«Российский государственный гуманитарный университет» (рггу) Управление качества образования

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение «Российский государственный гуманитарный университет» (РГГУ) Управление качества образования Аналитическая записка О мерах по обеспечению взаимосвязи с работодателями при проектировании и реализации образовательных программ в РГГУ Москва, 2011 Происходящая реформа высшего образования предполагает очень тесную взаимосвязь между организацией образования и будущим трудоустройством выпускников. Вузам предлагается активно вовлекать работодателей в преподавание, увеличивать объемы студенческих практик, осуществлять мониторинг рынка труда на предмет востребованности тех или иных профессий. Это взаимодействие выражается и в значительном количестве формальных нормативных требований, сопровождающих открытие и функционирование образовательных программ в вузе. В частности, новые образовательные стандарты требуют задокументированного одобрения программы ассоциациями профессионалов и заключения договоров о прохождении студентами производственных практик на базе учреждений и организаций, являющихся их потенциальными работодателями. В условиях отсутствия в стране профессиональных стандартов, в которых были бы ясно изложены требования к работникам, университет должен учитывать мнения работодателей при определении приоритетных компетенций образовательной программы. Кроме того, потенциальные работодатели – специалисты-практики должны проводить занятия в рамках образовательной программы. В то же время важно отметить, что единообразные требования стандарта не всегда отражают специфику образовательных программ в конкретном вузе. В частности, в таком мегаполисе, как Москва, выпускники вузов уровня РГГУ в целом не испытывают проблем с трудоустройством. Насколько их место работы соответствует приобретенной в стенах вуза квалификации – другой вопрос. Более того, в нынешней ситуации на рынке вакансий нет фактической необходимости в том, чтобы выпускники трудоустраивались исключительно по профессии: зачастую зарплаты в областях, соответствующих тем или иным направлениям подготовки, их не привлекают, и они предпочитают искать иные возможности. Таким образом, важно понимать, что связь между образованием и профессией является достаточно гибкой и, соответственно, такими же гибкими должны быть взаимоотношения между университетом и работодателями. Ниже будут рассмотрены четыре направления деятельности учебных подразделений университета по расширению и улучшению контактов с работодателями и повышению шансов выпускников РГГУ на трудоустройство. Во-первых, будут предложены некоторые рекомендации по изменению учебного плана основных образовательных программ. В частности, речь пойдет о возможности включения в образовательные программы специальных курсов по «профориентации», содержащих блоки по технологиям поиска работы и по характеристике ситуации на рынке труда в конкретных областях занятости, на которые в качестве областей будущей профессиональной деятельности выпускников ориентированы образовательные программы. Кроме того, будут представлены к рассмотрению предложения по оптимизации тех компонентов образовательных программ, которые связаны с практиками, стажировками студентов, приглашением работодателей, практиков и выпускников для проведения встреч, мастер-классов и учебных занятий со студентами РГГУ. Во-вторых, представляется своевременным говорить о том, что сегодня все более насущным становится понимание студентами перспектив будущего трудоустройства. Думается, университет должен способствовать формированию такого понимания. Для этого предлагается использовать, в частности, анкетирование первокурсников с предложением наметить цели и потенциальные результаты обучения применительно к различным этапам их обучения и профессионального развития. В рамках тьюторской работы эффективным может стать обязательное обсуждение перспектив трудоустройства за год до окончания обучения по образовательной программе, ведение портфолио, отражающего представления студентов о динамике достижения ими учебных результатов. Третьим направлением работы может стать организация общения проектировщиков и разработчиков образовательных программ с работодателями. Здесь уместно обсудить различные способы изучения мнений заинтересованных работодателей, реализуемого при помощи анкетирования, глубинных интервью, протоколирования и анализа проводимых в свободной форме бесед, а также с применением методов экспертной оценки, в том числе – с целью ранжирования компетенций выпускников РГГУ с точки зрения их востребованности на рынке труда. И, наконец, четвертый важнейший аспект проблемы соотношения профессионального образования и профессионального рынка – взаимодействие с выпускниками РГГУ, расширение сферы деятельности Службы содействия занятости студентов и выпускников РГГУ. В этом отношении важны: создание системы бесплатной корректировки пакетов необходимых для