Во втором пункте аналитической части (второй параграф второй главы) необходимо представить анализ направлений деятельности предприятия.
В данном параграфе следует подробно отразить следующие аспекты деятельности предприятия. Структура анализа должна соответствовать теме выпускной квалификационной работы и предмету исследования:
- анализ рынка, конкурентов, поставщиков, потребителей предприятия;
- маркетинговый анализ предприятия;
- анализ маркетинговой стратегии, политики предприятия;
- анализ эффективности управленческого звена;
- анализ трудовых ресурсов, мотивации;
- другие аспекты в соответствии с темой ВКР.
При проведении анализа производственной и экономической деятельности могут быть использованы следующие приемы: сравнение, исчисление средних и относительных величин, цепные подстановки, балансовые сопоставления, метод группировок, экономические методы и модели, индексный метод.
В конце параграфа делается вывод по результатам анализа.
В третьем пункте аналитической части (третий параграф второй главы) необходимо выявить проблемные места в деятельности предприятия и связать их с предлагаемыми мероприятиями в проектной части дипломной работы.
В заключение аналитической части необходимо сделать выводы и наметить мероприятия по улучшению эффективности исследуемого объекта.
В качестве примера представим анализ трудовых ресурсов
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем о своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.
Под трудовыми ресурсами предприятия понимают численность и состав его персонала. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль.
Проводя анализ трудовых ресурсов, руководство предприятия сможет решить следующие задачи:
изучить и оценить обеспеченность предприятия персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
определить и изучить показатели текучести кадров;
выявить резервы персонала и более полно и эффективно его использовать.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости.
Трудовые ресурсы предприятия делятся на промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных и вспомогательных.
В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;
Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, техники и др.
Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации.
Количество работающих на предприятии, на конкретный момент времени, анализируется показателями:
- списочной численностью;
- явочной численностью;
- числом фактически работающих.
Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих.
Экономисты используют два метода расчета данных показателей, таблица 4.
Таблица 4
Формулы расчета показателей средней численности на предприятии
Показатель
|
Формула расчета
|
Среднесписочная
численность,
RCC
|
|
|
Среднеявочная
численность,
RCЯ
|
|
|
Среднее число
фактически
работающих, RCФ
|
|
|
Анализ трудовых ресурсов предприятия начинается с изучения их структуры, укомплектованности в соответствии со специальностью и квалификацией рабочих, таблица 5.
Таблица 5
Анализ структуры трудовых ресурсов ОАО «Весна» за 20__г.
Категория персонала
|
Количество, чел.
|
Отклонение
|
На начало 20__г.
|
На конец 20__г.
|
абс., чел.
|
отн., %
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
Руководители и специалисты
|
72
|
77
|
+5
|
7
|
Служащие
|
69
|
72
|
+3
|
4
|
Рабочие
|
1099
|
1213
|
+114
|
10
|
Обслуживающий персонал
|
211
|
210
|
-1
|
0,5
|
Итого:
|
1451
|
1572
|
+121
|
8
|
Анализ показал, что в ОАО «Весна» в 20__г. в структуре трудовых ресурсов произошли следующие изменения:
численность руководителей и специалистов к концу года увеличилась на 5 чел. (7%) и составила 77 чел.;
численность инженерно-технических работников и служащих возросла на 3 чел. (4%) и составила 72 чел.;
численность рабочих на конец года составила 1213 чел., что на 114 чел. (10%) больше чем в начале года;
численность обслуживающего персонала снизилась на 1 чел. (0,5%) и составляет на конец года 210 чел.
Для более наглядного представления об изменении структуры трудовых ресурсов ОАО «Весна» в течение 20__г. года построим диаграмму, рисунок 2, 3.
Рисунок 2 – Структура трудовых ресурсов ОАО «Весна» на начало 20__г.
Рисунок 3 - Структура трудовых ресурсов ОАО «Весна» на конец 20__г.
Квалификационный уровень сотрудников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому необходимо изучить изменения в составе сотрудников по этим признакам.
Представим анализ трудовых ресурсов ОАО «Весна» по возрасту, образованию и стажу в таблице 6.
Таблица 6
Анализ качественного состава трудовых ресурсов ОАО «Весна» за 20__г.
