Пример.
Женщина работает в организации с 1 августа 2007 года. С 24 декабря 2008 года она ушла в отпуск по беременности и родам на 140 календарных дней. С 13 мая 2009 года, по окончании отпуска по беременности и родам, она оформила отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет. Когда в марте 2012 года отпуск по уходу за ребёнком закончился (ребёнку исполнилось 3 года), она выходит на работу и сразу же пишет заявление с просьбой предоставить её ежегодный оплачиваемый отпуск с 5 марта 2012 года.
По общим правилам расчётный период для оплаты отпуска должен быть таким: март 2011 года – февраль 2012 года. Но в этот период работница находилась в отпуске по уходу за ребёнком, поэтому в расчётном периоде у неё нет отработанных дней и начисленного заработка, которые учитывались бы при расчёте отпускных. Однако у работницы были отработанные дни и заработок до ухода в декрет. Поэтому для расчёта отпускных нужно взять 12 месяцев, предшествующих началу периода её длительного отсутствия на работе, то есть началу отпуска по беременности и родам. Это декабрь 2007 года – ноябрь 2008 года.
Вторая ситуация – работник уходит в отпуск в том же месяце, в котором был принят на работу, так он является внешним совместителем и у него начинается отпуск по основному месту работы. У работника нет отработанных дней ни в расчётном периоде, ни до него. Но у него есть отработанные дни в месяце начала отпуска. Поэтому для расчёта среднего заработка следует взять дни, отработанные в месяце наступления отпуска и начисленную за них заработную плату.
Третья ситуация – у работника вообще нет ни одного отработанного дня даже в месяце ухода в отпуск. В этом случае средний заработок надо считать, исходя из установленной работнику тарифной ставки или оклада.
При расчёте среднего заработка учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда в организации. Примерный перечень выплат приведён в пункте 2 Положения.
Всякие выплаты социального характера (материальная помощь, оплата питания, отдыха и т.д.) в расчёте среднего заработка не учитываются, потому что не относятся к оплате труда. Также не принимаются в расчёт выплаты, начисленные за исключаемые из расчётного периода дни, которые перечислены в пункте 5 Положения. Это выплаты за дни, когда за работником в соответствии с законодательством сохранялся средний заработок. Не учитываются при расчёте среднего заработка и различные компенсации, то есть предусмотренные законодательством выплаты в возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных обязанностей. Это, к примеру, суточные за время командировки, компенсация за задержку заработной платы, за использование личного имущества.
Большое количество вопросов связано с учётом в среднем заработке премий.
Во-первых, здесь действует правило, общее для всех выплат работникам. В расчёт среднего заработка попадают только премии, входящие в заработную плату, то есть связанные с исполнением работником обязанностей по трудовому договору. Значит, сразу исключаются премии не за труд – к праздникам, юбилеям или другим знаменательным событиям в жизни работников.
Во-вторых, премия должна быть начислена в расчётном периоде, а не за расчётный период. Исключение из этого правила – премии по итогам года и за выслугу лет.
В-третьих, если несколько премий начислены за один и тот же период и за один и тот же показатель, то учесть можно только одну из них. Рекомендуется закрепить в локальном нормативном акте критерии выбора одной из премий. Чтобы учесть интересы работников, можно установить, что выбирается наибольшая по размеру премия, или премия, последняя по очередности выплат.
Правила учёта премий при полностью и не полностью отработанном расчётном периоде несколько различаются. Сначала рассмотрим идеальную ситуацию, когда расчётный период отработан полностью.
Проще всего с разовыми премиями за выполнение конкретной работы – количество подобных премий, которые можно учесть, не ограничено, ведь они начисляются в каждом случае по своему отдельному основанию.
А вот учитывая ежемесячную премию, надо уже проверить, чтобы в расчёте не оказалась ещё одна ежемесячная премия за тот же самый месяц и за тот же показатель. При этом важно за какой месяц начислена такая премия, а не в каком месяце она фактически начислена. То есть максимальное количество ежемесячных премий в расчётном периоде за один и тот же показатель – 12.
Премии за период работы более месяца (кроме годовых) можно учесть полностью, только если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчётного периода.
Если продолжительность периода, за который начислена премия, превышает продолжительность расчётного периода, возможны 2 ситуации.
Первая – премия начислена за период длиннее года, например за 18 месяцев. В этом случае для расчёта среднего заработка нужно взять 12 месячных частей премии.
