3.3 Выводы по третьей главе
Данное исследование является иллюстрацией того, как можно использовать сетевой подход для улучшения процесса управления знаниями через развитие системы управления знаниями. В вопросах системы управления знаниями мы выделяем следующие основные достоинства данной организации:
Развитая культура доверия между сотрудниками;
Качественно выстроенный процесс обучения сотрудников;
Наличие инструкций и пособий по большинству рабочих задач;
Подбор персонала с необходимыми знаниями и личностными характеристиками.
Универсальность методики.
Разработанная методика является примером того, как можно проанализировать систему управления знаниями в организации, используя сетевой подход. Мы считаем, что при определённой модификации с учётом особенностей организации, её можно использовать и в других компаниях. Этому способствует гибкость используемых методов, возможность сужения и расширения объекта исследования, сочетание качественных и количественных методов анализа данных.
Кроме того, в качестве пилотажа мы провели интервью с исполнительным директором другой компании, занимающейся производством мебели и сантехники. Благодаря этому мы смогли выделить некоторые различия в системе управления знаниями на примере сравнения крупной промышленной организации и более мелкой, занимающей услугами. Опишем некоторые результаты исследования, касаемо сравнения особенностей управления знаниями в этих разных организациях.
Знания в организациях, занимающихся производством, более структурированы, чем знания в организациях, занимающихся услугами. Основной целью для производства является его оптимизация, что выступает главной задачей руководителя. Современное производство конвейерного типа характеризуется большой степенью стандартизации деятельности и, поэтому, к данной деятельности легче создавать различные документы, сохраняющие знания - пособия, методички и т.д. Организации, занимающиеся услугами, работают с различными заказчиками, как с бизнес-партнерами (B2B), так и с обычными потребителями (B2C). Поэтому их знания более субъективные и ситуативные, что осложняет деятельность системы управления знаниями.
Знания в производственных компаниях основаны на знании использования оборудования, знаниях в компаниях, занимающихся услугами, основами на знании клиентов. Как мы уже сказали, организации, занимающиеся услугами, должны отвечать на запросы клиентов. Но так как их труд является в большей степени умственным, они более гибкие. На производстве все же ключевую роль играет оборудование. Сотрудники в таких организациях сталкиваются с реальными проблемами, когда происходит замена оборудования, или когда старое выходит из строя. Многие рабочие с трудом изучают новые средства производства, что ведет зачастую к невозможности замены оборудования и потере прибыли, либо к трате очень больших ресурсов на обучение.
В обоих типах организаций есть отделы со схожими знаниями, которые находятся в обособленность от других подразделений. Почти в каждой современной организации есть отделы персонал, бухгалтерия, отдел рекламы, маркетинга и т.д. Такие отделы не являются, как правило, ключевыми, их деятельность меньше отличается друг от друга в разных компаниях. В связи с этим, при найме таких специалистов очень важен опыт работы и полученное образование, потому что при необходимом уровне знаний, организации надо будет тратить сравнительно меньше ресурсов на обучение и адаптацию сотрудников, чем при найме сотрудников на производство или в отдел по работе с клиентами. Кроме того, такие сотрудники реже являются носителями ключевых знаний, поэтому их уход не так сильно сказывается на деятельности компании. Так же подобные подразделения менее плотно связаны с другими отделами.
Знания можно сохранять в виде различных документов, независимо от деятельности компании. В ходе интервью руководители обоих типов организаций рассказали нам об опыте написания пособий для конкретных позиций. В сфере производства это были пособия не только для рабочих, занимающихся созданием конечного продукта, но так же и для инженеров, дизайнеров и рекламщиков, отвечающих за разработку мебели. Это помогло наладить процесс обучение и обеспечило сохранение знаний, которые раньше уходили их компании вместе с сотрудниками. В другой организации так же существует большое количество материалов, помогающих новым сотрудникам. Эти материалы так же включены в процесс обучения, который уже заранее прописан по сценарию для каждой позиции в организации. Причем это касается не только тех рабочих задач, которые связаны с работой на компьютере и использованием специального программного обеспечения, но так же и алгоритмов работы с заказчиками, что является более субъективной деятельностью.
Чем менее стандартизирована деятельность сотрудника, тем больше ценных знаний с его уходом может потерять компания. Для позиций, связанных со слабо стандартизированной деятельностью, требующей большой доли творческой работы и связанной с опытом такой деятельности, сложно написать пособия. Поэтому организация может потерять важные знания с уходом подобного сотрудника. Для того, чтобы предотвратить такую ситуацию, необходим постоянный процесс обучения и передачи знаний между сотрудниками. Руководитель должен заранее позаботиться о том, чтобы в его отделе не было такой ситуации, когда определенным знанием обладает только один человек. Из интервью мы узнали, что потерю знания организация может обнаружить через большой срок после ухода сотрудника. Такая ситуация может сложиться либо из-за плохой организации работы отдела, либо из-за отсутствия культуры доверия между сотрудниками, когда они боятся делиться специфическими знания, опасаясь увольнения или повышения в должности другого сотрудника.
Постоянная аттестация гарантирует мобильность и актуальность знаний. Три руководителя, участвующих в нашем исследовании, отметили важность аттестации сотрудников, как во время обучения, так и во время работы в организации. Многие знания, которые не используются постоянно, сотрудники могут забыть, что в итоге приведет к потере знаний в самой организации. Периодическая аттестация поможет освежить эти знания. Во многих государственных учреждениях аттестация так же служит мотивом для увеличения заработной платы или повышения в должности сотрудников. Руководители отмечают, что это хорошая практика и её необходимо внедрять и в коммерческие организации. Так же аттестация служит ещё одним поводом для мобильности знаний в виде общения между сотрудниками и просьбы передать знания друг другу.
Таким образом, мы видим, что в система управления знаниями необходимо в компаниях как производственного типа, так и сферы товаров и услуг. Мы считаем, что исходя из разных нужд компании, можно построить анализ системы управления знаниями в большинстве современных компаний, на основе использования нашей методики.
По итогу исследования мы выделяем следующие основные управленческие рекомендации относительно системы управления знаниями.
Для создания эффективной системы управления знаниями необходим определённый уровень развития неформальных отношений в организации.
Анализ сети знаний позволяет выявлять пробелы в знаниях сотрудников и координировать процесс обучения персонала для его устранения;
Для сохранения знаний в организации необходимо выявить опытных лидеров рабочих групп. Они обладают наибольшим количеством знаний, которые необходимо передать другим сотрудникам.
Для эффективного поиска новых знаний необходимо разбить коллектив на рабочие группы, в которых будут носители разнообразных знаний с общей теоретической базой и необходимым уровнем личного доверия
|