Категория персонала
|
Количество человек на начало 20__г.
|
Количество человек на конец 20__г.
|
Руководители и специалисты
|
ИТР и служащие
|
Рабочие
|
Обслуживающий персонал
|
Уд. вес, %
|
Руководители и специалисты
|
ИТР и служащие
|
Рабочие
|
Обслуживающий персонал
|
Уд. вес, %
|
по возрастному составу
|
до 25 лет
|
0
|
1
|
184
|
12
|
13,5
|
0
|
2
|
197
|
12
|
13,4
|
26-35 лет
|
12
|
23
|
241
|
49
|
22,4
|
12
|
23
|
294
|
48
|
23,9
|
36-45лет
|
31
|
25
|
258
|
104
|
28,8
|
32
|
27
|
283
|
104
|
28,3
|
46-55 лет
|
20
|
17
|
319
|
27
|
26,4
|
23
|
17
|
341
|
27
|
25,9
|
более 55 лет
|
9
|
3
|
97
|
19
|
8,8
|
10
|
3
|
98
|
19
|
8,2
|
Итого:
|
72
|
69
|
1099
|
211
|
100
|
77
|
72
|
1213
|
210
|
100
|
по образованию
|
высшее
|
56
|
42
|
94
|
4
|
13,5
|
58
|
42
|
98
|
4
|
12,8
|
среднее профессиональное
|
15
|
17
|
308
|
30
|
25,5
|
18
|
20
|
325
|
30
|
25
|
начальное профессиональное
|
1
|
6
|
352
|
59
|
28,8
|
1
|
6
|
367
|
58
|
27,4
|
среднее
|
0
|
4
|
334
|
101
|
30,2
|
0
|
4
|
411
|
101
|
32,8
|
начальное
|
0
|
0
|
11
|
17
|
1,9
|
0
|
0
|
12
|
17
|
1,8
|
Итого:
|
72
|
69
|
1099
|
211
|
100
|
77
|
72
|
1213
|
210
|
100
|
по стажу работы
|
до 5 лет
|
0
|
1
|
182
|
3
|
12,8
|
0
|
1
|
194
|
3
|
12,6
|
6-10 лет
|
12
|
14
|
302
|
25
|
24,3
|
12
|
15
|
342
|
25
|
25,0
|
11-15 лет
|
20
|
23
|
331
|
58
|
29,7
|
22
|
25
|
361
|
58
|
29,6
|
16-20 лет
|
31
|
26
|
254
|
96
|
28,1
|
34
|
26
|
274
|
96
|
27,3
|
более 20 лет
|
9
|
5
|
30
|
29
|
5,0
|
9
|
5
|
42
|
28
|
5,3
|
Итого:
|
72
|
69
|
1099
|
211
|
100
|
77
|
72
|
1213
|
210
|
100
|
Из анализа можно сделать следующие выводы:
1. По возрастному составу.
Как на начало, так и на конец года самой многочисленной является категория сотрудников в возрасте от 36 до 45 лет, соответственно 28,8% и 28,3% от общей численности работников предприятия. Немного меньше сотрудников в возрасте от 46 до 55 лет – 26,4% и 25,9% на начало и на конец года соответственно. Самой малочисленной является группа, в которую входят сотрудники в возрасте более 55 лет, ее вес в общей численности работников ОАО «Весна на начало года составил 8,8%, уменьшившись к концу года до 8,2%. Это говорит о том, что большинство сотрудников предприятия находятся в наиболее трудоспособном возрасте, имеют достаточный опыт и квалификацию для выполнения своей работы.
2. По образованию.
Большинство работников ОАО «Весна» имеют среднее образование (30,2% и 32,8% на начало и конец года соответственно), однако в основном за счет большой численности рабочих со средним образованием. Немного меньше сотрудников имеют начальное профессиональное и среднее профессиональное образование. Высшее образование на начало периода имели 13,5% сотрудников предприятия, к концу года их доля немного снизилась – до 12,8%, однако это достаточно неплохой показатель, т.к. больше половины руководителей и специалистов, а так же служащих имеют высшее образование. Самой малочисленной является группа сотрудников с начальным образованием, она на начало года составила 1,9%, уменьшившись к концу года до 1,8%.
3. По стажу работы.
Наибольшее количество сотрудников ОАО «Весна» имеют стаж работы от 11 до 20 лет, это говорит о хорошей профессиональной подготовке и опыте сотрудников. Немного меньше сотрудников со стажем работы от 6 до 10 лет, их доля в общей численности работников предприятия на начало года составила 24,3%, увеличившись к концу периода до 25,1%.
Рассматривая движение рабочей силы на предприятии, следует иметь в виду, что частая смена работников отрицательно сказывается на производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока трудового договора.
Анализ эффективно осуществлять в динамике за несколько лет.
Для характеристики движения рабочей силы на предприятии рассчитаем и проанализируем следующие показатели:
коэффициент оборота по приему (Кпр):
Кпр = Количество принятого на работу персонала
Среднесписочная численность персонала
коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Кв= Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность персонала
Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:
Кобщ = Кпр + Кв
коэффициент текучести кадров предприятия (Кт.к.):
К т.к. = Количество уволившихся работников, за период
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент постоянства состояния персонала предприятия (Кп.с)
Кп.с.= Количество работников, проработавших весь год
Среднесписочная численность персонала
Из расчетов можно сделать вывод о том, что значение коэффициента постоянства очень высокий, он равен 91,3%, это говорит о стабильности кадровой политики ОАО «Весна», однако необходимо выяснить причины увольнения сотрудников и попытаться сохранить трудовой коллектив.
