ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»
Кафедра «Экономика труда и управление человеческими ресурсами»
Автор: доцент, к.э.н. Епишкин Илья Анатольевич
ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ
ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ
«Основы управления персоналом»
Направление: 38.03.04 «Государственное и муниципальные управление»
Профиль: Государственные и муниципальные финансы
Квалификация выпускника: бакалавр
Форма обучения: очная
Одобрено на заседании кафедры «Экономика
труда и управление человеческими ресурсами»
Протокол № ____
«____» _________________ 2015 г.
Зав. кафедрой ____________ И.А. Епишкин
Москва 2014 г.
ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ
ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«Основы управления персоналом»
указать наименование дисциплины
1.1. Оценивание и контроль сформированности компетенций осуществляется с помощью текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации.
Текущий контроль успеваемости и промежуточная аттестация проводятся в соответствии с Положением об организации текущего контроля и промежуточной аттестации обучающихся по программам бакалавриата, программам специалитета и программам магистратуры в университете.
1.2. Сводная таблица фонда оценочных средств по дисциплине
№ п.п.
|
Перечень компетенций, формируемых дисциплиной
|
1.
|
ОПК-3, ПК-2
|
2.
|
Этапы формирования компетенций
|
|
Название и содержание этапа
|
Код(ы) формируемых на этапе компетенций
|
2.1
|
Этап 1: Формирование базы знаний:
- лекции
- практические занятия по темам теоретического содержания
- самостоятельная работа студентов по вопросам тем теоретического содержания
|
ОПК-3, ПК-2
|
2.2
|
Этап 2: Формирование навыков практического использования знаний:
- практические задания по решению управленческих задач
- бизнес-кейсы
- деловые игры
- самостоятельная работа по решению практических заданий и бизнес-кейсов.
|
ОПК-3, ПК-2
|
2.3
|
Этап 3: Проверка усвоения материала:
- проверка решений самостоятельно выполненных практических заданий и бизнес-кейсов
- анализ и оценка активности и эффективности участия в деловых играх
- тестирование текущих знаний
|
ОПК-3, ПК-2
|
3.
|
Показатели оценивания компетенций
|
3.1
|
Этап 1: Формирование базы знаний
|
- посещение лекционных и практических занятий
- ведение конспекта лекций
- участие в обсуждении теоретических вопросов на практических занятиях
- наличие выполненных самостоятельных заданий по теоретическим вопросам тем
|
3.2
|
Этап 2: Формирование навыков практического использования знаний
|
- правильное и своевременное выполнение практических заданий по управлению персоналом
- обоснованное решение бизнес-кейсов
- способность обосновать свою точку зрения, опираясь на применяемые теории мотивации
- составление программы управления персоналом
- участие в деловых играх
- наличие правильно выполненной самостоятельной работы по решению бизнес-кейсов
|
3.3
|
Этап 3: Проверка усвоения материала
|
- степень активности и эффективности участия студента по итогам каждого практического занятия
- степень готовности студента к участию в практическом занятии, как интеллектуальной, так и материально-технической
- степень правильности составленных проектов документов по содержанию и оформлению
- правильность и обоснованность представленных решений практических задач и бизнес-кейсов
-успешная защита итогового проекта
- успешное прохождение тестирования
- экзамен
|
4.
