Города Волгодонска постановление
Скачать 481.42 Kb.
|
ФОРМА характеристики (отзыва) кандидата на вакантную должность муниципальной службы 1. Характеристика (отзыв) на_____________________________________ __________________________________________________________________ (фамилия, имя и отчество кандидата в родительном падеже) 2. Место работы, должность (на данный момент)__________ ___________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 3. Стаж работы общий _______________, в том числе работы в организации ____________________________________________________________________________________________________________________________________ 4. Характеристика деловых качеств кандидата и результатов его профессиональной деятельности1 4.1. Знание и исполнение кандидатом нормативных правовых актов, регламентирующих его профессиональную деятельность_________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________ 4.2. Умение кандидата организовать (планировать) свою работу_________ ________________________________________________________ _________________________________________________________________ 4.3. Способность кандидата самостоятельно вырабатывать и применять новые эффективные подходы к решению стоящих перед ним задач __________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 4.4. Степень работоспособности кандидата __________________________ ________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 4.5. Отношение кандидата к критике в свой адрес ________________________________________________________________ 4.6. Отношение кандидата к совершенствованию своих профессиональных знаний, широта его кругозора, уровень эрудиции _________ _______________________________________________________________ _______________________________________________________________ 4.7. Умение кандидата эффективно взаимодействовать с коллегами в процессе работы ___________________________________________________ _______________________________________________________________ __________________________________________________________________ 4.8. Дисциплинированность, исполнительность, инициативность кандидата _______________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 4.9. Знание и исполнение кандидатом правил делового этикета, тактичность в общении, культура речи ________________________________ _______________________________________________________________ __________________________________________________________________ 4.10. Область профессиональной деятельности, в которой кандидат проявил наибольшие способности и добился наиболее высоких результатов __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 4.11. Отрицательные качества кандидата ____________________________ _______________________________________________________________ 5. Примечание _________________________________________________ _______________________________________________________________
ПРИМЕРНЫЕ МЕТОДЫ оценки кандидатов на вакантные должности муниципальной службы Администрации города Волгодонска и органов Администрации города Волгодонска 1. Метод анкетирования 1.1. Анкетирование представляет собой метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от кандидата используется специально оформленный список вопросов. 1.2. Количество вопросов может варьироваться в зависимости от группы должностей муниципальной службы. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию более всего характеризующих эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе, складу ума, молодости и т.д. 1.3. Назначение анкетирования двояко. Наряду с решением задач отсева, определяется круг факторов, нуждающихся в более детальном изучении на следующих этапах отбора. Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию: - соответствие образования кандидата квалификационным требованиям; - соответствие практического опыта характеру должности; - наличие ограничений на замещение должности; - готовность к принятию дополнительных нагрузок (командировки, ненормированный рабочий день и т.д.). 2. Метод тестирования 2.1. Тестирование представляет собой метод, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Это письменная проверка профессиональных знаний с помощью тестов и установление на этой основе количественных показателей, позволяющих определить уровень развития необходимых профессиональных знаний и подготовки кандидата на вакантную должность муниципальной службы. 2.2. Количество вопросов может варьироваться в зависимости от группы должностей муниципальной службы. 2.3. Тест должен обеспечивать проверку знаний кандидатом профессиональной сферы, Конституции Российской Федерации, Устава Ростовской области, устава муниципального образования, а также федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, областных законов и иных нормативных правовых актов Ростовской области, муниципальных нормативных правовых актов, регулирующих соответствующую сферу деятельности, основ управления и организации труда, порядка и условий прохождения муниципальной службы. 2.4. Вопросы в тесте должны формулироваться в соответствии с действующим законодательством и предполагать только один правильный вариант ответа. 2.5. Тестирование считается пройденным, если количество неправильных ответов не превышает 25%. 2.6. Примерный перечень тестовых вопросов содержится в приложении № 6 к настоящим рекомендациям. 3. Метод групповых дискуссий 3.1. Метод групповых дискуссий применяется, если в отборочных мероприятиях участвует несколько кандидатов. 