Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года
Скачать 12.97 Mb.
|
| Часть 4 ст. 70 ТК РФ содержит перечень лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: 1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; 2) беременных женщин; 3) лиц, не достигших возраста 18 лет; 4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; 5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; 6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; 7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. В ТК РФ имеет место правило, согласно которому срок испытания не может превышать 3 месяцев. При заключении трудового договора стороны своим соглашением вправе предусмотреть и меньший срок испытания, если иное не установлено федеральными законами, определяющими особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Однако они не вправе предусмотреть более продолжительный срок испытания по сравнению с установленными ТК РФ максимальными сроками. Кроме того, срок испытания, предусмотренный трудовыми договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон. В порядке исключения ч. 5 ст. 70 ТК РФ допускает увеличение срока испытания до 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом. Перечень лиц, для которых может быть установлен более длительный (до 6 месяцев) срок испытания, в ТК РФ изложен как исчерпывающий. Для сезонных работников максимальный срок испытания составляет 2 недели. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности. В срок испытания не засчитываются также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Для государственных служащих предусмотрены особенности регулирования труда. Возможность прохождения кандидатами на государственную службу испытания может быть предусмотрена в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от 3 месяцев до 1 года. Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания. В отличие от общих правил в отношении кандидатов на государственную службу распространяется расширенный перечень лиц, которые не должны подвергаться испытанию. В частности, испытание не устанавливается для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок полномочий; для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности. При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право: 1) предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы; 2) до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание. Решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд. Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание. До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за 3 дня. Статья 71 ТК РФ устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ. В случае, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ, расторжение трудового договора должно происходить до истечения срока испытания. При этом работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с указанием причин, на основании которых работник признан не выдержавшим испытания. Предупреждение должно последовать не позднее чем за 3 дня до дня предстоящего увольнения (исчисление сроков производится по правилам ст. 14 ТК РФ). Если указанные требования законодательства работодателем выполнены, то он вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции, минуя комиссию по трудовым спорам (КТС). Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье. При увольнении работника в случае неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) не требуется учета мнения соответствующего профсоюзного органа и не выплачивается выходное пособие. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Для случая увольнения работника по собственному желанию по основанию, установленному ч. 4 ст. 71 ТК РФ, предусмотрен сокращенный (трехдневный) срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом работодателя по общему правилу за 2 недели до дня предполагаемого увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Предупреждение должно быть составлено в письменной форме. Предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора (об увольнении) в день, указанный в заявлении. Заявление работник составляет в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение. Отдельными нормативными актами могут быть установлены некоторые особенности испытания ряда граждан, поступающих на работу. Подобного рода особенности обусловлены во многом характером будущей работы. В частности, Приказом Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ от 8 июня 2004 г. N 169 "Об утверждении Инструкции по организации работы по подбору и установлению испытания для граждан при приеме на службу в органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ" предусмотрено следующее. Испытание при приеме на службу в качестве стажера на должность сотрудника органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ устанавливается с целью проверки соответствия гражданина должности, на которую он назначен. На основании заключенного трудового договора приказом органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ кандидат назначается на предусмотренную штатом органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ соответствующую вакантную должность стажером без присвоения ему специального звания. Продолжительность испытания указывается в приказе о назначении кандидата стажером по должности. Кандидат знакомится с приказом о назначении на должность в качестве стажера под роспись. Во время испытания осуществляется дальнейшее изучение деловых, личных и профессиональных качеств стажера. На время испытания стажер выполняет обязанности и пользуется правами в соответствии с замещаемой им должностью и условиями трудового договора. В период испытания стажер, наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по замещаемой должности, проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного начальника и опытного сотрудника, назначаемого приказом начальника. Стажеру в период испытания не разрешается ношение и хранение табельного огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативно-розыскных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда стажер отсутствовал на службе по уважительным причинам. Ответы на актуальные вопросы Вопрос. Каков срок испытания при приеме на работу? Работник работает уже 2 месяца. С работодателем была договоренность об одном испытательном месяце. Однако администрация до сих пор не оформила трудовые отношения. Ответ. Согласно ст. 70 ТК РФ при приеме на работу может устанавливаться испытательный срок продолжительностью до 3 месяцев. