Программа совершенствования работы с персоналом в мбоу «сош №1»
Скачать 0.98 Mb.
|
     Российская ФедерацияОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ИЗДАТЕЛЬСТВО «УЧИТЕЛЬ» Отделение дополнительного образования управление трудовым потенциалом в образовательноЙ Организации выпускная квалификационная работа слушателя профессиональной переподготовки по направлению Менеджмент организации
Волгоград – 2016 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….. 3 ГЛАВА 1. Теоретические основы управления трудовым потенциалом в образовательной организации……………. ….………………………………… 6 1.1. Современные представления о трудовом потенциале организации………………………………………………………………………....6 1.2. Структура трудового потенциала организации……..………………. 13 1.3. Теоретические основы управления трудовым потенциалом ……....16 ГЛАВА 2. Специфика управления трудовым потенциалом в образовательной организации …………………………….………………………………………..... 28 2.1. Принципы и способы управления трудовым потенциалом в образовательной организации …………………………………………………….28 2.2. Компоненты трудового потенциала образовательной организации ………………………………………………………………………………………33 ГЛАВА 3. Управление трудовым потенциалом в МБОУ «СОШ № 1» г. Юбилейного…………….………………………………………………………... 42 3.1. Краткая характеристика учреждения ………………………………42 3.2. Анализ проблем в управлении персоналом МБОУ «СОШ № 1» г. Юбилейный ………………………………………………………………………. 47 3.3. Программа совершенствования работы с персоналом в МБОУ «СОШ № 1» г. Юбилейный………………………………………………………………..60 ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………….73 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………………... 77 Введение Актуальность темы исследования связана с тем, что сегодня система российского образования находится в продолжающемся с прошлого века процессе реформирования: традиционные выпускные экзамены вытеснены качественно новыми формами государственной итоговой аттестации (ОГЭ в 9-х классах и ЕГЭ в 11-х), вступил в силу и начал реализовываться новый Федеральный государственный образовательный стандарт (ФГОС), новый Федеральный Закон «Об образовании в Российской Федерации», вступил в силу Профессиональный стандарт педагога, Россия входит в общеевропейское образовательное пространство (Болонская декларация). Да и в обществе кардинально изменилось отношение к процессу образования в целом и к школе, учителю в частности. Такие экономические понятия как «менеджмент» и «маркетинг» пришли и в школу, родители и ученики стали потребителями образовательных услуг, которые предоставляют школа (как один из видов образовательных организаций) и учитель, который выстраивает свою деятельность посредством разнообразных педагогических технологий и их сочетаний. Необходимость быть готовым к переменам, разнонаправленная мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, высокая доля ответственности и самостоятельность принятия решений в различных ситуациях характеризуют успешного педагога-профессионала. Советская педагогика, с её традиционно-классическими методами и приёмами (представители которой ещё достаточно многочисленно представлены в образовательных учреждениях), недостаточно отвечает современным историческим реалиями и социальному запросу. На школу сегодня оказывают серьёзное влияние такие факторы, которые присущи и коммерческим структурам (фирмам, организациям), как то: нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации. В кризисных условиях школа самостоятельно решает возникающие проблемы при минимальном вмешательстве государства, реагируя на конкретные социальные запросы микрорайона, родительского и ученического контингента, материально-технических и т.п. условий. Управление трудовым потенциалом, его максимально эффективное использование – один из факторов предоставления качественных образовательных услуг, а значит, выполнения важной социальной миссии. В современных условиях человеческий фактор играет ключевую роль в организации: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает конкурентоспособность организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. Цель системы управления - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Учитывая актуальность вышеназванных проблем и тот факт, что сложившийся опыт и методы не обеспечивают их решения в полной мере, необходимыми являются дополнительные исследования существующих факторов эффективного использования трудового потенциала предприятия, степени влияния эффективности его использования на результаты деятельности образовательной организации, разработку новых подходов к организации кадрового аудита, способствующих формированию рациональной управленческой политики организации. Предмет исследования – социальные технологии управления трудовым потенциалом, практика и методические подходы к развитию трудового потенциала организации и повышению эффективности его использования. Объект исследования – система управления трудовым потенциалом в общеобразовательной организации. Цель исследования: изучение особенностей системы управления трудовым потенциалом в образовательном учреждении в современных условиях Задачи работы: - систематизировать понятийный аппарат и уточнить сущностное содержание и соотношение категорий «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «управление», «кадровая политика» и т.