|
Критерии оценки
|
4.1
|
Этап 1: Формирование базы знаний
|
- посещаемость не менее 90% лекционных и практических занятий
- наличие конспекта лекций по всем темам, вынесенным на лекционное обсуждение
- участие в обсуждении теоретических вопросов тем на каждом практическом занятии
- требуемые для занятий материалы (методичка, данные предыдущего занятия) в наличии
- задания для самостоятельной работы выполнены письменно и своевременно
|
4.2
|
Этап 2: Формирование навыков практического использования знаний
|
- решения задач самостоятельно выполнены и представлены в письменной форме
- студент может обосновать применение того или иного метода управления персоналом
- студент может применять различные управленческие приемы
- способность обосновать свою точку зрения, опираясь на знания, полученные в ходе изучения дисциплины
|
4.3
|
Этап 3: Проверка усвоения материала
|
- практические задания и бизнес-кейсы решены с использованием необходимых методов управления персоналом
- в процессе деловых игр продемонстрировано знание курса управления персоналом
- тестовые задания решены самостоятельно, в отведенное время, результат выше пороговых значений
|
1.3. Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности
№
|
Аббревиатура компетенций
|
Оценочные средства*
|
1
|
ОПК-3
|
Дискуссионный фильм «Массовый подбор»
Деловая игра «Штат компании»
Деловая игра «Профессиограмма»
Итоговое тестирование
|
2
|
Ролевая деловая игра «Собеседование»
Видеокейс «Персональный менеджмент»
Кейс «Оценка эффективности корпоративного обучения в компании «ИЛИМ ПАЛП»
Итоговое тестирование
|
3
|
Деловая игра «Разработка системы оплаты труда для вашей компании»
Деловая игра «Аттестация сотрудников в компании»
Итоговое тестирование
|
4
|
ПК-2
|
Дискуссионный фильм «Нематериальная мотивация»
Деловая игра «Разработка системы мотивации персонала в проблемной ситуации»
Кейс «Реорганизация трудовых процессов на производственном участке: поиск оптимальных решений»
Видеокейс «Разработка системы оплаты труда»
Итоговое тестирование
|
5
|
Деловая игра «Экологическая катастрофа»
Видеокейс «Мотивы наши главные активы»
Кейс «Разработка стратегии ассесмент-центра»
Итоговое тестирование
|
1.4. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности
Оценивание знаний, умений и навыков по учебной дисциплине «Основы управления персоналом» осуществляется посредством использования следующих видов оценочных средств:
- опросы: устный, письменный, в том числе блиц-опрос (не более 15 минут)
- решение бизнес-кейсов, деловые игры
- решение заданий в тестовой форме с использованием персональных компьютеров
- составление программ управления персоналом
- курсовая работа
-экзамен
Опросы
Устные опросы проводятся во время практических занятий и возможны при проведении зачета в качестве дополнительного испытания при недостаточности результатов тестирования и решения задачи. Вопросы опроса не должны выходить за рамки объявленной для данного занятия темы. Устные опросы необходимо строить так, чтобы вовлечь в тему обсуждения максимальное количество обучающихся в группе, проводить параллели с уже пройденным учебным материалом данной дисциплины и смежными курсами, находить удачные примеры из современной действительности, что увеличивает эффективность усвоения материала на ассоциациях.
Основные вопросы для устного опроса доводятся до сведения студентов на предыдущем практическом занятии.
Письменные блиц-опросы позволяют проверить уровень подготовки к практическому занятию всех обучающихся в группе, при этом оставляя достаточно учебного времени для иных форм педагогической деятельности в рамках данного занятия. Письменный блиц-опрос проводится без предупреждения, что стимулирует обучающихся к систематической подготовке к занятиям. Вопросы для опроса готовятся заранее, формулируются узко, дабы обучающийся имел объективную возможность полноценно его осветить за отведенное время (10-15 мин.).
Письменные опросы целесообразно применять в целях проверки усвояемости значительного объема учебного материала, например, во время проведения зачета, когда необходимо проверить знания студентов по всему курсу.
При оценке опросов анализу подлежит точность формулировок, связность изложения материала, обоснованность суждений, опора на действующее трудовое законодательство.
Решение бизнес-кейсов и практических заданий (деловые игры)
Решение бизнес-кейсов и практических заданий осуществляется с целью проверки уровня навыков (владений) студента по применению теорий мотивации для разрешения конкретных управленческих ситуаций.
Студенту объявляется условие задачи, решение которой он излагает устно. Длительность решения задачи – 20 - 40 минут.
Эффективным интерактивным способом решения задач является сопоставления результатов разрешения одного задания двумя и более малыми группами обучающихся.
Задачи, требующие изучения значительного объема материала, необходимо относить на самостоятельную работу студентов, с непременным разбором результатов во время практических занятий. В данном случае решение ситуационных задач с глубоким обоснованием должно представляться на проверку в письменном виде.
