Введение глава 1 теоретические и методологические аспекты управления трудовой карьерой специалистов
Скачать 1.1 Mb.
|
| ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ АКБ НРБАНКА 3.1 Рекомендации по совершенствованию модели профессионализации менеджера в АКБ НРБанке На основании проведенного анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию управления трудовой карьерой и решению проблем специалистов НРБанка. Ведется непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в НРБанке. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:14 - совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией; - расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции; - пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов: -оценка жизненной ситуации; -постановка личных конечных целей карьеры; -частные цели и планы деятельности. В НРБанке в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры. Под профессиональной пригодностью личности управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности в любой сфере осуществляется в трех формах. В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий, например: нервно- психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика производится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единственной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностичных психодиагностических методик. Этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявляющей специальные требования к психологическим качествам специалиста. Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельности; во–вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства. Кроме того, может возникнуть необходимость определения критериев нормы отбора по показателям выбранных методик. Рассмотренный подход условно можно назвать подходом «от профессии». Разработать еще один подход, который может быть назван подходом «от человека» и чья реализация начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, исследуемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход «от человека» применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств. Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке; стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально – личностные свойства: тест Спилберга – Ханина, направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова, который позволяет оценивать многие важные социально–психологические проявления темперамента. В результате проведенного анализа управления трудовой карьерой были выявлены недостатки: ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в Банке. В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся: коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности. С целью повышения эффективности своего труда любой менеджер НРБанка должен:
Программы и практика преодоления ранних проблем, связанных с карьерой в НРБанке. Руководители, желающие сохранить и развить молодых специалистов, имеют перед собой ряд альтернативных возможностей: - реалистическая предварительная информация о работе. Один из способов избежать нереалистических представлений у новичков - дать им объективную информацию в ходе найма. Новичок должен знать и плохие, и хорошие стороны своей работы. Из этой информации нанимаемый получает возможность сопоставить свои ожидания и действительность, увидеть затруднения. Тот, кто получил такую информацию, сохраняет большую устойчивость на работе. Существует также практика завышения требований при найме. Зачастую наниматели при приеме требуют наличия навыков и знаний, которые не нужны для данной работы и остаются невостребованными, что приводит к разочарованию и неудовлетворенности молодого специалиста. Этого следует избегать, как, впрочем, и занижения требований, так как тогда новичок просто не справится со своей работой; - инициативное назначение. Еще один способ избежать разочарования новичков - поощрять их назначение на наиболее трудные - по возможности - участки. Применение такой политики требует от руководителя некоторого риска, так как он отвечает за исполнение работы своим подчиненным. А так как возможностей подчиненных часто бывает недостаточно и "расхлебывать кашу" приходится не только им, но и руководителю, то большинство руководителей предпочитают не рисковать и продвигать своих подчиненных медленно, поручая им постепенно усложняющиеся задачи, и то лишь после того, как те продемонстрируют свои возможности; - "сдобренное" назначение как установившаяся практика. Если работа, на которую назначен молодой специалист, не требует сама по себе особой инициативы, то следует "сдобрить" это назначение, предоставив специалисту большую автономию, ответственность, дать ему возможность непосредственно взаимодействовать с клиентами, позволить ему самому внедрять свои идеи; - требовательный босс. Практика, обещающая хорошие результаты в деле повышения устойчивости кадров, состоит в том, что молодые специалисты попадают под начало к требовательным руководителям. "Требовательный" в данном случае не означает "авторитарный". Это тип руководителя, способный направить новичка; ему присуще высокое, но реалистичное мнение о его возможностях. Такие руководители показывают новичкам, что от них ждут высоких результатов, а также готовность всегда помочь советом или делом. Программы, призванные помочь молодым специалистам и тем самым удержать их в Банке, развивая их возможности, могут использоваться отдельно или в комбинации. В любом случае руководитель должен искать пути к сохранению тех молодых специалистов, которые имеют высокий потенциал для эффективной работы. Конечно, эти программы не являются совершенными, но они полезны не только для сохранения молодых кадров, но и для решения проблем, которые могут возникнуть на средней фазе карьеры специалиста. Ввиду того, что определенные виды работ отличаются друг от друга по степени сложности, параллельные системы служебного роста разных групп профессий могут иметь неодинаковое количество ступеней. В связи с этим разработка единой программы параллельного роста для всех групп профессий чрезвычайно осложняется. При разработке данной программы должны быть задействованы все заинтересованные стороны: рядовые работники, руководители, специалисты по кадровым вопросам и оплате труда и так называемые спонсоры - руководители в каждой группе смежных профессий, что гарантировало положительное решение вопроса правлением Банка. В результате предложенных мер предполагается снижение текучести кадров, увеличение среднего срока работы, уменьшение затрат на трудовые ресурсы. 