Справочник по трудовому праву материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 февраля 2005 года
Скачать 12.97 Mb.
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Возраст, с которого допускается заключение трудового договора Возраст, который позволяет лицу вступать в трудовые отношения, определяется правилами ст. 63 ТК РФ и составляет 16 лет, однако из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора, но минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Согласно ст. 265 ТК РФ только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Специальные нормы ТК РФ также прямо запрещают прием на работу лиц моложе 18 лет в следующих случаях: 1) условия совместительства (ч. 6 ст. 282 ТК РФ); 2) работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ); 3) работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); 4) работа у работодателя, являющегося религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 ТК РФ). Также только лица, достигшие возраста 18 лет, могут быть приняты на работу на государственную должность государственной службы; на муниципальную должность муниципальной службы; в качестве работника ведомственной охраны. Заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, возможно в следующих случаях: 1) наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее. Наличие указанного образования, подтвержденное в установленном законом порядке, дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях; 2) оставление им общеобразовательного учреждения в соответствии с Законом об образовании, согласно п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра с учетом положений ст. ст. 265, 270 ТК РФ. Чтобы достоверно определить, какое именно время у подростка свободно от учебы, работодателю целесообразно обратиться с запросом в образовательное учреждение, в котором учится подросток. В данном случае должны быть соблюдены определенные условия: 1) труд учащегося не должен причинять вреда его здоровью; 2) работа подростка по трудовому договору не может нарушать процесс обучения; 3) заключению соответствующего трудового договора обязательно предшествует получение согласия субъектов, указанных в ч. 3 ст. 63 ТК РФ. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Это правило является исключительным случаем. Но установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. 4 ст. 63 ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении условий: 1) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; 2) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений; 3) выполнение работы по трудовому договору не может причинять ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка. С несовершеннолетним работником заключают либо трудовой договор на неопределенный срок, либо срочный трудовой договор. Однако следует учитывать, что работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор с работниками до 18 лет, только получив согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Гарантии при заключении трудового договора Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это означает, что всякое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В современных условиях с учетом специфики российской действительности обозначенные гарантии приобретают решающее значение в вопросах самореализации граждан, в формировании у них навыков, знаний, умений и опыта в соответствии с полученной квалификацией. Установленные законодателем гарантии во многом должны способствовать защите от безработицы на рынке труда и трудовой силы. Упоминание о целой системы гарантий при приеме на работу - важное условие социальной защищенности граждан в организациях всех форм собственности. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В ст. 64 ТК РФ говорится о необоснованности отказа в приеме на работу. Отказ считается необоснованным в случае, если видимые его причины выходят за нормы требования законодательства. Конкретные случаи необоснованного отказа законом не названы, все они по мнению законодателя прямо предусмотрены в иных правовых нормах или вытекают из общих принципов российского законодательства. Таковыми, в частности, являются: 1) отказ в приеме на работу беременных женщин и (или) женщин, имеющих детей, по соответствующим мотивам; 2) отказ по признакам гражданства (например, претендент на работу является гражданином (подданным) иного государства); 3) отказ из-за оснований увольнения по предыдущему месту работы (например, за отсутствие на работе сверх допустимых норм); 4) отказ из-за отсутствия специального образования, если таковое не требуется для выполнения обусловленной трудовой функции; 5) отказ из-за службы в Вооруженных Силах РФ, иных войсках и вооруженных формированиях (кандидат на работу бывший военнослужащий, который проходил военную службу в так называемых горячих точках); 6) не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом и т.п. Особо оговорен запрет на отказ в приеме на работу из-за отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Нормой ст. 64 ТК РФ особо подчеркнуто, что не является необоснованным отказ в приеме на работу по отмеченным основаниям, если его причинами явились объективные обстоятельства, случаи которых предусмотрены федеральным законом. В числе случаев, упомянутых законодателем в качестве обоснования отказа в приеме на работу, отмечены: 1) восстановление по прежнему месту работы (в должности) работника, который был уволен по причинам необоснованного привлечения последнего к уголовной ответственности (гл. 18 УПК РФ); 2) в порядке реализации дополнительных прав военнослужащих и членов их семей на трудоустройство и социальное обеспечение (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г., 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 26 апреля, 20 июля, 22 августа 2004 г.)). В числе таковых средств защиты особо отмечены: сохранение в течение 3 месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) - также права на должность, не ниже занимаемой до призыва на военную службу; преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников; 3) предоставление прежней работы депутатам Государственной Думы после окончания срока полномочий, а при ее отсутствии - другой равноценной работы по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии (Федеральный закон от 5 июля 1999 г. N 133-ФЗ "О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" (с изменениями от 19 июня 2004 г.) (ч. 3 ст. 25)); 4) предоставление прежней работы профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы (ст. 26 Закона о профсоюзах). Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращением численности или штатов, проведением реорганизации, ликвидацией организации и т.п.), могут являться: 1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора; 2) прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, в соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступления (ст. 47 УК РФ), либо это лицо, совершившее административное правонарушение, лишено специального права (ст. 3.8 КоАП РФ) или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП РФ). При этом не имеет значения, лишено ли лицо специального права или дисквалифицировано за деятельность, связанную или не связанную с исполнением трудовых обязанностей <*>; -------------------------------- <*> См.: Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.И. Кучмы, Б.А. Шеломова. М.: Спарк, 2002. 3) несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя; 4) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ; 5) невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора). В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным. ТК РФ и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут предусматривать прямой запрет для приема на работу отдельных категорий лиц или специальные требования к лицам, претендующим на получение определенной работы. Согласно ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включенных в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Кроме того, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. В соответствии со ст. 265 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на указанные в этой статье работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию, а также на работу по совместительству. Трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет - для мужчин и 50 лет - для женщин. Данные запреты и специальные требования содержатся не только в ТК РФ, но и в других федеральных законах. Не могут занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вступившим в законную силу приговором суда (ст. 47 УК РФ). Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть приняты на работу в исполнительные органы управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ). Ограничения, связанные с приемом на работу, установлены в сфере образования, здравоохранения и др. Предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания. При нарушении прав инвалидов в области трудоустройства и занятости налагается административная ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ. Также не допускается прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от иностранного происхождения лица, принимаемого на работу в Российской Федерации. Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ. Действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 ТК РФ. Данный запрет действует в течение 1 месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу, но такой отказ должен быть обоснованным, в противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 4 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ, но указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило, установленное в ч. 5 ст. 64 ТК РФ, относится ко всем случаям отказа в заключении трудового договора. |
Похожие:
 | Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 30 января 2015 года |  | Ерохина Елена Васильевна кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского права гоу впо "Оренбургский государственный... |
| Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... | | Коробеев А. И. заведующий кафедрой уголовного права Юридического института Дальневосточного государственного университета, доктор... |
| Л. В. Щур-Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия", консультант по вопросам трудового права и экономики труда | | Андропов Вадим Владимирович, заместитель руководителя Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии ст ст.... |
| | П. В., д ю н., профессор, Председатель Комитета Государственной Думы по гражданскому, уголовному, арбитражному и процессуальному... | |
| Образец трудового договора подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 2016. Трудовой договор по совместительству... | |