3.2. Тематика проведения групповой дискуссии определяется специалистом по кадровой работе по предложению руководителя подразделения органа местного самоуправления, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, для замещения которой проводятся отборочные мероприятия. 3.3. Проведение групповых дискуссий осуществляется в свободной форме среди кандидатов по вопросам должностной инструкции, регламента деятельности органа местного самоуправления, основных задач и функций подразделения органа местного самоуправления, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, для замещения которой проводится отбор кандидатов, а также по иным вопросам в сфере муниципального управления. 3.4. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов. 3.5. Участие кандидата в проведении групповой дискуссии может оцениваться по бальной системе. 3.6. При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов. 4. Метод решения проблем (кейс-методы) 4.1. Метод кейсов – метод отбора персонала, использующий описание реальных экономических, социальных и иных ситуаций, встречаемых в реальной деятельности муниципального служащего (подготовить совещание, отчет и т.д.). Кандидаты должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале, или же приближены к реальной ситуации. 4.2. По структуре выделяют: Структурированные кейсы – короткое и точное изложение ситуации с конкретными цифрами и данными. Для такого типа кейсов существует определенное количество правильных ответов. Они предназначены для оценки знания и/или умения использовать одну формулу, навык, методику в определенной области знаний. Неструктурированные. Они представляют собой материал с большим количеством данных и предназначены для оценки стиля и скорости мышления, умения отделить главное от второстепенного и навыков работы в определенной области. Для них существуют несколько правильных вариантов ответов, и обычно не исключается возможность нахождения нестандартного решения. 5. Написание реферата 5.1. Подготовка реферата включает в себя написание обзорной работы по одной из тем, предложенных специалистом по кадровой работе по согласованию с руководителем подразделения органа местного самоуправления, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, для замещения которой проводятся отборочные мероприятия. 5.2. Примерные требования к тексту реферата: - объем реферата от 3 до 10 страниц; - шрифт 14, Times New Roman через 1,5 интервала; - наличие стандартных ссылок на использованные источники литературы. 5.3. Реферат представляется кандидатом до установленного специалистом по кадровой работе срока. 5.4. На реферат дает заключение руководитель подразделения органа местного самоуправления, в котором имеется вакантная должность муниципальной службы, для замещения которой проводятся отборочные мероприятия. Кроме того, могут привлекаться независимые эксперты – специалисты по вопросам, освещенным кандидатом в представленной работе. 5.5. Оценка реферата может осуществляться по бальной системе. 5.6. При оценке реферата используются следующие критерии: - соответствие формальным требованиям (объем, сроки, оформление); - раскрытие темы, умение анализировать и дать оценку сложившейся ситуации по указанной теме; - обоснованность и практическая реализуемость предложений по совершенствованию данного вида деятельности; - логическая последовательность; - научность, широта знаний; - умение выделять главное, делать выводы; - видение сути проблемы; - видение альтернативных вариантов решения той или иной проблемы; - наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения. 6. Личностные опросники 6.1. В процессе отбора кандидатов может осуществляться оценка степени соответствия личностных качеств кандидатов требованиям вакантной должности муниципальной службы. 6.2. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональную устойчивость, склонность к лидерству и др. 6.3. В настоящее время существует большое количество стандартизированных однофакторных и многофакторных личностных опросников. Вместе с тем, информация, получаемая с помощью личностных опросников, требует специального анализа и обработки квалифицированными специалистами-психологами. В случае необходимости использования данного метода целесообразно привлечение организаций, специализирующихся на оценке профессиональных и личностных качеств работников (кандидатов на должности).
ФОРМА2 личной анкеты кандидата и пример ее заполнения (заполняется собственноручно)
| ||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Администрации города Волгодонска бюджетных полномочий главных администраторов доходов местного бюджета |  | «О внесении изменений в постановление Администрации города Волгодонска от 28. 12. 2015 №2855 «Об утверждении правил определения нормативных... |
| ... | | Положения о порядке осуществления Финансовым управлением города Волгодонска полномочий по внутреннему муниципальному финансовому... |
| Волгодонска по предоставлению муниципальной услуги «Предоставление земельных участков, находящихся в муниципальной собственности,... | | Приложение 1 к административному регламенту по предоставлению муниципальной услуги «Предоставление земельных участков, находящихся... |
| Комитета по управлению имуществом города Волгодонска по предоставлению муниципальной услуги «Предоставление правообладателю объектов... | | «Направление для обучения на целевых местах в высших учебных заведениях города граждан города Волгодонска» |
| Организация комплексных проверок учебных заведений города по ведению профилактической работы. Результаты рассматривать на заседаниях... | | «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», от 06. 10. 2003 №131-фз «Об общих... |