Вторая ситуация – период, за который начислена премия, короче расчётного периода, но таких премий за один и тот же показатель начислено в расчётном периоде несколько. Тогда с продолжительностью расчётного периода надо сравнивать суммарную продолжительность периодов, за которые начислены эти премии. К примеру, в 12 месяцев расчётного периода укладываются четыре квартальные премии и две полугодовые.
Годовые премии учитываются по своим особым правилам. Неважно, начислены они в расчётном периоде или нет, главное – чтобы они были начислены за год, предшествующий году начала отпуска.
Предположим, работник идёт в отпуск в феврале 2012 года, а премия за 2011 год была начислена только в марте 2012 года. Расчётный период: февраль 2011 года – январь 2012 года. Поскольку это годовая премия за 2011 год, а отпуск у работника в 2012 году, она участвует в расчёте среднего заработка. Неважно, что премия начислена за пределами расчётного периода, и не все месяцы 2011 года пришлись на расчётный период. Хотя январь 2011 года и не входит в расчётный период, выбрасывать из расчёта 1/12 годовой премии, приходящейся на январь, не нужно. А вот если бы в расчётном периоде этому работнику была начислена премия за 2010 год, то в среднем заработке учесть её было бы вообще нельзя.
Понятно, что если на момент выплаты отпускных годовую премию ещё не начислили, то сразу учесть её в среднем заработке не получится. Значит, после начисления годовой премии придётся пересчитать работнику отпускные и доплатить разницу.
Однако полностью отработанный расчётный период – большая редкость. Скорее всего, в расчётном периоде работник уходил в отпуск, ездил в командировку или болел. А это значит, что расчётный период отработан не полностью.
При неполном расчётном периоде, помимо уже рассмотренных условий, для учёта премий появляются дополнительные ограничения. В такой ситуации премия в среднем заработке будет учитываться полностью, только если она начислена за фактически отработанное в расчётном периоде время. Это значит, что должны одновременно выполняться два условия.
- премия должна быть начислена с учётом фактически отработанного работников времени;
- все дни фактически отработанного периода, за который начислена премия, должны находиться в границах расчётного периода.
Если эти условия не выполняются, то премию в среднем заработке можно учесть только пропорционально отработанному в расчётном периоде времени.
Если в организации повышались оклады или тарифные ставки, то для расчёта отпускных выплаты работникам надо скорректировать на коэффициент повышения. Это прописано в пункте 16 Положения. Ничего сложного в этой норме нет. Однако на практике у бухгалтеров возникают вопросы, видимо, из-за непростой для восприятия формулировки этой нормы. Когда и как нужно индексировать выплаты работникам?
Во-первых, если работник перешёл на должность с большим, чем раньше окладом, то это не считается повышением оклада для целей расчёта среднего заработка.
Во-вторых, повышение окладов должно коснуться всех работников организации. Если повышение не затронуло хотя бы одного работника, то пересчитывать ничего не нужно.
В-третьих, на коэффициент увеличиваются только определённые выплаты. Положение делит все выплаты работникам на 4 группы:
- тарифные ставки, оклады;
- выплаты, рассчитываемые в процентах к тарифным ставкам (окладам) или кратные им. Например, надбавка в размере 20% от оклада или премия в размере 0,25 оклада;
- выплаты, установленные в процентах к тарифным ставкам (окладам) или кратные им, но в диапазоне значений. Например, надбавка в размере от 10 до 20 процентов оклада. Или премия в размере от 0,15 до 0,25 оклада. При этом важно, как выплата установлена в трудовом договоре или в локальном нормативном акте, а не как она на самом деле рассчитывалась. Если в трудовом договоре премия изначально указана в диапазоне значений, то в случае повышения окладов корректировать её нельзя. Даже если в течение всего расчётного периода она постоянно выплачивалась в размере 0,15 оклада;
- остальные выплаты, никак не привязанные к размеру оклада или тарифной ставки или установленные в абсолютных размерах. Например, разовые премии за выполнение определённого задания, размер которых в каждом случае определяется индивидуально.
И когда в Положении говорится о повышении на коэффициент учитываемых в среднем заработке выплат, надо помнить, что речь идёт только о повышении выплат из первой и второй групп. Остальные выплаты всегда берутся в расчёт в своём реальном размере – пересчитывать их не надо.