3.2 Применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера в АКБ НРБанке В последнее время все больше Банков сталкиваются с проблемой улучшения управляемости: улучшение контроля и ускорение бизнес- процессов, улучшение возможности их отслеживания и возможности получение метрик, характеризующих качество исполнения бизнес- процессов. Единственным способом реализации подобных задач является внедрение автоматизированной системы, выполняющие вышеуказанные функции. Однако в настоящее время попытка решения задачи внедрения такой системы наталкивается на существенные сложности, связанные с отсутствием на рынке адекватного предложения.15 В НРБанке руководитель сталкивается с необходимостью решать множество задач в условиях дефицита рабочего времени. Среди основных источников проблем в работе современного менеджера можно выделить следующие: - Большое количество процессов, в которых задействован руководитель, исполняющий при этом разные роли: инициатора, ответственного исполнителя, контролера. - Огромное количество документов, которые требуют согласования, уточнения, реакции, отслеживания, исполнения. - Необходимость контролировать своевременное исполнение заданий и отслеживание взятых на себя обязательств. - Постоянно растущие объемы дополнительной информации, необходимой для принятия управленческих решений. С каждым днем все большее значение приобретает оперативность в принятии решений, контроль исполнения решений, рациональное использование накопленной информации и предыдущего опыта. Тема автоматизации процессов документооборота становится в последнее время все более и более актуальной. Все больше Банков достигает необходимого уровня зрелости, и приходит к необходимости формализации бизнес процессов и внедрения средств для их автоматизации. С другой стороны к настоящему моменту компании прошли длительный путь по созданию своих информационных систем, что обеспечивает потенциальные возможности для реализации задач подобного уровня сложности. Однако менеджеры информационных систем НРБанка сталкиваются с большими проблемами при определении методики и выборе программного обеспечения, которое способно обеспечить адекватные средства для реализации задач данного класса. Исходя, из этого в работу АКБ НРБанка необходимо внести следующие мероприятия: 1.Обеспечивать единые механизмы хранения и доступа к данным. В приложениях автоматизации управления используются данные, представленные в разном виде - в виде структурированной информации, файлов документов и их изображения, данных полнотекстовых индексов, справочной информации, а также записей каталога пользователей. Подобное разнообразие данных, хранящихся в системе, предъявляет особые требования к обеспечению целостности хранимых данных. В том случае, если данные приложений не хранятся в едином централизованном хранилище, и система не обеспечивает единого унифицированного интерфейса взаимодействия с данными, то существенно усложняется обеспечение целостности данных системы, увеличиваются расходы на ее сопровождение, обеспечение резервного копирования и восстановления данных. Система должна обеспечить единый механизм доступа ко всем данным системы. Все данные должны быть доступны только прикладному сервису системы и не могут быть модифицированными пользователями и приложениями непосредственно. 2. Поддерживать единые механизмы разграничения и управления правами доступа. Система должна поддерживать единые механизмы аутентификации и разграничения прав доступа ко всей информации. В противном случае пользователю понадобится вводить множество паролей, а администратору - вести большое количество списков пользователей для разных приложений. На практике система должна обеспечивать единые средства аутентификации, интегрированные со средствами аутентификации Windows, а также обеспечивать возможность доступа к информации, как в локальной сети, так и при соединении с системой через Интернет. С другой стороны, при раздаче прав на использование объектов системы, администраторы должны использовать унифицированный интерфейс управления правами доступа, в идеале - стандартный диалог управления безопасностью Windows. 3. Предоставлять пользователям общие средства навигации и доступа к данным. Особенностью системы управления является то, что она реализует большое количество приложений на базе единой платформы. В связи с этим необходимо обеспечить пользователям системы унифицированные средства доступа к приложениям. В качестве такового могут быть использованы, Microsoft Windows Explorer, Microsoft Outlook, Internet Explorer или средства организации Internet портала, например Microsoft Share Point Portal Server. Универсальное клиентское рабочее место должно обеспечивать динамическое управление табличными представлениями данных и отчетов. 4. Поддерживать общую структуру справочников. Огромную проблему при внедрении приложений автоматизации управления создает отсутствие в организации единых справочных данных, как правило, дублируются в приложениях, внедряемых в компании, что приводит к существенному снижению эффективности использования информации, содержащихся в базах данных. Например, информация о контрагентах компании накапливается в системе управления контактами, базах данных рассылки, системе управления сбытом и бухгалтерской программе, что не позволяет воспользоваться информацией, накапливаемой в данных системах с единой точки зрения. То есть, справочная информация не может быть использована как источник для поиска и структурирования информации в системе. Кроме того, при централизации хранения и управления справочной информацией существенно снижается стоимость ее сопровождения. 