трудоустройства документов, создание рекрутингового агентства по предложению услуг студентов и выпускников РГГУ для выполнения краткосрочных договорных работ и для прохождения стажировок и практик, развитие форм контрактов по трудоустройству студентов или выпускников на определенных условиях, проведение встреч студентов с выпускниками. Кроме того, предлагаем считать целесообразным создание рабочей группы (с участием специалистов Управления по работе с выпускниками, Управления качества образования, Управления маркетинговой и рекламной деятельности, Центра социологических исследований) для организации регулярных исследований по трудоустройству выпускников РГГУ и динамике их карьер. Ниже более подробно раскрываются названные направления работы. Предлагаемые идеи являются отправной точкой для общеуниверситетской дискуссии о систематизации усилий, направленных на расширение взаимодействия вуза с рынком труда. Встречные соображения, критические замечания и инициативные предложения приветствуются. Они будут интегрированы в расширенную версию настоящего документа и представлены структурам РГГУ в качестве рекомендаций и рабочих инструкций. 1. Рынок труда и учебные планы РГГУ С целью «приближения» проблематики будущего трудоустройства к учебным будням студента можно рекомендовать обязательное включение в основные образовательные программы университета специальных курсов по «ориентации» студентов на рынке труда. Курсы такого рода целесообразно вводить в вариативную часть профессионального цикла в 6-7 семестрах для бакалавров и в 3 семестре для магистрантов. Программа подобного курса может включать в себя три компонента: технологии трудоустройства, характеристику перспектив трудоустройства и рынка труда в конкретной предметной области, лекции и мастер-классы работодателей и практиков. Последний компонент, в зависимости от специфики образовательной программы, в частности, учебного плана, может быть перенесен из теоретической части обучения в практический блок или же быть совмещен с какими-либо из уже читающихся курсов. Блок по технологиям трудоустройства может содержать необходимую для студентов и выпускников информацию о трудоустройстве вообще и формировать соответствующие навыки. В рамках этого блока студенты могли бы учиться тому, как заполнять резюме, как вести себя на собеседовании, как отслеживать ошибки в стратегиях собственного поиска работы. Их могли бы знакомить с элементарными психологическими и юридическими основами поиска работы и трудовых отношений. В основу курсов такого рода могут быть положены наработки Службы содействия занятости студентов и выпускников РГГУ. Вполне вероятно, эту часть курса следует читать сразу большим потокам. Студенты, самостоятельно овладевшие всеми необходимыми навыками, вполне могут рассчитывать на экспресс-зачет по представлении необходимой отчетности (например, резюме, ранжированного списка (сайтов) потенциальных работодателей, свидетельств умения работать с сайтом headhunter.ru и т.д.). Блок курса, раскрывающий характеристики перспектив трудоустройства и рынка труда в конкретной предметной области, должен читаться специалистами несколько другого профиля. От них ожидается компетентность не столько в конкретной области социального и гуманитарного знания, сколько именно в ситуации на соответствующем секторе рынка труда. Этот блок целесообразно проводить на одном из старших курсов, но еще до того, как студент выбирает себе тему выпускной квалификационной работы (ВКР). Необходимо обратить внимание, что инфантильность студентов вкупе с инерцией гумбольдтовской образовательной модели, ориентированной на «образование посредством науки» и воспроизводство в аудиториях научной смены, как правило, ведут к тому, что студент не рассматривает ВКР как нечто связанное с будущим трудоустройством. При определении темы курсовых работ и выпускного проекта студент часто ориентируется, прежде всего, на фигуру научного руководителя и на интерес к определенному предмету. Едва ли эта система может быть принципиально изменена в ближайшее время, но, по крайней мере, уже отучившемуся несколько лет студенту следует напомнить, что его ждет выход на рынок труда. Об этом рынке нужно сообщить определенную информацию и проконтролировать (например, при помощи эссе, которые впоследствии можно будет обсудить на мини-конференции), что студент как-то обдумал и сформулировал перспективы собственного трудоустройства и будет строить последние месяцы своего обучения более ответственно. Вопрос о привлечении практиков / работодателей к ведению занятий в рамках образовательной программы, несмотря на то, что это напрямую рекомендуется государственными стандартами, связан с определенными трудностями. Для оптимизации этого процесса могут быть рекомендованы следующие принципы. 