Нередко бывает, что в коллективном договоре или положении об оплате труда какая-либо доплата установлена в диапазоне размеров. К примеру, в коллективном договоре сказано, что доплата за ненормированный рабочий день составляет от 15 до 20 процентов от оклада. Однако в трудовом договоре с работником указывается конкретный размер этой доплаты в зависимости от его должности. Скажем, 20 процентов. Так что, хотя в коллективном договоре указан диапазон размеров доплаты, для конкретного работника это доплата, установленная в фиксированном размере к окладу. Поэтому при общем повышении окладов эту доплату работнику надо будет скорректировать на повышающий коэффициент.
Повышающий коэффициент для индексации выплат рассчитывается путём деления тарифной ставки (оклада) после повышения на тарифную ставку (оклад) до повышения. Обратите внимание: в формуле расчёта коэффициента в числителе дроби должен стоять оклад в размере, установленном в месяце последнего общего повышения окладов.
В старой редакции Положения говорилось об окладе, установленном в месяце начала отпуска. Поэтому нередко возникал вопрос, как рассчитать коэффициент повышения, если в расчётном периоде сначала было общее повышение окладов по организации, а потом работнику индивидуально повысили оклад. В новой редакции Положения, действующей с 26 ноября 2009 года, этот вопрос уже снят. Теперь в нём прямо сказано, что для расчёта коэффициента надо брать оклад, установленный в месяце последнего общего повышения окладов. А значит, индивидуальное повышение при расчёте среднего заработка однозначно не учитывается.
Что касается организаций, в которых установлены ежемесячные выплаты к тарифным ставкам и окладам, например, доплата за работу во вредных условиях, доплаты и надбавки стимулирующего характера (за мастерство, за стаж и тому подобное), ежемесячные премии. Если в организации, помимо повышения окладов и тарифных ставок ещё и поменялся перечень или размер таких ежемесячных выплат (к примеру, отменены одни надбавки и введены другие), то считать надо сводный коэффициент повышения. Он должен учитывать изменения не только в размере тарифной ставки (оклада), но и в перечне и размерах ежемесячных выплат. Это необходимо для того, чтобы определить итоговое увеличение заработной платы.
Сводный коэффициент повышения рассчитывается путём деления суммы тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок, премий после повышения на сумму тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок, премий до повышения.
Если же в организации просто повысили оклады, а система труда не поменялась, то достаточно рассчитать обычный повышающий коэффициент.
В Положении предусмотрены три варианта индексации среднего заработка, которые зависят от того, в какой момент произошло повышение окладов.
1-я ситуация – оклады повысили в расчётном периоде.
Сначала определяется коэффициент повышения. Затем все корректируемые выплаты умножаются на коэффициент повышения, а некорректируемые выплаты просто приплюсовываются в их фактическом размере. Если в расчётном периоде заработная плата менялась несколько раз, то и коэффициентов будет несколько.
Пример.
Работнику со 2 апреля 2012 г. предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчётный период (апрель 2011г.- март 2012 г.) отработан полностью.
С января 2012 г. в организации повышены тарифные ставки и оклады и изменена система оплаты труда – часть доплат и надбавок отменили и ввели новые доплаты и надбавки.
Выплаты работнику отражены в таблице.
Вид
|
Размер, руб.
|
Апрель -
декабрь 2011г.
|
Январь – март
2012 г.
|
Оклад (с 1 января повышен на 20%)
|
30000
|
36000
|
Доплата за совмещение профессий
(50% от оклада)
|
15000
|
18000
|
Надбавка за стаж работы в организации
|
2000
|
-
|
Надбавка за мастерство (5% от оклада)
|
-
|
1800
|
Ежемесячная премия
Положением о премировании установлен размер:
- в 2011 г. – до 40% от оклада
(фактически начислялась в размере 35% от оклада);
- в 2012 г. – до 40% от оклада (фактически начислялась в размере 20% от оклада)
|
10500
|
7200
|
Рассчитываем сводный коэффициент повышения:
(36 000 + 18 000 + 1800) / (30 000 + 15 000 + 2000) = 55 800 / 47 000 = 1,187
Откорректировать на повышающий коэффициент нужно оклад и доплату за совмещение профессий, установленную в процентах к окладу. Надбавка за стаж не корректируется, так как она не привязана к окладу и установлена в абсолютном размере.
Ежемесячную премию пересчитывать также не надо, поскольку её размер установлен в диапазоне значений. Тот факт, что в течение года работник получал премию постоянно в размере 35%, не даёт возможности признавать её корректируемой выплатой.