При оценке решения задач анализируется понимание студентом конкретной ситуации, правильность применения теорий мотивации, способность обоснования выбранной точки зрения, глубина проработки правоприменительного материала.
Решение заданий в тестовой форме
Проводится один раз в течение изучения дисциплины (семестр), с использованием персональных компьютеров и программного обеспечения АСТ-тест. Не менее, чем за 2 недели до проведения тестирования, преподаватель должен передать задания в тестовой форме с отмеченными правильными ответами системному администратору для введения заданий в тестовую компьютерную оболочку, а также определить критерии оценки.
Не менее, чем за 1 неделю до тестирования, преподаватель должен определить студентам исходные данные для подготовки к тестированию: назвать разделы (темы, вопросы), по которым будут задания в тестовой форме, теоретические источники (с точным указанием разделов, тем) для подготовки.
Каждому студенту отводится на тестирование 40 минут, по 1 минуте на каждое задание. Для каждого студента 40 заданий определяются компьютером путем случайной выборки из базы тестовых заданий. Оценка результатов тестирования производится компьютерной программой, результат выдается немедленно по окончании теста. До окончания теста студент может еще раз просмотреть все свои ответы на задания и при необходимости внести коррективы.
При прохождении тестирования пользоваться конспектами лекций, учебниками не разрешено.
Экзамен
Аттестация по дисциплине «Основы управления персоналом» завершает изучение курса и проходит в виде экзамена. Экзамен проводится согласно расписанию зачетно-экзаменационной сессии. До экзамена не допускаются студенты, не сдавшие практические задания по курсу. Экзамен может быть выставлен автоматически, по результатам текущих контролей и достижений, продемонстрированных студентом на практических занятиях. Фамилии студентов, получивших экзамен автоматически, объявляются в день проведения экзамена, до начала промежуточного испытания.
До начала экзамена все студенты группы размещаются в компьютерной аудитории, по одному человеку за столом.
Проведение экзамена состоит из двух этапов:
Тестирование
Письменный ответ на вопрос.
Состав испытания определяется преподавателем самостоятельно исходя из уровня подготовки студента, продемонстрированного на текущей аттестации и практических занятиях.
Независимо от результата первого этапа преподаватель допускает студента до прохождения второго этапа экзамена. Только по итогам всех этапов и результатам текущей успеваемости выставляется итоговая отметка.
Итог каждого этапа испытания фиксируется преподавателем. Оценивание проводится по методике, описанной выше для оценки тестирования и опроса. Преподаватель вправе повысить получившееся значение, основываясь на результатах текущей успеваемости студента и его работы на практических занятиях. Результаты прохождения зачета объявляются всей группе.
В случае неудовлетворительного результата испытания преподавателем по согласованию с учебным отделом назначается день и время повторной сдачи зачета по дисциплине.
1.5. Шкалы оценивания результатов обучения
1.5.1. Оценивание результатов устных и письменных опросов на практических занятиях, экзамене
Уровень знаний определяется оценками «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно».
Оценка «отлично» - студент показывает полные и глубокие знания программного материала, логично и аргументировано отвечает на поставленный вопрос, а также дополнительные вопросы, показывает высокий уровень теоретических знаний.
Оценка «хорошо» - студент показывает глубокие знания программного материала, грамотно его излагает, достаточно полно отвечает на поставленный вопрос и дополнительные вопросы, умело формулирует выводы. В тоже время при ответе допускает несущественные погрешности.
Оценка «удовлетворительно» - студент показывает достаточные, но не глубокие знания программного материала; при ответе не допускает грубых ошибок или противоречий, однако в формулировании ответа отсутствует должная связь между анализом, аргументацией и выводами. Для получения правильного ответа требуется уточняющие вопросы.
Оценка «неудовлетворительно» - студент показывает недостаточные знания программного материала, не способен аргументировано и последовательно его излагать, допускается грубые ошибки в ответах, неправильно отвечает на поставленный вопрос или затрудняется с ответом.