Полноту использования персонала в ОАО «Весна» оценим по количеству отработанных дней и часов одним сотрудником за год, а также степень использования фонда рабочего времени (ФРВ), данные представим в виде таблицы 7.
Таблица 7
Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «Весна»
Показатель
|
20__г.
|
Изменение (+,-)
|
План (0)
|
Факт (1)
|
1
|
2
|
3
|
4
|
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
|
1572
|
1572
|
0
|
Отработанно дней одним рабочим за год (Д)
|
249
|
243
|
-6
|
Отработанно часов одним рабочим за год (Ч)
|
1992
|
1928
|
-48
|
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
|
8
|
8
|
0
|
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч.
|
3131424
|
3030816
|
-75456
|
Фонд рабочего времени зависит от численности сотрудников ОАО «Весна», количества отработанных дней одним сотрудником в среднем за год и средней продолжительностью рабочего дня, рассчитывается по формуле:
ФРВ = ЧР * Д * П
где ФРВ – фонд рабочего времени;
ЧР – численность сотрудников предприятия;
Д – количество отработанных дней одним сотрудником за год;
П – продолжительность рабочего дня.
Анализ таблицы 7 показал, что по факту общий фонд рабочего времени в ОАО «Весна» ниже чем по плану на 75456 чел.-ч.
Определим за счет каких факторов произошли эти изменения:
численность сотрудников:
ФРВчр = (ЧР1 – ЧР0) * Д0 * П0 = (1572-1572)*249*8 = 0
количество отработанных дней одним сотрудником:
ФРВд = ЧР1 * (Д1 – Д0) * П0 = 1572*(243-249)*8 = -75456
продолжительность рабочего дня:
ФРВп = ЧР1 * Д1 * (П1 – П0) = 1572*243*(8-8) = 0
Расчет показывает, что имеющиеся трудовые ресурсы в ОАО «Весна» используются не полностью, а именно одним сотрудником в среднем отработано на 6 дней (48ч.) меньше запланированного. Из-за этого фактора произошло уменьшение общего фонда рабочего времени.
Для выявления причин потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени ОАО «Весна» в таблице 8.
Таблица 8
Анализ использования рабочего времени ОАО «Весна» за 20__г.
Показатель
|
На одного рабочего
|
Отклонение от плана
|
план
|
факт
|
На одного рабочего
|
На всех рабочих
|
Календарное количество дней, в том числе:
|
365
|
365
|
0
|
0
|
- праздничные и выходные дни
|
116
|
116
|
0
|
0
|
Номинальный фонд рабочего времени, дни
|
249
|
249
|
0
|
0
|
Неявки на работу, дни:
|
41
|
43
|
+2
|
+3144
|
- ежегодные отпуска
|
24
|
24
|
0
|
0
|
- отпуска по учебе
|
2
|
2
|
0
|
0
|
-отпуска по беременности и родам
|
3
|
2
|
-1
|
-1572
|
-дополнительные отпуска с разрешения администрации
|
2
|
3
|
+1
|
+1572
|
- болезни
|
9
|
10
|
+1
|
+1572
|
- прогулы
|
0
|
0
|
0
|
0
|
- простои
|
1
|
2
|
+1
|
+1572
|
Явочный фонд рабочего времени, дни
|
208
|
206
|
-2
|
-3144
|
Продолжительность рабочей смены, ч
|
8
|
8
|
0
|
0
|
Бюджет рабочего времени, ч
|
1664
|
1648
|
-16
|
-25152
|
Предпраздничные сокращенные дни, ч
|
20
|
20
|
0
|
0
|
Полезный фонд рабочего времени, ч
|
1644
|
1628
|
-16
|
-25152
|
Анализ показывает, что потери рабочего времени в ОАО «Весна» вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом, это:
- дополнительные отпуска с разрешения администрации – 1 день;
- болезни – 1 день;
- простои – 1 день.
Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива ОАО «Весна», являются резервом увеличения объема производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.
Анализ трудовых ресурсов предоставляет руководству информацию, на основании которой принимаются управленческие решения направленные выявление резервов роста производительности труда, что непосредственно отразиться на объемах выпускаемой продукции и получаемой прибыли.
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж, и затрат рабочего времени.
От уровня производительности труда зависят темпы производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.
Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:
измерение уровня производительности труда и его динамики;
изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.
Производительность труда характеризуется объемом производства товаров, произведенных одним работником в единицу рабочего времени и рассчитывается как отношение выручки от продажи товаров к среднесписочной численности персонала.
Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения.
Анализ использования трудовых ресурсов позволяет выявить тенденции изменения в структуре трудовых ресурсов предприятия, их движении, определить эффективность из использования, сравнить ее с затратами. Анализ позволяет вовремя отреагировать руководству на отрицательные динамики, принять меры для повышения производительности труда и эффективности деятельности предприятия в целом.
|