Корректировать будем выплаты с апреля по декабрь 2011г., то есть за период до повышения окладов по организации:
1,187 х (30 000 + 15 000) х 9 мес. = 480 735 руб.
Фактический размер некорректируемых выплат за апрель – декабрь 2011г. составит:
(2000 + 10 500) х 9 мес. = 112 500 руб.
Фактический размер выплат за период с января по март 2012г.:
(36 000 + 18 000 + 1500 + 7200) х 3 мес. = 189 000 руб.
Итого общая сумма заработной платы для расчёта отпускных составляет 782 235 руб. (480 735 + 112 500 + 189 000).
Сумма отпускных за 28 календарных дней составит:
782 235 / 29,4 / 12 мес. х 28 дн. = 62 082,14 руб.
2-я ситуация – зарплату повысили после расчётного периода, но до начала отпуска.
В Положении прописано, что в этом случае повышается средний заработок. Но надо учитывать, что повышению подлежат только корректируемые выплаты. Поэтому на повышающий коэффициент умножаются только корректируемые выплаты, входящие в средний заработок, за все месяцы расчётного периода. Некорректируемые выплаты берутся в их реальном размере, в сумме, начисленной в расчётном периоде.
Пример.
Воспользуемся условиями предыдущего примера, но предположим, что дата повышения окладов и изменения системы оплаты труда – 1 апреля 2012г. и ежемесячную премию работник в течение всего расчётного периода получал в размере 35% от оклада.
Корректироваться будут те же выплаты, что и в предыдущем примере. Размер сводного повышающего коэффициента также равен 1,187.
Поскольку повышение произошло уже после расчётного периода, на повышающий коэффициент увеличиваются корректируемые выплаты, начисленные за все 12 месяцев расчётного периода.
Общая сумма всех корректируемых выплат после индексации составит:
1,187 х (30 000 + 30 000 х 50%) х 12 мес. = 640 980 руб.
Фактический размер некорректируемых выплат равен:
2000 х 12 мес. + 30 000 х 35% х 12 мес. = 150 000 руб.
Итого общая сумма зарплаты для расчёта отпускных составляет 790 980 руб. (640 980 руб. + 150 000 руб.).
Сумма отпускных за 28 календарных дней составит:
790 980 / 29,4 / 12 мес. х 28 дн. = 62 776,28 руб.
3-я ситуация – оклады повысили, пока работник был в отпуске.
В этом случае средний заработок, а точнее входящие в него корректируемые выплаты, пересчитываются только за период с даты повышения окладов.
Для этого сначала рассчитывается средний заработок без учёта повышения с первого дня отпуска до дня повышения окладов в организации. Затем определяется размер скорректированного среднего дневного заработка.
Рассчитанные таким образом средние заработки умножаются на соответствующие количества дней отпуска до повышения и после. Потом эти суммы складываются. Разница между первоначальными и скорректированными отпускными выплачивается работнику после возвращения из отпуска.
Пример.
Воспользуемся условиями предыдущих примеров, но предположим, что дата повышения окладов и изменения системы оплаты труда – 9 апреля 2012г. Ежемесячную премию работник также в течение всего расчётного периода получал в размере 35% от оклада.
Корректироваться будут те же выплаты, что и в предыдущем примере. Сводный повышающий коэффициент также равен 1,187.
Поскольку повышение произошло, пока работник находился в отпуске, дни отпуска первоначально были оплачены ему в размере среднего заработка без учёта повышения.
Сумма фактических выплат за расчётный период равна:
(30 000 + 30 000 х 50% + 2000 + 30 000 х 35%) х 12 мес. = 690 000 руб.
Рассчитаем средний дневной заработок без учёта повышающего коэффициента:
690 000 / 29,4 / 12 мес. = 1955,78 руб.
Средний дневной заработок, рассчитанный с учётом повышающего коэффициента, как и в предыдущем примере, равен 2242,01 руб.
Проиндексированный средний дневной заработок мы используем для оплаты отпуска после повышения окладов – с 9 по 29 апреля (21 день).
Сумма причитающихся работнику отпускных, рассчитанная с учётом повышения, составляет:
1955,78 руб. х 7 дн. + 2242,01 руб. х 21 д. = 60 772,67 руб.
Поскольку отпускные до начала отпуска были рассчитаны и выплачены работнику без учёта повышения в сумме 54 761,84 руб. (1955,78 руб. х 28 дн.), после возвращения из отпуска ему следует доплатить 6010,83 руб. (60 772,67 руб. – 54 761,84 руб.)
|
