КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
1. Из каких источников кадровая служба должна подбирать персонал в следующих случаях:
Ситуация
|
Выбор источника
|
Сокращение административного аппарата
|
|
Перепрофилирование компании
|
|
Изменение организационной структуры
|
|
Развитие одного из направлений деятельности
|
|
Обновление производственного оборудования
|
|
Изменение технологий управления
|
|
Возврат к прежним видам бизнеса
|
|
2. Какой источник привлечения персонала используется на вашем предприятии? Почему? Проанализируйте правильность этого подхода.
3. В каких случаях нужно использовать только внутренний источник?
Глава 4 Привлечение кандидатов
В последнее время предприятия стали достаточно изобретательны в вопросах привлечения необходимых специалистов. Широко используются PR-кампании:
проведение различных выставок, презентаций, открытых мероприятий. Крупные предприятия возвращаются к положительному опыту шефства над учебными заведениями, проведения работы по профессиональной ориентации. Модным и насущным становится целевое обучение и воспитание.
Остановимся на наиболее распространенных методиках привлечения кадров: использование рекламы в СМИ, поиск персонала через Интернет и работа с кадровыми агентствами.
4.1. Проведение рекламных кампаний в СМИ
Сегодня в сложившейся ситуации дефицита специалистов необходимо умение привлечь внимание соискателей к вакансии еще на этапе их знакомства с объявлением. Поэтому важно, чтобы оно носило рекламный характер, а не содержало лишь формально составленный перечень требований к кандидату. Успех обеспечит и размещение нескольких вариантов объявления. Можно проанализировать похожие сообщения о вакансиях в СМИ и Интернете. Это позволит вам понять, какие контрпредложения может рассматривать потенциальный кандидат.
Объявление должно содержать следующую информацию:
название компании;
ее сфера деятельности;
название вакантной должности;
краткий перечень обязанностей / основных функций;
основные критерии отбора;
условия и режим работы;
уровень или система оплаты труда / компенсационного пакета;
справочные и контактные данные.
Составляя перечень критериев отбора, необходимо помнить, что существующее законодательство - Конституция РФ, Гражданский и Трудовой кодексы - запрещает дискриминацию по возрастным, половым, расовым и прочим признакам, не относящимся к профессиональной деятельности.
В объявление можно добавить сведения об особенностях корпоративной культуры, основных ценностях компании. Не забывайте, что объявление о вакансии одновременно является и рекламой вашего предприятия.
Пример
Предприятие по производству мебели, ОАО "XXX", объявляет конкурсный отбор на вакантную должность начальника отдела продаж.
Подчинение - коммерческому директору (третий уровень управления).
Цель должности - повысить годовой уровень продаж кухонной мебели на 20%.
Основные функции: планирование продаж, организация сбыта, координирование работы пяти менеджеров по продажам, контроль выполнения плана реализации продукции (и т. д.).
Требования к кандидату: высшее профильное образование, опыт работы в сфере сбыта - не менее 5 лет, управленческий опыт - не менее года. Преимущество получают кандидаты, свободно ориентирующиеся на рынке мебели, знающие технологии маркетинга.
Условия труда: ненормированный рабочий день, командировки 2 раза в месяц.
Система компенсаций: оклад - 3000 у. е. + % от продаж + квартальные бонусы + + соц. пакет в соответствии с ТК РФ.
Молодые и энергичные работники ОАО "XXX" будут рады принять в свой коллектив грамотного и перспективного специалиста. Карьерный рост на предприятии приветствуется.
Обращайтесь в отдел кадров по адресу: ххххххххх.
Часы работы ОК: с 9.00 до 18.00, кроме выходных.
Подробную информацию о нашем предприятии вы найдете на сайте: хххххххх.
Обратите внимание, что в этом объявлении нет прямого возрастного ограничения, но по одной строчке можно понять, что пенсионеру в данной компании будет не совсем комфортно работать.
|