1.5.2. Оценивание результатов быстрого письменного опроса на практическом занятии («блиц-опрос»)
«Отлично» - вопрос раскрыт полностью, точно обозначены основные понятия и характеристики в соответствии с теоретическим материалом.
«Хорошо» - вопрос раскрыт, однако нет полного описания всех необходимых элементов.
«Удовлетворительно» - вопрос раскрыт не полно, присутствуют грубые ошибки, однако есть некоторое понимание раскрываемых понятий.
«Неудовлетворительно» - ответ на вопрос отсутствует или в целом не верен.
1.5.3. Оценивание результатов тестирования при текущем контроле и проведении экзамена
«отлично» - 76-100% правильных ответов;
«хорошо» - 65-75% правильных ответов;
«удовлетворительно» - 44-64% правильных ответов;
«неудовлетворительно» - 45% и меньше правильных ответов.
1.5.4. Оценивание результатов решения бизнес-кейсов и практических задач при текущем контроле и проведении экзамена
«отлично» - студент ясно изложил условие задачи, обосновал решение и привел необходимые аргументы
«хорошо» - студент ясно изложил условие задачи, но в обосновании решения имеются сомнения
«удовлетворительно» - студент изложил условие задачи, но в решении не привел конкретных технологий управления персоналом;
«неудовлетворительно» - студент не уяснил условие задачи, решение не обосновал.
Приложение 1.
Дискуссионный фильм «Массовый подбор»
Раздел курса: «Подбор, отбор персонала».
Укомплектовать штат активно развивающейся торговой сети сотрудниками на массовые вакансии силами собственной кадровой службы – довольно сложная задача. А если при этом ограничены как временные, так и финансовые ресурсы – она становится практически невыполнимой.
Действие происходит в отделе персонала сети магазинов «Селянка». Радостная новость о том, что в следующем месяце открывается сразу два новых магазина, ставит менеджеров по персоналу Вову и Оксану в затруднительное положение: нужно срочно набрать большое количество сотрудников на однотипные должности – продавцов, кассиров, грузчиков. Справятся ли наши герои с авральной работой? Смогут ли быстро привлечь подходящих кандидатов? Возможно, вы сможете предложить им наилучшее решение?
Учебные задачи:
Выявить неэффективные действия, которые были предприняты героями.
Предложить варианты улучшения деятельности героев.
Дискуссионный фильм «Нематериальное стимулирование»
Раздел курса: «Оплата и мотивация труда». Как быстро научиться побуждать своих подчиненных работать эффективнее? Данный видеокурс дает такую возможность. По оценкам исследователей, 8 из 10 сотрудников не считают зарплату ключевым фактором, влияющим на их работоспособность. Для них более важны отношения с непосредственным руководителем.
В отдел продаж приходит новый руководитель, старые сотрудники восприняли нового начальника, как это и бывает, нейтрально. Новоиспеченный руководитель под присмотром генерального директора старается наладить отношения с подчиненными. Формальные отношения, выстраиваемые им на основе системы оплаты труда ("в рабочее время мы работаем"), приносят свои плоды, но добиться выдающихся результатов не удается. Наш герой начинает анализировать факты и возможности для увеличения объема сбыта, и неоценимую помощь в этом ему оказывают элементы мотивирования сотрудников, которые он превращает в постоянно действующую эффективную систему мотивации сотрудников.
Рассматриваемые вопросы:
необходимость нематериального стимулирования;
как узнать, нужно ли вашему предприятию вводить систему нематериального стимулирования?
структура мотивационной сферы сотрудников (виды трудовых мотивов, соотношение потребностей, мотивов и целей);
виды нематериальных стимулов;
как подобрать стимулы под каждого сотрудника?
методы нематериального стимулирования сотрудников;
алгоритм подбора воздействия на подчиненных;
показатели эффективности системы стимулирования;
оценка результатов от применения нематериальных стимулов.
Приложение 2.
Деловая игра «Разработка системы мотивации персонала в проблемной ситуации»
Цель: Развитие навыков применения теорий мотивации в проблемных ситуациях.