5. Обеспечивать интегрированные средства поиска. Ключевой вопрос успешного использования приложений автоматизации управления в качестве источника знаний о работе НРБанка - наличие в них интегрированных средств поиска информации. Необходимо, чтобы средства поиска системы позволяли искать данные во всей системе, вне зависимости от приложений, в которых порождалась информация, и месторасположения информации. Необходимо обеспечить комбинированные средства поиска, включающие структурированные запросы, полнотекстовый поиск, поиск по классификаторам. Система должна обеспечивать сохранение типичных запросов в качестве шаблонов, а также возможность разграничения прав доступа на разные типы поисковых запросов. 6. Поддерживать единые средства управления жизненным циклом приложений и маршрутизации документов. Приложения автоматизации управления и документооборота обеспечивают автоматизацию основных управленческих процедур компании. Данные, накапливаемые в них, содержат крайне важную информацию, которая позволяет судить об эффективности тех или иных бизнес процессов в организации. В связи с этим, крайне важно обеспечить интегрированные средства управления жизненным циклом приложений этой группы. Наличие таких механизмов обеспечит: наблюдаемость процессов; накопление и доступ к информации об эффективности процессов; экономию за счет сокращения простоев; возможность организации схем распределенной обработки информации, включение клиентов компании в бизнес процесс; обеспечение удобства пользователей за счет использования унифицированного доступа к заданиям.16 7. Обеспечивать интегрированные средства управления и администрирования приложений. Интегрированные средства управления приложениями обеспечивают существенное снижение совокупной стоимости владения информационной системой. Упрощается процесс внедрения каждого следующего приложения за счет сокращения сложности обучения администраторов, отсутствия необходимости инсталлировать дополнительное программное обеспечение, средств резервного хранения данных. Существенно упрощается аудит работы системы и изменение конфигурации приложений. 8. Обеспечивать общее пространство адресации всех объектов системы. При внедрении приложений автоматизации управления крайне важно обеспечить возможности их интеграции с системами электронной почты и календарного планирования средствами управления контактами и другими базовыми приложениями, уже функционирующими в информационной системе организации. Подобного рода интеграция возможна в том случае, если приложения системы автоматизации управления обеспечивают средства адресации к объектам, таким как отдельные файлы документов и их версиям, учетным карточкам объектов, табличным представлениям и отчетам, папкам приложений и записям справочников. 9. Предоставлять унифицированные средства разработки (настройки) приложений и общего набора компонентов, используемых для встраивания в приложения. Единые механизмы разработки приложений позволяют обеспечить преемственность при разработке и внедрении приложений на базе системы. Наличие подобных инструментов обеспечивает: возможность экономии при расширении функциональности; однократное обучение разработчиков и специалистов по внедрению системы; предсказуемость развития системы. При внедрении приложений, обладающих указанным преимуществом, появляется возможность использования отдельных функций приложений управления, таких как хранение файлов и справочной информации, средств маршрутизации документов в других приложениях информационной системы. Например, появляется возможность добавить функции создания архива документов в ERP системы. 10. Внедрение комплекса приложения, реализующие «фиксированную» функциональность. В НРБанке на сегодняшний день возникает необходимость комплексной автоматизации управления. Для решения этой задачи приложения должны охватывать множество рабочих мест. Причем, один пользователь может участвовать в разных процессах обработки документов в разных ролях. Успешно решая изолированные задачи, конечные приложения не позволяют объединить все функции в единую систему управления документами и процессами в компании, что существенно ограничивает эффективность внедрения подобных приложений и ограничивает потенциальные возможности ее использования в будущем. Альтернативой подобному подходу является внедрение комплексной системы автоматизации управления на базе единой программной платформы. 11. Внедрение комплексного решения на базе платформы автоматизации управления имеют свои достоинства и недостатки. Внедрение платформы автоматизации управления позволяет избежать проблем возникающих при "кусочной автоматизации" задач управления, но выбор базовой платформы автоматизации является нетривиальной задачей. |
Похожие:
 | Раскрыть значение, предмет, задачи научной дисциплины в отношении нравственно-этических основ службы и профессионального этикета,... | | Истоки и современное содержание уголовной политики в области здравоохранения: актуальные вопросы теории и практики |
 | Сущность денежных потоков предприятия, их классификация и значение для предприятия 3 | | Основные теоретические положения применения потребительского кредитования в России и за рубежом |
| Анализ эффективности перехода ООО «Восток» на упрощенную систему налогообложения с объектом налогообложения доходы и доходы минус... | | Музыка и молодежь: теоретические и практические аспекты: сборник научных статей. Саратов: ООО «Издательский Центр «Наука», 2011.... |
| «Теоретические аспекты совершенствование торгово-технологического процесса предприятия» | | Теоретические и методические аспекты учета основных средств и других активов 7 |
| Макрос государственности глава “империя не умирает. Она передается” Глава потенциал русской цивилизации | | Вариант Методологические аспекты определения процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения отдельных категорий гражданских... |