п.; - изучить теоретические основы управления персоналом образовательной организации. - проанализировать сущность, содержание и структуру трудового потенциала образовательной организации. - проанализировать особенности процесса и направлений инвестирования в человеческий капитал в образовательной организации и исследовать влияние эффективности использования его трудового потенциала на результаты деятельности; - выявить особенности управления персоналом в условиях современной общеобразовательной организации (на примере МБОУ «СОШ № 1» г. Юбилейного). В качестве теоретической и методологической основы исследования послужили литературно-публицистические труды отечественных и зарубежных авторов, монографии, диссертации, материалы конференций, статьи. В работе были использованы следующие методы: анализ и обобщение литературы, статистической информации, документов, анкетирование, математическая обработка полученных данных, метод включенного наблюдения за развитием учреждения; за трудовым поведением педагогов, анализ биографических данных и кадровой документации педагогического персонала,, ретроспективный анализ собственной управленческой деятельности; проектирование и прогнозирование; системный подход, количественный и качественный анализ полученных результатов. В ходе работы проверялась гипотеза о том, что грамотно организованная работа с персоналом в современных условиях приводит к повышению качества учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении. Глава 1. Теоретические основы управления трудовым потенциалом в образовательной организации 1.1. Современные представления о трудовом потенциале организации Памятуя о том, что система образования – это одна из сфер производства, предоставляющая специфические, но особо важные услуги, прежде всего, акцентируем внимание на ряде терминов, отражающих участие людей в образовательном процессе: человеческие персонал, кадры, трудовой потенциал и другие. Они раскрывают различные аспекты управления, но все в качестве основного объекта управления подразумевают человека. Нам представляется интересным выделение этапов формирования концепции роли кадров в производстве, которое делает И. А. Гурина: «использование трудовых ресурсов — управление персоналом — управление человеческими ресурсами — управление человеческим потенциалом»1. Близко и представление Х. А. Абдухманова о взаимосвязи и соотношении экономических категорий: «1– труд; 2– трудовые ресурсы; 3 – использование рабочей силы; 4 – трудовой потенциал; 5 – человеческий потенциал»2. Сложно однозначно определиться с пониманием, что такое человеческий потенциал. Встречаются разные трактовки о его сущности, составляющих элементах, учитывая отрасль, относительно которой применяется этот термин. «В экономике — как человеческий капитал, в социальной сфере как человеческие ресурсы, в области медицины — как жизненный потенциал (общая жизнеспособность), в образовании — как личностный и интеллектуальный потенциал»3. Трудовыми ресурсами в широких научных кругах, считается «работоспособное население, обладающее профессиональными знаниями, опытом, квалификацией, личными качествами»4. Трудовой же потенциал тесно связан с такими качественными показателями как уровень производственной, экономической, инновационной и социальной деятельности организации, обеспечение трудовыми, материальными и иными ресурсами, а также средствами труда. В результате актуального в современных условиях маркетинга рынка труда выявляется ведущий управленческий фактор - формирование кадрового, то есть трудового, потенциала. Труд же, как известно, выступает в разных формах: творческий, управленческий, организаторский, исполнительский и иных. И именно рынок труда «формирует предложение рабочей силы часть трудоспособного населения, которая является экономически активной. В нее входят занятые в производстве и безработные, но ищущие работу»5. Трункина Л. В. и Крумина К. В. придерживаются понимания трудового потенциала как «совокупной способности к труду», в основе которой лежит «способность к получению и обработке информации, какой бы деятельностью не занимался работник. Эта его способность сказывается и на профессионально-квалификационном, и на организационном потенциалах (а также социокультурном, творческом, образовательном потенциалах, что особо важно в условиях инновационных изменений)»6. Нельзя не согласиться и с тем, что «в современных условиях не совсем обозначена роль именно информационно-коммуникационного фактора, как с позиции формирования трудового потенциала, так и с позиций реализации и развития потенциала в постоянно меняющейся внешней и внутренней среде»7. Абдухманов Х. А. понятие «трудовой потенциал» трактует шире, чем «рабочая сила» или «трудовые ресурсы», т.