1) Привлечение к преподаванию работодателей, выпускников РГГУ (зарекомендовавших себя как практики), специалистов по работе с персоналом и практиков требует очень тщательного продумывания, прежде всего, с точки зрения предполагаемого педагогического эффекта. Например, редко будет целесообразным приглашение выпускника РГГУ только для того, чтобы он рассказал «историю своего личного успеха». Точно так же и приглашение работодателя для проведения нескольких занятий осмысленно лишь при соблюдении нескольких условий: во-первых, если от него ожидается рассказ или упражнение в той области, в которой он является исключительно компетентным специалистом, во-вторых, если качество занятий не пострадает от отсутствия у него педагогических компетенций и возможности или желания отнестись к преподаванию ответственно. 2) В зависимости от необходимости и возможности оплаты приглашение работодателей может быть включено или в теоретическую, или в практическую часть обучения студентов РГГУ. В отдельных образовательных программах это может быть частью того же профориентационного курса, о необходимости которого говорилось выше. Возможны самые разнообразные формы участия практиков в образовательном процессе: полномасштабные учебные и производственные практики, мастер-классы (еженедельные или в форме блок-семинаров), разовые встречи с выпускниками, работодателями и специалистами по работе с персоналом или циклы таких встреч. Для магистерских программ можно рекомендовать включение таких мероприятий в программу научно-исследовательской работы магистранта, а для бакалавриата – в межпредметный (спец)семинар. Особо следует отметить, что в отдельных случаях подобные мастер-классы могут стать эффективным ресурсом специализации, своего рода «профилем внутри профиля», способствуя тому, чтобы образовательные программы РГГУ были более дифференцированы. 3) Для студентов важны контакты не только с работодателями или преуспевающими сотрудниками в конкретной предметной области. Могут оказаться полезными встречи с представителями кадровых агентств, способными охарактеризовать ситуацию на рынке труда, а также, при случае, вспомнить о завязавшихся в РГГУ знакомствах. В долгосрочной перспективе может оказаться взаимовыгодным сотрудничество университета с крупными аудиторскими компаниями; приглашение их сотрудников для чтения курсов в РГГУ или даже создание новых совместных кафедр (наподобие кафедры маркетинговых коммуникаций на факультете менеджмента НИУ-ВШЭ). Интересным опытом могло бы стать привлечение к работе на таких кафедрах коллег-специалистов в области образования. 4) Необходимо серьезнее отнестись к проведению и методическому обеспечению практик. Во-первых, очень желательно, чтобы среди организаций, предоставляющих практику студентам РГГУ, постепенно возрастало количество тех, где впоследствии выпускники РГГУ реально находят работу. В долгосрочной перспективе это должно стать обязательным условием прохождения студентами РГГУ практики на конкретном рабочем месте. Во-вторых, перед заключением договора о практике пригласившая на практику организация должна предоставить конкретный перечень форм деятельности, которые будут осуществлять студенты РГГУ. Наполнение и соблюдение этого перечня могло бы контролироваться какой-то общеуниверситетской инстанцией. Таким образом можно было бы избежать выполнения студентами РГГУ в качестве практики курьерских и прочих неквалифицированных работ. В-третьих, должно постепенно осуществляться сближение компетенций, запрашиваемых реальными работодателями, предлагающими практику студентам РГГУ, и компетенций, развиваемых в рамках образовательного процесса. Это, в частности, означает, что: а) утвержденная программа практики должна четко указывать, какие именно компетенции будут приобретены или развиты студентами благодаря практике; в данном случае целесообразно использование не слишком широких и расплывчатых формулировок образовательных стандартов, но исключительно формулировок «программных» (вузовских, уникальных) компетенций, предложенных разработчиками образовательной программы; б) реальные работодатели, о которых известно, что в их штате работают или работали выпускники РГГУ, должны предлагать собственные запросы относительно того, какие именно компетенции приходящих к ним на работу специалистов их интересуют. 2. Понимание студентами перспектив будущего трудоустройства Перераспределение приоритетов студентов в рамках уже существующего образовательного процесса может стать еще более действенным средством повышения их конкурентоспособности на рынке труда, чем добавление новых учебных курсов и привлечение работодателей к преподаванию. Предлагаемые ниже рекомендации касаются двух взаимосвязанных процессов. С одной стороны, планируется повысить ответственность и сознательность, с которыми студент участвует в учебном процессе; подсказать ему, как можно видеть свою образовательную траекторию в координатах будущего трудоустройства. С другой стороны, введение таких методов, как индивидуальное портфолио, означает и принципиальную индивидуализацию образовательного процесса. Это существенно не только для будущего трудоустройства, но и для