение полученных результатов с требуемыми; корректировка стимулов. Порядок выполнения работы 1. Деление группы студентов на подгруппы по 3-4 чел. 2. Этап формирования подгруппы: 2.1 координатор процесса реализации задания; 2.2 помощник координатора; 2.3 эксперт; 2.4 докладчик, объявляющий полученные результаты и обосновывающий их перед аудиторией. Координатор зачитывает поставленную цель и задание подгруппе. 3. Этап молчаливого генерирования (10-15 минут). Членам подгруппы предлагают дать ответы на поставленную задачу; 4. Этап уяснения идей. Координатор систематизирует все предлагаемые членами подгруппы ответы, добивается правильного понимания проблем всеми участниками; 5. Выступление докладчика с анализом проделанной работы представлении полученных результатов; 6. Оценка экспертов проделанной работы всех подгрупп. Деловая игра «Разработка системы оплаты труда для вашей компании» Цель: Получить навыки разработки системы оплаты труда для работников компании. В ходе данного занятия студенты разрабатывают систему оплаты труда для работников своей компании. Разработка состоит из нескольких этапов:
Ролевая деловая игра «Собеседование» Цель: Получение практических навыков проведения и прохождения собеседования в компании. Все студенты меняются резюме, которые доработали дома. Резюме составляется на вакансию «HR-менеджер». Каждый готовится к проведению собеседования с претендентов на должность, готовит вопросы. Затем студенты по парам проводят собеседование с определением ролей, после чего группа обсуждает и записывает ошибки и эффектные приемы в ходе собеседования с обеих сторон. Задание 1. Инструкция: «Вы начальник отдела кадров (сотрудники отдела кадров). Перед вами стоит задача отобрать сотрудников на должность ___________. Вы должны определить: 1) Каковы функциональные обязанности этого сотрудника? Необходимо перечислить эти обязанности и записать их. 2) По каким качествам или иным характеристикам вы будете отбирать сотрудников на эту должность? Каковы ваши требования? Составьте два списка: 1. Перечислите 10 качеств, которыми должен обладать «идеальный кандидат» на рабочее место с точки зрения работодателя. 2. Перечислите 10 качеств или причин, которые мешают получить работу с точки зрения работодателя. Задание 2. Представьте себе образ вашего «типичного конкурента» в борьбе за вакантную должность. Опишите его по следующим позициям: пол; возраст; семейное положение; образование; последнее место работы; опыт работы; почему он ищет новую работу. Далее: А) проранжируйте качества в списках по степени важности с точки зрения работодателя. Б) оцените степень выраженности каждого качества по 6 балльной шкале (от 0 до 5 баллов): - у «идеального кандидата» на рабочее место (вакансию); - у себя («я, как кандидат» на вакансию); - у среднего «кандидата» на вакансию («моего конкурента» на рынке труда). |
Похожие:
 | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования | | Федеральное государственное бюджетое образовательное учреждение высшего образования |
| Осуществляется с помощью текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации |  | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
| Специализация/профиль: «Экономика логистических систем и интермодальных перевозок» | | Федеральное государственное бюджетое образовательное учреждение высшего образования |
| Осуществляется с помощью текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации | | Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
| Федеральное государственное бюджетое образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Федеральное государственное бюджетое образовательное учреждение высшего профессионального образования |