Проект
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПРИКАЗ
от "__" ________ г. N ___
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА
"СПЕЦИАЛИСТ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА "
В соответствии с пунктом 16 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 4, ст. 293; 2014, N 39, ст. 5266), приказываю:
Утвердить прилагаемый профессиональный стандарт "Специалист по обучению и развитию персонала".
Министр
М.А.ТОПИЛИН
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ
"СПЕЦИАЛИСТ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА"
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ СТАНДАРТУ
"СПЕЦИАЛИСТ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА"
Введение
Современный российский рынок труда характеризуется рядом особенностей. К ним относятся: последствия демографического кризиса 90-х годов, существенное обновление перечня востребованных специальностей, тенденция занятости людей раннего пенсионного возраста, нуждающихся в обновлении навыков и знаний, формирование крупных и секторных учебных центров по подготовке или переподготовке персонала. Одновременно с этими особенностями существует разрыв между требованиями предприятий (организаций) и уровнями квалификаций и компетенций при подготовке учащихся в высших и средних образовательных учреждениях, центров переподготовки. В настоящее время в России отсутствуют единые требования к деятельности специалистов по обучению и развитию персонала. На большинстве крупных и средних предприятий применяются корпоративные требования и регламенты к выполнению работы на отдельных участках деятельности, связанной с обучением и развитием. Как правило, эти документы имеют организационно-методологические особенности и различия, которые отражают не особенности выполняемой деятельности, а особенности предпочтений владельцев предприятий и учет требований существующих корпоративных правил, либо привнесенные зарубежные практики иностранных компаний.
Следствием такого положения дел стала распространенная практика обучения «на местах», то есть на конкретных предприятиях (организациях). Данный формат обучения опирается на конкретные потребности предприятия (организации) и реализуется в максимально оперативном режиме, гибко реагируя на локальные производственные задачи. Для предприятий и организаций подобный подход является ответом на ситуацию «кадрового голода» и способом повышения конкурентоспособности, так как позволяет привлекать с рынка доступный круг специалистов и в максимально быстрые сроки адаптировать персонал под требования предприятия (организации). Описанный выше подход передает часть нагрузки по подготовке квалифицированных специалистов на локальный уровень предприятий и организаций. Сложившаяся практика формирования обучающих центров внутри предприятий и организаций отражает и мировые тенденции.
Таким образом, зафиксирован запрос на внутренних специалистов по обучению и развитию персонала предприятий и организаций, а также организаций, привлекаемых на основе договора и предоставляющих консультационные услуги по обучению и развитию персонала предприятий (организаций), исходя из специфических для этого предприятия (организации) требований к персоналу и потребностей в его обучении и развитии.
При разработке профессионального стандарта был проведен уникальный всесторонний анализ состояния и перспектив развития деятельности по обучению и развитию персонала, а также анализ действующих документов, характеризующих ее особенности, специфику реализации в организациях, имеющих различные правовые, структурные и организационные формы.
Цель профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала»
Профессиональный стандарт «Специалист по обучению и развитию персонала» направлен на удовлетворение потребностей предприятий и организаций в повышении квалификации и развитии персонала в соответствии со специфическими целями предприятия (организации). Профессиональный стандарт «Специалист по обучению и развитию персонала» определяет нормативы профессии «Специалист по обучению и развитию персонала», стандартизирует профессиональную деятельность внутренних специалистов по обучению и развитию персонала предприятий и организаций, а также организаций, привлекаемых на основе договора и предоставляющих консультационные услуги по обучению и развитию персонала предприятий (организаций), исходя из специфических для этого предприятия (организации) требований к персоналу и потребностей в его обучении и развитии.
Для достижения данной цели были решены следующие задачи:
проведен анализ состояния и перспектив развития вида профессиональной деятельности «Специалист по обучению и развитию персонала» с учетом отечественных и международных тенденций;
проведен анализ тарифно-квалификационных характеристик, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих;
проведен анализ нормативной, методической, учебной, технологической документации в области профессиональной деятельности и по отдельным трудовым функциям «Специалист по обучению и развитию персонала»;
проведен подбор организаций для участия в исследовании вида профессиональной деятельности;
проведен подбор группы экспертов, являющихся высококвалифицированными специалистами в области управления персоналом обучения, и развития персонала, методологии определения квалификаций и других аспектов содержания профессионального стандарта, для проведения широкого экспертного обсуждения разрабатываемого проекта профессионального стандарта и достижение консенсуса в профессиональном сообществе.
Раздел I. Общая характеристика вида профессиональной
деятельности, обобщенных трудовых функций
1.1. Анализ состояния вида профессиональной деятельности с учетом отечественных и международных тенденций
1.1.1. Анализ состояния и вида профессиональной деятельности с учетом отечественных тенденций
Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.
