Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года
Скачать 12.97 Mb.
|
Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между МРОТ и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год. Минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты труда и для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Согласно п. 2 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Для приобретения права на получение МРОТ работник должен полностью отработать определенную на месяц норму рабочего времени. Поэтому лицо не вправе требовать выплаты минимального размера оплаты труда, если оно отработало меньше месяца. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ. В размер МРОТ не включаются компенсационные и социальные выплаты, а именно: 1) доплаты и надбавки; 2) премии и другие поощрительные выплаты; 3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; 4) выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и др. Российская Федерация обеспечивает работникам повышение уровня реального содержания заработной платы. Повышение уровня реального содержания заработной платы закрепляется на федеральном уровне соответствующим правовым механизмом индексации заработной платы. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация необходима для поддержания покупательной способности граждан. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным актом организации. Значит, на работодателя Законом налагается обязанность осуществлять повышение уровня реального содержания заработной платы. Тарифная система Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В ТК РФ уделяется большое внимание тарифной системе оплаты труда. В частности, ей посвящена ст. 143 ТК РФ, содержащая элементы тарифной системы. Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие элементы: 1) тарифные ставки (оклады); 2) тарифную сетку; 3) тарифные коэффициенты. Тарифной ставкой (окладом) признается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифной сеткой является совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Так, п. 1 Порядка утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих устанавливает, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. В соответствии с Порядком применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников по трем категориям: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника. Справочник содержит квалификационные характеристики по должностям руководителей, специалистов и служащих, сгруппированных в разделы по видам экономической деятельности. Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих призваны способствовать правильному подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также установлению единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Система заработной платы Система заработной платы представляет собой совокупность способов начисления работнику оплаты за труд. Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: 1) работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; 2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; 3) работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. В трудовом законодательстве выделяют несколько систем оплаты труда: 1) повременная (тарифная) - система заработной платы, при которой работнику оплачивается время, которое он фактически отработал: а) простая; б) повременно-премиальная; 2) сдельная (работнику оплачивается изготовленное им количество продукции надлежащего качества): а) простая; б) сдельно-премиальная; в) сдельно-прогрессивная; г) косвенно-сдельная; д) аккордная; 3) бестарифная (труд оплачивается в зависимости от трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия); 4) система плавающих окладов (труд оплачивается в зависимости от суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы); 5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией). Организация может самостоятельно устанавливать приемлемую для нее систему оплаты труда, которая отражается в коллективном договоре. При повременной системе оплате подлежат только реально отработанные работником часы, дни, месяцы (почасовая, поденная, помесячная). При этом оплата осуществляется исходя из утвержденного оклада. Повременная оплата включает в себя простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда организация оплачивает сотрудникам реально отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которые были выработаны за данный период, при этом количество часов, фактически отработанных работником, умножается на часовую ставку. При подневной оплате труда зарплата начисляется исходя из количества дней, которые были выработаны работником за данный период (дневная ставка умножается на количество дней, фактически отработанных работником). В случае если работнику установлен месячный оклад и он отработал все рабочие дни, то заработная плата начисляется полностью без учета количества рабочих дней или часов за данный период. Однако, если сотрудник отработал за данный период не все дни, заработная плата начисляется за количество реально отработанных дней, при этом оклад работника делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на количество фактически отработанных дней. При повременно-премиальной системе оплата труда складывается из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или процента от оклада. При повременно-премиальной оплате труда зарплата начисляется по той же формуле, что и при простой повременной оплате труда. При сдельной оплате труда зарплата зависит от количества проделанной работы (произведенных товаров, услуг), произведенного работником. Сдельная система оплаты труда может быть простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной или аккордной. При простой сдельной оплате труда учитываются расценки, установленные в организации, и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг). Заработная плата исчисляется следующим образом: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции. При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии. Как указывалось выше, премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада. Расчет сдельно-премиальной оплаты труда осуществляется так же, как и при простой сдельной оплате труда. Премиальные суммы выплачиваются вместе с заработной платой. При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки могут повышаться или понижаться в зависимости от количества проделанной работы за данный отрезок времени. Чем больше работник выполнил работы, тем выше расценка. Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой оплате труда сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. По аккордной системе заработная плата выплачивается сотрудникам, работающим в бригаде. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между такими работниками. При этом учитывается время, отработанное каждым работником в бригаде. Кроме лиц, работающих в бригаде, аккордная оплата труда может устанавливаться и в отношении надомников на основании п. 13 Положения об условиях труда надомников. Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно определить трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в деятельности организации. Для исчисления заработной платы одного работника фонд зарплаты делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия работника. Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всех работников. Размер коэффициента устанавливается на общем собрании работников организации и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя. При начислении заработной платы по системе плавающих окладов учитывается прибыль организации за данный период, работа сотрудников и объем денежных средств, предназначенных на оплату труда работников. При этом размер заработной платы может ежемесячно увеличиваться или уменьшаться на определенный коэффициент. Система плавающих окладов может быть утверждена с согласия работников организации и указана в коллективном или трудовом договоре. Для расчета заработной платы работника по данной системе оклад работника умножается на коэффициент повышения (понижения) заработной платы. Коэффициент повышения или понижения заработной платы определяется администрацией предприятия. Для расчета этого коэффициента сумма средств, направляемая на выплату заработной платы, делится на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании. Оплата труда на комиссионной основе составляет процент от выручки организации, которую оно получает в результате трудовой деятельности работника. Данная система оплаты труда применяется по отношению к работникам, осуществляющим реализацию продукции (товаров, работ, услуг). Для исчисления суммы заработной платы таким работникам выручка, полученная в результате их деятельности, умножается на процент от выручки. Процент от выручки, выплачиваемый работнику, устанавливается работодателем. Помимо процента от прибыли организации работник может получать установленный законом минимальный размер оплаты труда, который, как известно, не зависит от объема продаж. Выплата заработной платы При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о: 1) составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) размерах и основаниях произведенных удержаний; 3) общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выплачивается работнику по общему правилу в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. При начислении заработной платы в неденежной (натуральной) форме место и сроки ее выплаты определяются коллективным или трудовым договорами. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Так, например, не полученная ко дню смерти работника заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Относительно срока выплаты заработной платы следует отметить, что она выплачивается не реже чем каждые полмесяца (т.е. два раза в месяц) в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Установленный срок является общим. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты зарплаты. |
Похожие:
 | Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 30 января 2015 года |  | Ерохина Елена Васильевна кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского права гоу впо "Оренбургский государственный... |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
| Л. В. Щур-Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия", консультант по вопросам трудового права и экономики труда | | Андропов Вадим Владимирович, заместитель руководителя Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии ст ст.... |
| | П. В., д ю н., профессор, Председатель Комитета Государственной Думы по гражданскому, уголовному, арбитражному и процессуальному... | |
| Образец трудового договора подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 2016. Трудовой договор по совместительству... | |