Студентам предлагается проанализировать любую из предложенных деся ти ситуаций, сложившихся на фирме. Обосновать причины и ис точники их возникновения (явные и неявные) и предложить спо собы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возник новения выбранных вами ситуаций формулируются самостоятельно. В связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации
1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конку рент.
2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.
3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прош лого года в новом году занял предпоследнее место.
4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие сканда лы между сотрудниками.
5. Из офиса генерального директора происходит утечка инфор мации конкуренту.
6. В организации работают преимущественно женщины, меж личностные отношения напряжены.
7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают ано нимки на генерального директора.
9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с дру гой крупной компанией.
10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже вы полнять задания.
Схема мотивационного процесса
место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);
участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры, моти вации).
формулировка проблемы;
причины и мотивы.
3. Постановка целей мотивации.
4. Планирование мотивации работника (работников):
выявление потребностей работников;
определение иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
«потребности - стимулы»;
стратегия, способ мотивации.
5. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждения за результаты;
создание уверенности в возможности достижения цели;
создание впечатления от ценности вознаграждения.
6. Управление мотивацией:
контроль за ходом мотивационного процесса;
сравнение полученных результатов с требуемыми;
корректировка стимулов.
Порядок выполнения работы
1. Деление группы студентов на подгруппы по 3-4 чел.
2. Этап формирования подгруппы:
2.1 координатор процесса реализации задания;
2.2 помощник координатора;
2.3 эксперт;
2.4 докладчик, объявляющий полученные результаты и обосновывающий их перед аудиторией.
Координатор зачитывает поставленную цель и задание подгруппе.
3. Этап молчаливого генерирования (10-15 минут). Членам подгруппы предлагают дать ответы на поставленную задачу;
4. Этап уяснения идей. Координатор систематизирует все предлагаемые членами подгруппы ответы, добивается правильного понимания проблем всеми участниками;
5. Выступление докладчика с анализом проделанной работы представлении полученных результатов;
6. Оценка экспертов проделанной работы всех подгрупп.
2. Деловая игра «Штат компании»
Цель: Получить навык работы с формальными документами компаний. Изучить правила заполнения и составления Штатного расписания.
3.Деловая игра «Профессиограмма»
Цель: Развитие навыков написания проффесиограмм и должностных инструкций в организации.
Выбираете 3 должности из ШР вашей компании. Для этих должностей составляется профессиограмма по следующей схеме:
Название должности:
Требования к опыту и квалификация:
Профессионально важные качества:
Деловая игра «Экспертиза объявления»
Цель: Оттачивание навыков написания конкурентоспособного объявления в печатное издание.
Каждый студент получает газету или журнал с объявлением на определенную вакансию. Проводит его экспертизу по следующим пунктам:
- физическая доступность объявления для потенциального кандидата;
- расположение относительно других аналогичных объявлений;
- простота и удобство восприятия;
- информативность;
- соотношение с аналогичными объявлениями конкурентных компаний.
5. Ролевая деловая игра «Собеседование»
Цель: Получение практических навыков проведения и прохождения собеседования в компании.
Все студенты меняются резюме, которые доработали дома. Резюме составляется на вакансию «HR-менеджер». Каждый готовится к проведению собеседования с претендентов на должность, готовит вопросы. Затем студенты по парам проводят собеседование с определением ролей, после чего группа обсуждает и записывает ошибки и эффектные приемы в ходе собеседования с обеих сторон.
Задание 1. Инструкция: «Вы начальник отдела кадров (сотрудники отдела кадров). Перед вами стоит задача отобрать сотрудников на должность ___________. Вы должны определить:
1) Каковы функциональные обязанности этого сотрудника? Необходимо перечислить эти обязанности и записать их.
2) По каким качествам или иным характеристикам вы будете отбирать сотрудников на эту должность? Каковы ваши требования?
Составьте два списка:
1. Перечислите 10 качеств, которыми должен обладать «идеальный кандидат» на рабочее место с точки зрения работодателя.
2. Перечислите 10 качеств или причин, которые мешают получить работу с точки зрения работодателя.