В условиях развития рыночных отношений в Российской Федерации произошли процессы децентрализации управления предприятиями и их самостоятельное развитие (без непосредственного участия государства). Это требует от руководителей предприятий принимать самостоятельные решения в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения конкурентных преимуществ следует рассматривать человека - работника любого предприятия как важнейший фактор производства и ресурсом, который обуславливает рост требований к: квалификации, мотивации, организации труда и прочее. В таких условиях система обучения и развития персонала становится одним из главных звеньев в системе управления не только трудовым коллективом, но и организацией (предприятием) в целом. Это обусловлено такими факторами, как: изменения в характере и содержании труда под влиянием постоянного обновления техники и технологий, совершенствование организации производства и труда, структурные изменения производства, возникновение потребности в специалистах с новыми теоретическими знаниями и практическими навыками.
У некоторых представителей профессионального сообщества возникает вопрос: чем работа специалиста по обучению и развитию отличается, например, от педагога ВУЗа? Может быть, компаниям стоит воспользоваться профессиональным стандартом «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования»? После проведения детального анализа этих двух направлений деятельности выяснились существенные отличия между ними, которые дают основание создавать два разных профессиональных стандарта.
Профессиональный стандарт «Специалист по обучению и развитию персонала» направлен на удовлетворение потребности предприятий и организаций в повышении квалификации и развития персонала в соответствии со специфическими целями предприятий. Профстандарт «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» стандартизирует функции и компетенции образовательной деятельности по подготовке специалистов, которые ещё не выбрали работу в конкретной компании. Педагоги и преподаватели ВУЗов, колледжей и училищ выполняют госзаказ на подготовку выпускника учебного заведения в соответствии с Государственным стандартом, который жестко регламентирует учебные планы, рабочие программы по дисциплинам и т.д. Поэтому они не имеют достаточно гибких инструментов для адаптации программ обучения к запросам и нуждам конкретных предприятий и организаций.
Заложенные в «Законе об образовании» возможности вариации (индивидуальные планы подготовки, факультативные дисциплины, программы курсов повышения квалификации и др.) не реализуются в основном по причине слабой связи и взаимодействия образовательных учреждений с работодателями. Без такого согласования потребностей разрыв между вузовской подготовкой и корпоративными университетами на предприятиях будет только нарастать из-за высокой динамики изменений в бизнес-среде.
Педагог профессионального обучения занимается исключительно вопросами передачи знаний и навыков по конкретной профессии – это в основном жестко регламентированный курс с перечнем устоявшихся дисциплин. Специалист по обучению и развитию персонала, напротив, занимается обучением стандартам и технологиям работы, которые созданы в отдельных предприятиях (могут даже являться «ноу-хау») и бывают часто подвержены изменениям, чутко реагируя на тенденции рынка или потребительский спрос.
В отличие от педагога специалист по обучению и развитию для выполнения поставленных компанией может привлекать внешних поставщиков образовательных услуг. Поэтому помимо обучения в его функционал входит также мониторинг рынка таких провайдеров, участие в отборе, постановка им задачи, координация работы и оценка предоставленных провайдером услуг по обучению и развитию, а также организация так называемого посттренингового сопровождения.
Также в отечественной практике имеют место терминологические отличия, приводящие к различным организационно-функциональным подходам в реализации систем обучения и развития персонала. Например:
Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.
Обучение персонала представляет «основной путь получения профессионального образования», необходимого для эффективного функционирования и развития предприятия.
Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование, а профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего: обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт; повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков; переквалификацию – получение другого образования или знаний и навыков.
Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение выпускников, переподготовку и повышение квалификации работников, а также планирование карьеры в организациях.
Анализ особенностей деятельности по обучению и развитию персонала показал, что имеются проблемы, мешающие качественному определению элементов функциональной структуры и построению профессионального стандарта данной деятельности, поэтому требуется их решение.
Были выделены следующие проблемы:
1. Многофункциональность деятельности;
2. Неоднозначность терминов, необходимых для использования при описании трудовых функций и трудовых действий профессионального стандарта.
3. Отсутствие единого унифицированного подхода к определению и детализации трудовых функций, трудовых действий, умений и знаний.
4. Многообразие структур организаций российского рынка, численности персонала в них и распределение ответственности за участки (функции) деятельности управление персоналом - далее «поливариантность».