решительного, «прорывного» повышения качества образования. Оборотной стороной оказывается то, что количество трудозатрат на образование одного студента (со стороны преподавателей или, возможно, старшекурсников) существенно возрастает, и, вероятно, нуждается в какой-то достойной оплате (вырождаясь в противоположном случае в профанацию). По сути, предлагается ввести и популяризовать два связанных друг с другом пакета документов. При этом предпочтительно, чтобы они сразу существовали в электронной, а не в бумажной форме. При помощи первого пакета – пакета анкет – студента можно побуждать регулярно задумываться об уровне его образовательных достижений. Важно, чтобы он сам оценивал, соответствуют ли полученные им баллы и приобретенные им (с его собственной точки зрения, что очень важно!) навыки тому, что он сам планировал для себя при поступлении в РГГУ, в начале очередного семестра или при переходе с одного курса на другой. Централизованная разработка анкет и хранение результатов на доступном для всех преподавателей факультета ресурсе сделает анкетирование (практикуемое сейчас многими преподавателями индивидуально) более продуманным, систематическим и позволит избежать ненужных повторений. Существенной частью таких анкет должен стать блок вопросов, связанных с потенциальным трудоустройством (в широком смысле слова, поскольку планирование студентом своего будущего часто ориентировано не сразу на работу, а на аспирантуру или, допустим, зарубежную стажировку). Однако необходимо отметить, что такого рода анкеты должны использоваться в реальном образовательном процессе. Поэтому готовиться и анализироваться эти опросы должны не на общеуниверситетском уровне, а в рамках каждой образовательной программы. Только в этом случае сведения об уровне школьной подготовки студентов, о развитости у них тех или иных компетенций, о мотивации и т.п. перестают быть просто интересной информацией. Эти материалы могут стать важнейшим ресурсом для поиска индивидуального подхода к каждому студенту в рамках каждого предмета. Конечно, это предполагает соответствующую заинтересованность преподавателя, однако, хотя этой заинтересованности нельзя требовать, во многих случаях ее можно ожидать. Также необходимо обратить внимание на то, что это анкетирование должно быть не однократным, при поступлении и (возможно) в связи с блоком мероприятий по осуществлению «входного контроля», но многократным. Как минимум, есть смысл проводить обязательное взаимосвязанное анкетирование при поступлении и на третьем курсе, чтобы студент был вынужден произвести развернутую самостоятельную оценку собственных образовательных достижений. Как выстраивать соотношение между общим анкетированием и узнаванием у студентов частностей, необходимых для более эффективного преподавания конкретного курса, будет определяться преподавателями образовательной программы по мере возникновения общего фонда доступных анкет. Второй пакет «документов самооценки студента» часто обозначается как «портфолио». Под этим может подразумеваться совокупность работ и заданий, выполненных студентом на всем протяжении обучения, как обязательных, так и факультативных или даже не имеющих отношения к учебной программе. Единый список этих работ и доступность их для преподавателей также является важнейшим фактором улучшения качества подготовки. Заинтересованному преподавателю студенческое портфолио позволяет лучше спланировать учебный процесс, а для самого студента портфолио предоставляет удобную «объективную» базу для самооценки и в дальнейшем может пригодиться как основа для эффективной рассылки резюме и коммуникации с работодателями. Портфолио будет гораздо эффективнее, если помимо самого студента эволюцию его образовательных достижений будут представлять себе его кураторы («тьюторы», «академические консультанты») из числа преподавателей выпускающей кафедры или отлично успевающих студентов-старшекурсников. Они же смогут дать принципиально важные советы по выбору курсов или оперативному устранению выявившихся недостатков и слабостей. Несмотря на то, что предложенные выше меры ориентированы в первую очередь на повышение сознательности отношения студента к собственной учебе, необходимо помнить, что на практике студенту обязательно придется в развитии этой сознательности помогать. Студент должен видеть, что его анкеты читают и учитывают; что его портфолио интересно кому-то, кроме него самого. Поэтому целесообразно: а) предусмотреть в учебной программе специальные мероприятия и консультации, в рамках которых эти материалы могут быть обсуждены; б) предусмотреть ответственность и, соответственно, вознаграждение для тех компетентных людей (студентов-старшекурсников или преподавателей), которые помогают студентам осуществлять такого рода самооценку. Возможно, практики ведения портфолио и регулярного анализа образовательных достижений могут быть интегрированы в предложенный выше курс обязательной профориентации, например, в часть, посвященную характеристике перспектив трудоустройства и рынка труда в конкретной предметной области. Соответствующая отчетность может предполагать написание и защиту студентом эссе с описанием планов собственного трудоустройства, для чего портфолио может оказаться крайне уместным. 