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Об этом сказано в ст. 71 ТК РФ. Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то работник принят без испытания. Вопрос. Может ли организация при заключении трудового договора оговорить в нем обязанность сотрудника отработать в организации не менее одного года, а в случае досрочного расторжения договора по инициативе работника возложить на него обязанность выплатить организации неустойку (и указать размер неустойки)? Ответ. Нет, данное условие будет противоречить трудовому законодательству. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ. Руководствуясь ст. 80 ТК РФ, работник может расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя за две недели. Условия, описанные в вопросе, в большей мере соответствуют ученическому договору, чем трудовому. Что касается неустойки, то ее не может быть даже в ученическом договоре. Более того, положение о выплате неустойки является дискриминационным, а в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре не могут предусматриваться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Вопрос. В штатном расписании нет должности уборщицы. Как оформить трудовые отношения с женщиной, которая убирает помещения в арендуемом организацией здании? Ответ. В этой ситуации можно предложить несколько вариантов. Первый - ввести в штатное расписание должность уборщицы и только после этого принять работницу в штат, заключив с ней трудовой договор на неопределенный срок. Можно оформить и внутреннее совместительство, если эту работу будет выполнять кто-либо из сотрудниц данной организации. Второй вариант - заключение срочного трудового договора. Такой договор можно заключить, если организация принимает на работу пенсионерку (получающую пенсию по старости). Однако организация вправе заключить срочный трудовой договор только в том случае, если уборка помещений носит временный характер и трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Третий вариант - оформление гражданско-правового договора, например договора выполнения работ, оказания услуг. В этом случае организация будет состоять с уборщицей не в трудовых, а в гражданско-правовых отношениях со всеми вытекающими отсюда последствиями. То есть она будет работать в любое удобное для нее время, сдавать результаты своего труда по акту приемки-передачи работ (услуг) и получать вознаграждение, а организация не должна будет предоставлять ей трудовые льготы и гарантии. Однако удобнее и безопаснее воспользоваться первым вариантом и оформить с уборщицей обыкновенный трудовой договор на неопределенный срок. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Перевод и перемещение на другую постоянную работу Работнику при заключении трудового договора гарантируется право исполнять только те функции, которые оговариваются при приеме на работу. Перевод на другую работу - это изменения в деятельности работника либо предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Иными словами, под переводом следует понимать перевод на другую работу в этой же организации, перевод в другую организацию, перевод в другую местность вместе с организацией. Другая работа предполагает изменение места работы, оплаты труда, объема работы. Допускается изменение работодателем существенного условия трудового договора без согласия работника, если изменились технологические условия труда, но в этом случае работник ставится в известность не позднее чем за два месяца. Такое изменение возможно лишь в том случае, если прежние условия труда не могли быть сохранены. Переводом на другую работу не считается перемещение работника на этом же предприятии на другое рабочее место без изменений в трудовом договоре его существенных условий, а также не требуется согласия работника на такое перемещение. При переводе работника на другую работу во всех случаях требуется его письменное согласие. Если работодатель не получил письменного согласия работника, но при этом он добровольно приступил к выполнению работы, то и в данном случае осуществленный перевод признается законным. Перевод должен оформляться приказом работодателя, или должны быть внесены соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор. В трудовую книжку работника на основании изданного приказа вносятся записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода. Если работник использовал предоставленное ему право отказа от перевода в филиал или представительство организации, находящихся в другой местности, в случае если сам работодатель в эту местность не перемещается, то тогда это служит основанием для расторжения трудового договора. Инициатива перевода может исходить как от работодателя, так и от работника. Существуют случаи, когда на работодателя возлагается обязанность, связанная с переводом работника на другую работу. Например, медицинское показание, т.е. когда работнику противопоказано выполнение его прямых трудовых обязанностей. В этом случае работнику, но только с его согласия, предоставляется другая работа, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, причем с сохранением среднего заработка по прежней должности. Работник подлежит увольнению в случае его отказа от предоставляемой работы или отсутствия в организации соответствующей работы. Помимо этого, работодатель в соответствии с медицинским заключением должен перевести на другую работу беременную женщину с сохранением средней заработной платы, но которая исключает воздействие вредных факторов. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на этом же предприятии на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора. Однако если в трудовом договоре оговаривается конкретное рабочее место или определен конкретный механизм, то смена их признается переводом. Изменение существенных условий трудового договора В ст. 57 ТК РФ приведен перечень существенных условий трудового договора. Данный перечень является открытым, и поэтому в трудовой договор, но только по соглашению сторон, могут быть включены и другие существенные условия. Трудовое законодательство РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, так как эта работа будет считаться другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Существенные условия трудового договора могут быть изменены не только при осуществлении перевода работника на другую работу, но и если это связано с произошедшими изменениями технологических либо организационных условий труда. Такие изменения производятся работодателем в одностороннем порядке. Работодатель обязан уведомлять работника обо всех