Задание 2. Представьте себе образ вашего «типичного конкурента» в борьбе за вакантную должность. Опишите его по следующим позициям: пол; возраст; семейное положение; образование; последнее место работы; опыт работы; почему он ищет новую работу. Далее:
А) проранжируйте качества в списках по степени важности с точки зрения работодателя.
Б) оцените степень выраженности каждого качества по 6 балльной шкале (от 0 до 5 баллов):
- у «идеального кандидата» на рабочее место (вакансию);
- у себя («я, как кандидат» на вакансию);
- у среднего «кандидата» на вакансию («моего конкурента» на рынке труда).
6.Деловая игра «Разработка системы оплаты труда для вашей компании»
Цель: Получить навыки разработки системы оплаты труда для работников компании.
В ходе данного занятия студенты разрабатывают систему оплаты труда для работников своей компании. Разработка состоит из нескольких этапов:
Определение Ключевых показателей эффективности данного работника (KPI).
Определение постоянной части заработной платы (окладов) и их обоснование в соответствии с заданной должностью.
Определение переменной части заработной платы (премии, бонусы и т.п.) и их обоснование в соответствии с заданной должностью.
7. Деловая игра «Аттестация сотрудников в компании»
Цель: Отработка навыков проведения и прохождения аттестации сотрудников в компании.
1 Этап. Составление письма-представления для лиц подлежащих аттестации. Из каждой команды выбирается 1 сотрудник подлежащий аттестации.
2 Этап. Написание «Генеральным директором компании» характеристики-отзыва для лица подлежащего аттестации.
3 Этап. Третий член команды приглашается стать участником «Аттестационной комиссии». «Аттестационная комиссия» на основе полученных отзывов и характеристик готовит вопросы для лиц подлежащих аттестации.
4 Этап. Проведение аттестации.
5 Этап. Аттестационная комиссия зачитывает свои заключения о лицах прошедших аттестацию.
8. Деловая игра «Экологическая катастрофа»
Цель: Коммуникативная игра направленная на командообразование. Основная цель решить поставленную задачу; выработать критерии отбора; формирование взаимодействия; развитие навыков переговоров; дискуссии приводящей не к компромиссу, а консенсусу.
В Америке произошла экологическая катастрофа, кроме президента с его свитой, который спрятался в бункере, выжили еще 10 человек. К сожалению в живых смогут остаться толь 6 из них.
1 Этап. Каждый студент выполняет задание индивидуально. В течении 3 мин необходимо выбрать 6 человек для: продолжения рода и сохранения генофонда нации.
2 Этап. Студенты объединяются в группы по 5-7 человек. Далее им предстоит выполнить данное задание в группах так, чтобы все участники группы были согласны со сделанным выбором.
Приложение 3.
Учебные кейсы, используемые на практических занятиях и для организации самостоятельной работы
В курсе «Основы управления персоналом» используются следующие бизнес-кейсы:
Видеокейс «Персональный менеджмент»
Научиться управлять своей деятельностью и деятельностью других важно каждому, кто хочет добиться выдающихся результатов. Учебный видеокейс содержит набор техник и методов, которые могут в этом помочь.
Видеокурс предназначен для обучения навыкам управления своей деятельностью. Возможно использование в формате самоучителя для менеджеров различного уровня.
Рассматриваемые вопросы:
цикл управления своей деятельностью:
диагностика (правила и методы диагностики);
целеполагание;
планирование (различные методы планирования ресурса «время»);
организация (методы самоорганизации)
мотивирование и стимулирование (как заставить себя меняться);
различные методы и приемы управления своей деятельностью:
методы расстановки приоритетов;
методы распределения задач во времени;
метод ограниченного хаоса;
делегирование полномочий;
технология «элегантного отказа»
методы управления стрессом и многие другие.
Видеокейс «Разработка системы оплаты труда»
Изучение данного курса позволит студентам изучить все возможности материального стимулирования персонала, поскольку построение эффективной системы компенсаций - не такая легкая задача, как кажется на первый взгляд.