3. Организация общения разработчиков образовательных программ с работодателями В определении контуров взаимодействия проектных коллективов, занятых проектированием образовательных программ, с работодателями большое значение будет иметь то, как в ближайшее время в академическом сообществе изменится отношение к этой проблеме. На сегодняшний день изучение мнения работодателей о целеустановках и содержании программ профессиональной подготовки в основном воспринимается крайне формально. Это во многом обусловлено объективно существующим разрывом между образованием и приоритетами реального рынка труда. Поэтому на данный момент в этой области могут быть предложены лишь очень немногочисленные рекомендации. В обязательном порядке требовать фактического взаимодействия с работодателями (например, с целью определения приоритетных компетенций и т.д.) имеет смысл только по отношению к тем структурам, которые дают массовый выпуск (допустим, от 20 человек в год). Возможно, для менее массовых программ (в том числе и магистерских) может оказаться целесообразным объединение по направлениям подготовки, хотя и в этом случае это может оказаться необязательным. По всей вероятности, распространенные методы «ковровых», массовых анкетных опросов большого числа работодателей и осуществляемых ими «экспертных оценок» эффективны только на документарном уровне (например, когда требуется согласование списка компетенций с ассоциациями работодателей), что далеко не всегда уберегает вуз не только от искажения образовательной стратегии, но и от внешних проверок качества образовательных программ. Необходимо также учитывать, что официальные, приведенные в Федеральных государственных образовательных стандартах (ФГОС) формулировки общекультурных и профессиональных компетенций будут абсолютно непонятны подавляющему большинству работодателей. Следовательно, если анкеты вообще будут заполнены, то, скорее всего, – случайно и механически. Вместо официальных и многочисленных формулировок ФГОС необходимо предлагать работодателям небольшие (допустим, два-три блока по десять позиций) подборки с очень четкими и краткими формулировками отдельных (компонентов) компетенций («умеет искать информацию в Интернете», «умеет редактировать собственные тексты», «готов отстаивать свою точку зрения в споре с коллегами и начальством»). При этом даже с поправкой на возможность успешного переформулирования компетенций представляется вероятным, что для использования результатов общения с работодателями для корректировки образовательных программ и образовательного процесса в целом, относительно свободные глубинные интервью (с обязательным протоколированием) покажут себя более эффективными, чем анкетные опросы. Однако для этого важно, чтобы заинтересованы в результате были обе стороны этой коммуникации. Со стороны РГГУ такую беседу сможет эффективно провести отнюдь не любой интервьюер или даже профессиональный социолог. Соответствующий специалист должен очень хорошо представлять себе конкретную образовательную программу, для оптимизации которой и собирается информация. Это не обязательно должен быть руководитель, но, как минимум, один из проектировщиков программы, понимающий, какую функцию выполняют в ней все элементы и как они взаимосвязаны. В свою очередь, такой уровень интервьюера означает и то, что выбор партнера для беседы должен быть очень ответственным и адресным. Имеет смысл общаться только с теми работодателями, которые действительно будут заинтересованы в том, чтобы к ним приходили именно выпускники РГГУ, обладающие вполне конкретными качествами и компетенциями (уже присутствующими или желаемыми). Одним из критериев может быть наличие в штате работодателя людей, окончивших РГГУ в последние несколько лет. 4. Предложения по расширению сферы взаимодействия университета с выпускниками Видится несколько возможных направлений расширения сферы деятельности по работе с выпускниками. В ряде структур РГГУ (Управлении по работе с выпускниками, Содружестве выпускников и Службе содействия занятости) собирается определенная статистика, отражающая трудоустройство части выпускников университета. В то же время, эта база данных все-таки весьма ограничена и, что также важно, носит почти исключительно внешний и количественный характер: места работы выпускников на момент опроса, число занятых, работающих по профессии и т.д. Было бы очень желательно прослеживать карьеры выпускников РГГУ не только статически, но и динамически: как выглядит карьерный рост, как долго работают выпускники на первом и последующих местах своего трудоустройства, каковы причины их ухода с рабочих мест и т.