Для устранения выше перечисленных проблем были выбраны следующие решения:
1. Многофункциональность решена сегментированием всей деятельности на участки по основным обобщенным трудовым функциям (ОТФ), которые при большом количестве персонала в организации могут быть выполнены одним работником или несколькими, объединенными в структурное подразделение по трудовым функциям, составляющим содержание сегмента (ОТФ);
2. Неоднозначность терминов - составлен терминологический глоссарий;
3. Унификация подхода - проведено разграничение содержания понятий: трудовая функция (ТФ) - трудовые действия (ТД) - умения. При этом разработчики исходили из того, что использование конкретных методов, методик, правил или инструкций является «инструментом» или «средством», обеспечивающим исполнение трудовых действий, входящих в содержание трудовых функций;
4. Предложены наименования должностей «специализированные» и «сквозные» или «обобщенные» в каждой ОТФ, ТФ. Специализированные наименования должностей содержат терминологию наименования трудовой функции полностью или частично, в точном соответствии либо дополнены соответствующим смысловым контекстом, например: «Специалист по обучению и развитию».
Кроме этого, для удобства и единства терминологического восприятия между экспертами и при проведении общественных обсуждений был составлен глоссарий терминов, в частности:
1) Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
2) Кадры организации - это трудовые (человеческие) ресурсы организации, находящиеся с работодателем в трудовых отношениях.
3) Персонал - личный состав работников организации, предприятия, учреждения или часть этого состава, выделенная по признаку выполняемых функций или иному признаку.
a. По мнению юридического сообщества юристов-разработчиков Трудового кодекса, все три понятия считают равнозначными.
b. Понятия "Работник" = "Кадры", т.е. равнозначны, но в силу сложившейся на рынке труда практики и исходя из принципов разумности, соответствия и перспективности, разработчики термин "Персонал" рассматривали шире и взяли за основу следующее определение:
c. Персонал - физические лица, находящиеся в трудовых отношениях с работодателем либо рассматриваемые работодателем на вакантные должности либо физические лица, являющиеся членами групп, на которые распространяются действия локальных нормативных актов организации (предприятия, учреждения и т.п.) - личный состав работников организации, предприятия, учреждения или часть этого состава, выделенная по признаку выполняемых функций или иному признаку, а также физические лица, являющиеся членами групп, на которые распространяются действия локальных нормативных актов организации и/или группы людей, являющиеся кандидатами на вакансии.
4) Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).
5) Трудовые (человеческие) ресурсы организации - группы людей, выполняющие работы (услуги) в конкретной организации для достижения ее целей.
6) Обучение персонала - передача знаний, умений, навыков для достижения тех или иных целей организации
7) Развитие персонала - раскрытие способностей и управления потенциалом сотрудников и совершенствование профессионально-личностных качеств сотрудников организации.
Также возможно сделать вывод, что понятия «обучение персонала» и «развитие персонала» значимо отличаются с точки зрения профессионалов.
1.1.2. Анализ международного опыта в вопросах обучения и развития персонала
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что системы обучения и развития персонала могут иметь существенные национальные особенности.
Анализ зарубежных информационных источников позволил выявить несколько принципиально разных типов моделей внутрифирменного обучения, преобладающих в западном менеджменте. К ним относятся: «лидерская» модель, модель самообучающейся (научающейся) организации, модель непрерывного обучения, модель социального института. Следует также отметить и некоторые различия в форме организации системы внутрифирменного обучения в отечественной и зарубежной практике. Если в ближайшем зарубежье на сегодняшний день программы внутрифирменного обучения реализуются в форме корпоративных университетов, услуг тренинговых центров, консалтинговых компаний и ВУЗовских курсов, то в европейских странах помимо указанных форм распространена практика создания ресурсных центров обучения персонала и профессиональных ассоциаций тренеров по корпоративному обучению. Особняком стоит японская модель системы постоянного найма, как социального института: здесь человек постоянно получает новые знания (компания тратится на повышение квалификации и переобучение рабочих), самореализуется (компания обеспечивает высокую степень вовлечения сотрудника в значимые виды деятельности, а также выясняет и учитывает его собственные предпочтения), общается и находит друзей в жизни (работа предполагает коллективное принятие решений и творчество). Вновь нанятый японский рабочий сначала осваивает все виды деятельности своей компании, проходит курс обучения и знакомства с ее философией и лишь потом закрепляется на определенном месте. Уход работников по собственному желанию происходит крайне редко, так как размер вознаграждения в очень большой степени зависит от стажа работы в одной фирме. Организация для японца - часть жизни, вторая семья. Покидая свою компанию, японец не только лишается хороших друзей, создает себе денежные проблемы, но фактически становится изгоем общества.
Другие общепринятые модели обучения и развития персонала можно классифицировать в соответствии со следующими способами ориентации на поставленную цель:
- в соответствии со стратегическими ориентирами или целями Компании;
- в соответствии с основными портретами компетенций сотрудников.
В зарубежной практике встречается следующая терминологическая модель, принятая для формирования основных понятий практики обучения и развития персонала:
|