Недавно возглавив предприятие, молодой директор старается все держать в своих руках. Неожиданно для него рабочие начинают увольняться, причем те, которые работают на заводе уже по двадцать лет и являются действительно ключевыми сотрудниками предприятия. Менеджер по персоналу пытается объяснить директору, в чем причина начавшихся увольнений, но директор не хочет ее слушать и решает эту задачу самостоятельно, увеличив зарплату рабочим одного подразделения. На следующий день, придя в свой кабинет, он испытывает шок от того что, несмотря на увеличение зарплаты, рабочие продолжают увольняться. Обозначившаяся проблема заставляет топ-менеджмент предприятия задуматься над вопросами стимулирования персонала.
Рассматриваемые вопросы:
Из чего складывается система стимулирования?
Система оплаты труда как часть системы стимулирования.
Разработка и внедрение системы оплаты труда.
Мотивы и стимулы – что есть что?
Оклад или премия - что и для кого эффективнее?
Отношения с подчиненными – как доверять своим подчиненным и опираться на них.
Видеокейс «Мотивы наши главные активы»
Каждому руководителю хочется, чтобы его сотрудники не просто выполняли свою работу, а выполняли её хорошо, постоянно улучшая показатели. Ключ к решению этой задачи можно подобрать с помощью умелого использования мотивации.
Генеральный директор, решившийся в корне изменить ситуацию в компании «Дискобол», уже многого добился. Защищены планы и бюджеты, скоординированы действия подразделений. Однако при реализации планов оказалось, что как у персонала, так и у самих руководителей нет заинтересованности, чтобы что-то менять и работать по-новому. И если мотивация персонала не изменится, самые лучшие планы останутся нереализованными.
Учебные задачи:
Выявить, в каком состоянии находится мотивация персонала в Компании.
Какие из предпринятых действий помогают ее повысить?
Что можно предложить ещё?
Видеокейс «Персонал и стратегия компании АЛГОРИТМ»
Успех общей стратегии компании во многом зависит от степени внимания менеджмента к управлению человеческими ресурсами на стратегическом уровне. Ведь стратегическое управление человеческими ресурсами может привести компанию к важным результатам, однако только при том условии, что оно является частью общей системы управления.
Текучка персонала поставила под угрозу не только планы развития, но и вообще функционирование компании "Алгоритм". Руководство решает дилемму - либо совершенствовать управление человеческими ресурсами, либо отказываться от принятой ранее стратегии компании, от выхода на региональные рынки. Если выбирать первое, то это должно быть комплексное решение проблем в сфере управления человеческими ресурсами, с учётом соответствия стратегии компании в целом.
Задачи для обучающихся:
Оценить подходы менеджеров компании "Алгоритм" к разработке стратегии управления человеческими ресурсами.
Оценить предложенные цели совершенствования управления персоналом с точки зрения соответствия особенностям сложившейся ситуации и бизнес-стратегии компании "Алгоритм"
Предложить свою стратегию управления человеческими ресурсами для компании "Алгоритм"
Видеокейс «Планы компании АЛГОРИТМ и дефицит персонала»
HR-специалисты многих российских компаний сегодня столкнулись с серьёзной проблемой дефицита кадров, перерастающего в настоящий кадровый голод. Нехватка квалифицированного персонала может помешать реализации намеченных компанией планов. Именно поэтому серьёзный стратегический анализ должен включать и анализ рынка труда.
Компания "Алгоритм" стремительно развивается на рынке ИТ-продуктов и услуг. В планах - выход на региональные рынки, в частности, открытие офиса в Новосибирске. Однако у менеджмента компании нет уверенности, будут ли новые проекты обеспечены персоналом, сможет ли "Алгоритм" не только привлечь, но и удержать необходимых специалистов? Ситуация на рынке труда нерадостная - зарплаты "айтишников" постоянно растут, конкуренция за персонал высока настолько, что даже студенты-треьекурсники начисто сметаются крупными компаниями.
Задачи для обучающихся:
Провести анализ рынка труда для компании "Алгоритм".
Предложить программу действий по подбору персонала в новосибирский офис.