д. Для проведения подобных исследований, которые потребуют как расширения источниковой базы, так и повышенных трудозатрат, может оказаться эффективным объединение усилий разных структур РГГУ: например, привлечение к этой работе Центра социологических исследований РГГУ и студентов-социологов, изучающих проблемы занятости. Отдельным сюжетом является вопрос о проведении встреч студентов с выпускниками их институтов, кафедр и учебно-научных центров. Уже отмечалось, что включение таких встреч в учебную программу (например, как обязательной части курсов по профориентации) является эффективным только при тщательной проработке «сценария» и оправдывает себя далеко не всегда. Точно так же мало оправданы официальные встречи «успешных» выпускников со студентами факультета или даже курса в целом. В то же время, очевидно, что связь выпускников со студентами их родных кафедр является действенным фактором трудоустройства: как в плане информации о рынке труда или о стратегиях успешного профессионального роста, так и благодаря использованию личных связей. В этом отношении желательна выработка взвешенного решения об оптимальном механизме привлечения выпускников к образовательному процессу. Наряду с уже предоставляемыми в РГГУ услугами по юридическому и психологическому консультированию студентов и выпускников по вопросам трудоустройства, целесообразна разработка и предоставление еще одной бесплатной (для студентов) услуги: сервиса по просмотру и корректировке необходимых для трудоустройства документов. Несмотря на определенную трудоемкость этого сервиса, его распространение может иметь выгодные долгосрочные последствия: в плане вовлечения большего числа студентов в процесс подготовки к будущей трудовой деятельности. Эти студенты впоследствии не только могут стать потребителями платных услуг Службы занятости, но и с большей готовностью будут респондентами в исследованиях занятости среди выпускников РГГУ. На сегодняшний день в планы Службы занятости студентов РГГУ входит создание рекрутингового агентства. Оно могло бы предлагать услуги студентов и выпускников РГГУ для выполнения краткосрочных договорных работ и для прохождения стажировок и практик. Другой его функцией могла бы стать разработка и согласование определенных форм трудовых соглашений, учитывающих специфику трудоустройства именно студента РГГУ. Планы создания такой структуры следует приветствовать, равно как и развитие факультетами и другими подразделениями РГГУ связей с другими рекрутинговыми агентствами, агентствами по аутсорсингу и персоналу. Подобные связи, надлежащим образом оформленные, во-первых, сделают трудоустройство студентов и выпускников университета более защищенным от возможных обманов и злоупотреблений. Во-вторых, оно станет более быстрым и, возможно, лучше учитывающим специфику того, что студенты должны не только работать, но и учиться. В-третьих, трудоустройство студентов и выпускников РГГУ окажется более доступным для «обратной связи» и исследований, что, в свою очередь, еще больше повысит конкурентоспособность наших выпускников на рынке труда.

Похожие:

	«Российский государственный гуманитарный университет» (рггу) Управление качества образования Кроме того, потенциальные работодатели – специалисты-практики должны проводить занятия в рамках образовательной программы		Рггу управление аспирантурой и докторантурой методические рекомендации для аспирантов Обучение – очное. / Российский государственный гуманитарный университет, Управление аспирантурой и докторантурой.; Сост.: канд ист...
	О конкурсе «Научные командировки работников рггу» Общие положения Настоящее Положение разработано в целях стимулирования научно-исследовательской деятельности работников федерального государственного...		О конкурсе «Научные командировки работников рггу» Общие положения Настоящее Положение разработано в целях стимулирования научно-исследовательской деятельности работников Федерального государственного...
	О конкурсе «Научные командировки молодых исследователей и аспирантов рггу» Настоящее Положение разработано в целях стимулирования научно-исследовательской деятельности работников и аспирантов федерального...		О конкурсе «Научные командировки и научные стажировки молодых исследователей и аспирантов рггу» Настоящее Положение разработано в целях стимулирования научно-исследовательской деятельности работников и аспирантов федерального...
	Диссертации Методические рекомендации для аспирантов2-го года обучения. 01 октября 2016 г. – 30 сентября 2017 г. / Российский государственный...		Диссертации Методические рекомендации для аспирантов2-го года обучения. 01 октября 2015 г. – 30 сентября 2016 г. / Российский государственный...
	Российский государственный гуманитарный университет Методические указания предназначены для студентов рггу, которым предстоит в процессе учебы в университете выполнить ряд письменных...		Мурманский государственный гуманитарный университет Мурманский государственный гуманитарный университет: научно-исследовательская работа в 2014 году : библиографический указатель /...