предстоящих изменениях существенных условий трудового договора, но не позднее чем за два месяца до их введения и обязательно в письменной форме. Если работник не изъявил желания продолжать осуществление своих трудовых обязательств в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся в организации работу. Эта работа должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При условии отсутствия в данной организации такой работы работодатель обязан предложить другую имеющуюся вакантную, но нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. Трудовой договор расторгается с работником при его отказе от предложенной ему работы, а работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Массовое увольнение работников - это следствие изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя. Для того чтобы предотвратить это неблагоприятное явление, работодатель с учетом мнения профсоюзного органа данной организации имеет право на введение режима неполного рабочего времени, но не более чем на шесть месяцев. Трудовой договор с работником расторгается по причине сокращения штата, численности, с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций, если он отказывается от выполнения работы на условиях нового введенного режима. Работодатель при установление режима неполного рабочего времени, а также его отмене обязан учитывать мнение профсоюзного органа данной организации. В соответствии со ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существующих условий труда, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости Работодатель вправе временно перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором. В ч. 1 ст. 74 ТК РФ приведен перечень случаев производственной необходимости, он не является исчерпывающим. Все перечисленные случаи не могут быть устранены в обычном порядке, так как носят чрезвычайный, исключительный характер. Перевод для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяц в течение календарного года. Если требуется продление срока перевода, то это возможно только с согласия переведенного работника. Прежнее место работы, с которой работник был временно переведен на другую работу, за ним сохраняется на весь этот период. При переводе оплата производится с первого дня перевода по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе. Работодатель обязан оплатить труд работника в соответствующем размере, даже если он за период перевода фактически заработает больше. По общему правилу перевод на другую работу по причине производственной необходимости производится с учетом квалификации и специальности работника. При временном переводе работника на другую работу необходимо его письменное согласие, но только в том случае, если перевод осуществляется на такую работу, выполнение которой требует более низкой квалификации. Перевод без учета квалификации может быть осуществлен в случаях аварии и стихийного бедствия. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может быть запрещен в том случае, если эта работа противопоказана работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Временный перевод оформляется путем издания приказа работодателя, содержащего срок, причину перевода, трудовую функцию работника, а также гарантии по оплате труда. Отказ работника от осуществления своих трудовых обязательств при переводе, который был осуществлен с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации Смена собственника имущества организации - это передача: 1) в муниципальную собственность государственной организации; 2) муниципальной организации в государственную собственность; 3) путем приватизации как государственных, так и муниципальных предприятий. Собственник должен являться юридическим лицом, но ни в коем случае не индивидуальным предпринимателем. Новый собственник имущества организации имеет право заменить весь руководящий персонал, другими словами, он вправе прекратить трудовой договор с руководителем организации, также с его заместителями и главным бухгалтером. Трудовой договор с указанными лицами расторгается в течение трех месяцев с момента перехода к нему организации, предприятия на праве собственности. В соответствии со ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех месячных заработков работника. Расторжение трудового договора с указанными выше лицами есть право собственника, а не его обязанность. Собственник по своему усмотрению может как сохранить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера на прежних должностях, так и с их согласия перевести на низшие должности. С другими работниками организации, у которой сменился собственник, отношения продолжаются. Смена собственника не является обстоятельством, в соответствии с которым трудовой договор с ними может быть расторгнут. Если работника не устраивает новый собственник имущества организации, в которой им осуществляются трудовые обязательства, то он вправе отказаться от продолжения выполнения работы с новым владельцем. В этом случае прекращение трудовых отношений производится по причине отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, а не по собственному желанию. Увольнение работников производится в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ, так как сокращение численности или штата работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности. Статьей 75 ТК РФ определены правовые последствия, которые наступают в отношении работников в связи с изменением подведомственности организации, а также при ее реорганизации. Трудовые договоры не расторгаются ни с работниками, ни с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером по причине реорганизации либо передачи организации из подчинения одного органа в подведомственность другого. Согласно ч. 6 ст. 77 ТК РФ трудовой договор прекращает свое действие на том же основании, что и при смене собственника имущества организации, если в случаях реорганизации или передачи организации из подчинения одного органа в подведомственность другого работник отказывается от продолжения выполнения своих трудовых обязательств. Реорганизация - это прекращение юридического лица с переходом его прав и обязанностей другим лицам. В соответствии с ч. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Трудовые договоры при продаже предприятия, которые продолжали свое действие на период его продажи, не прекращают свое действие, при этом к покупателю предприятия переходят обязанности прежнего работодателя. Отстранение от работы Трудовым законодательством регламентированы случаи, когда работодатель обязан не допускать работника к выполнению его трудовых обязанностей, отстранять от работы, если он приступил к ее выполнению. Отстранение от работы - это недопущение работника к выполнению его трудовых обязанностей временного характера. Данное действие со стороны работодателя не влечет за собой прекращения с работником трудового договора. Если работник появился на работе в алкогольном, наркотическом либо токсическом опьянении, он в этот день отстраняется от работы. Работодатель, для того чтобы отстранение было объективным, обязан доказать факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии. Согласно подпункту "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ работник на следующий день будет нести дисциплинарную ответственность за совершенный проступок, это может привести к увольнению. В случае неотстранения работодателем такого работника уже на работодателя будет возлагаться ответственность за последствия, которые возникли в случае исполнения этим работником своих трудовых обязанностей. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от осуществления своих трудовых обязательств до момента окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Работник может быть отстранен от выполнения своих трудовых обязательств в случае непрохождения им предварительного или периодического медицинского осмотра (п. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В этом случае работник отстраняется от работы до момента выполнения данного требования. При приеме на работу все лица обязаны пройти предварительный осмотр. В отличие от предварительного осмотра периодический медицинский осмотр проходят только работники, осуществляющие свои трудовые обязанности, непосредственно связанные с транспортными средствами, вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, а также несовершеннолетние лица (не достигшие восемнадцатилетнего возраста). Выявленные противопоказания для выполнения обусловленных договором трудовых обязательств при прохождении медицинского обследования могут послужить основанием для перевода работника, но только с его согласия, на другую работу, если нет необходимости в его госпитализации и признании нетрудоспособным (подпункт "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ). Работник отстраняется от работы как по требованию органа или должностного лица, так и уполномоченного на отстранение федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. Работнику, отстраненному от выполнения своих трудовых обязанностей на законных основаниях, заработная плата за данный период не начисляется. Ответы на актуальные вопросы Вопрос. Как правильно оформить переход сотрудника из одного филиала в другой: уволить в порядке перевода (п. 5 ст. 77 ТК РФ) или просто перевести на основании того, что филиал не является юридическим лицом? Ответ. Здесь речь будет идти о переводе либо перемещении внутри организации. Следует различать такие понятия, как перевод на работу к другому работодателю, перевод внутри организации и перемещение, которое также возможно лишь в пределах одной организации. Первый случай, при котором работник увольняется по п. 5 ст. 77 ТК РФ, к данной ситуации применяться не может (так как речь идет об одной и той же организации). Далее необходимо внимательно просмотреть условия трудового договора с работником. Если в договоре четко указано место работы, а сотруднику предстоит в дальнейшем работа в филиале, - это изменение существенных условий труда, на которое нужно сначала получить письменное согласие работника. После этого оформляется приказ о переводе. Если же в трудовом договоре место работы не оговорено, администрация вправе направить работника в филиал без его согласия и без какого-либо документального оформления. Это называется перемещением. Вопрос. Как оплачивается временный перевод работников в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу на определенный срок? Ответ. К сожалению, ТК РФ не регулирует вопросы предоставления гарантий при переводе работника на другую временную работу в связи с медицинским заключением. Однако порядок оплаты труда в таком случае может быть прописан в локальном нормативном акте организации. ТК РФ, в частности ст. 182 ТК РФ, устанавливает гарантии лишь при переводе работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении другой постоянной работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. В данном же случае работник переводится на временную работу. В этой ситуации можно воспользоваться положениями ст. 41 ТК РФ, определяющей содержание коллективного договора, и решить вопросы оплаты труда при временном переводе на другую работу на срок, установленный в медицинском заключении, в локальном нормативном акте организации. Вопрос. При переводе работника на новую, более высокую должность имеет ли работодатель право на установление ему испытания с указанием об этом в контракте? Ответ. Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе согласно п. 1 ст. 70 ТК РФ устанавливается соглашением сторон исключительно при заключении трудового договора. В описанной в вопросе ситуации имеет место перевод, который определен в ст. 72 ТК РФ как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, что, по сути, является изменением существующего трудового договора с работником. ТК РФ не предусматривает возможности установления работодателем испытательного срока при переводе на другую работу. Если для переведенного работника испытание работодателем все же установлено, несомненно, будет иметь место снижение уровня прав и гарантий, установленного трудовым законодательством для такого работника. В конечном счете это повлечет за собой неприменение такого условия трудового договора, как установление испытательного срока (п. 2 ст. 9 ТК РФ). |
Похожие:
 | Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 30 января 2015 года |  | Ерохина Елена Васильевна кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского права гоу впо "Оренбургский государственный... |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
| Л. В. Щур-Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия", консультант по вопросам трудового права и экономики труда | | Андропов Вадим Владимирович, заместитель руководителя Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии ст ст.... |
| | П. В., д ю н., профессор, Председатель Комитета Государственной Думы по гражданскому, уголовному, арбитражному и процессуальному... | |
| Образец трудового договора подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 2016. Трудовой договор по совместительству... | |