Видеокейс «Оплата и нормирование труда»
Оплата и нормирование труда – один из основных вопросов взаимоотношений с персоналом. Поэтому так важно усвоить основные положения трудового законодательства, касающиеся заработной платы. Это поможет не только избежать конфликтов с персоналом, но и построить с ним нормальные деловые отношения.
Долгожданный день зарплаты вызвал у сотрудников множество вопросов. Секретарь получила меньше обычного в связи с учётом неполного рабочего времени, установленного для неё в связи с уходом за больным мужем. Обижен и программист Руденко. Помимо своих основных обязанностей он руководит проектом, поэтому он настаивает на том, чтобы ему выплачивали ещё хотя бы половину ставки руководителя. Программист Панкратьев озадачен – он не может понять, как начисляется зарплата. Каждый раз он получает разную сумму, но, что примечательно, всегда меньше остальных. Системный администратор в гневе – в бухгалтерии он узнал о том, что было принято решение выдавать его зарплату не ему лично в руки, а его жене. Директор пытается избежать назревающих конфликтов с сотрудниками, но не уверен, как поступить правильно.
Кейс «Оценка эффективности корпоративного обучения в компании «ИЛИМ ПАЛП»
Кейс посвящен вопросам развития системы корпоративного обучения. Основное внимание в нем уделено анализу комплексного характера корпоративного обучения и сложной проблеме создания регулярной и применяемой на практике системы оценки его эффективности. В кейсе рассматриваются два проекта создания такой системы в компании, реализующей многопрофильные учебные программы для различных категорий персонала.
Кейс «Разработка стратегии ассесмент-центра»
Среди методов оценки персонала ассесмент-центр занимает лидирующие позиции. Но традиционные подходы к ассесмент-центру весьма затратны для большинства российских компаний. В данном кейсе рассматривается пример крупной западной компании, действующей на территории России, которая находит свой вариант эффективного применения ассесмент-центра.
Кейс «Проблема удержания младшего производственного персонала торговой сети «Дом»
Кейс описывает проблемы в системе оплаты труда и премирования производственного персонала и отношение к ней сотрудников отделов производства крупной торговой сети. Для анализа представлены данные исследования, проведенного среди рядового персонала и среднего менеджмента отделов производства гипермаркетов компании, касающиеся организации труда, мотивации и стимулирования персонала, оказывающих влияние на текучесть производственного персонала. Основная задача кейса- на основе анализа предоставленного исследовательского материала дать оценку существующей в компании системы вознаграждения производственного персонала, выявить проблемы в сфере его мотивации и удержания, сформулировать рекомендации по совершенствованию(повышению эффективности) системы материального стимулирования этой категории персонала.
Кейс «Увольнение топ-менеджера в компании «Теремок»
В кейсе описаны события, связанные с увольнением директора по строительству в динамично развивающейся компании, специализирующейся на монтаже кровельных систем. Рассматриваются такие вопросы, как эффективность, ответственность, моральные аспекты руководства в ситуации увольнения. Кейс может быть использован при изучении кадровой политики компании, стиля лидерства, корпоративной культуры.
Кейс «Реорганизация трудовых процессов на производственном участке: поиск оптимальных решений»
В кейсе рассматриваются проблемы разделения и кооперации труда и объединения работников в бригады на примере участка многостаночного обслуживания ОАО «Компрессорный комплекс». Целью кейса является развитие углубленного понимания понятия «оптимизация» применительно к трудовым процессам, структуры оптимизационной задачи и оценки экономического эффекта, который дает оптимизация.
Кейс «Компетентностный подход при подборе менеджеров по продажам в компании «ОЛИМП»
В кейсе рассматривается проблемная ситуация, связанная с организацией процедуры отбора персонала на вакантные должности в той сфере бизнеса, в которой клиентоориентированность выступает ключевым критерием эффективной деятельности сотрудника. Работа с кейсом способствует развитию навыков анализа деятельности менеджера отдела продаж автодилерской компании, разработки спецификаций и перечня компетенций для данного специалиста. Алгоритм составления спецификаций и перечня компетенций, используемый в кейсе, может быть перенесен на другие сферы бизнеса.
Приложение 4.
|