к. «оно отражает взаимодействие работника со средствами производства». На величину трудового потенциала, по его мнению, влияет «не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные внешние – отраслевые, региональные, а также внутренние – внутрипроизводственные факторы»8. Основной целевой функцией управления трудом является «достижение максимально эффективного использования и развития трудового потенциала, как на уровне общества, так и на уровне организации в целом, так и на уровне отдельного работника»9. Трудовой потенциал Х.А. Абдухманов расценивает как «совокупность качеств населения, определяющих его трудоспособность: склонности к конкретным видам труда, состояние здоровья, выносливость, социальная зрелость, идейная убежденность и т.п. Трудовой потенциал характеризует возможное количество и качество труда, а также включает в себя совокупность качеств, определяющих трудоспособность людей, их физический, психологический и нравственный потенциал, объем общих и специальных знаний и навыков»10. Некоторые исследователи понятие трудового потенциала заменяют категорийно близкими - «кадровый потенциал» или упрощённо «кадры» (основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников организации), «персонал» (личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев). По определению А.И. Кравченко термином «кадровый потенциал» характеризуют «скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы. Так же выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств»11. Дороненко М. В. полагает, что «индивидуальные трудовые потенциалы работников составляют систему трудового потенциала организации»12. Похожее мнение и у Г. А. Резник: «трудовой коллектив предприятия включает в себя всех занятых на нем работников. Следовательно, под «трудовым потенциалом предприятия» подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков»13. Она относит нас к мнению авторского коллектива (В.С. Буланов, Н.А. Волгин): «трудовой потенциал как совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом», работам Панкратова А.С., который рассматривает данную экономическую категорию как «интегральную форму, качественно и количественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития», и Б.М. Генкина: «трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве и обмене благ». В научных работах М.И. Бухалкова, Н.М. Кузьминой, О.А. Бабординой, И.К. Макарова, О. С. Чечиной в основе понятия трудового потенциала рассматриваются сущность трудового потенциала человека и трудового потенциала предприятия14. Трудовой потенциал предприятия рассматривается как “составляющая производственного потенциала, поскольку процесс производства осуществляется в первую очередь посредством рабочей силы, средств и предметов труда”15. Е. Г. Гуреева высказывает иную точку зрения: «потенциал коллектива не сводится к сумме индивидуальных потенциалов его членов... Трудовой потенциал содержит широкий, но недостаточно упорядоченный перечень характеристик субъектов трудовых отношений, рассматриваемых в качестве компонентов потенциала работников, участвующих в формировании трудового потенциала предприятия»16. В связи с этим она предлагает понимать под трудовым потенциалом «основанную на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способность персонала реализовать цели предприятия принадлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда»17. Нам представляется близкой всё же точка зрения большинства исследователей проблемы. Необходимо различать два уровня трудового потенциала: трудовой потенциал организации и трудовой потенциал работника. Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал организации – возможности организации по достижению ее целей посредством трудовой деятельности работников, обусловленные, с одной стороны, наличным трудовым потенциалом работников, а с другой – совокупностью условий, обеспечивающих его реализацию и возникновение эффекта развития. 18 Также нам представляется важным определить основные факторы формирования, реализации и развития трудового потенциала. Трункина Л.В., Крумина К.В., вслед за рядом исследователей, предлагают подразделить их на демографические, технико-технологические и организационные, отраслевые, социально-экономические, социально-психологические и личностно-индивидуальные. При этом необходимо учитывать, что они действуют в «сильной взаимосвязи и взаимообусловленности, что это деление, несомненно, является условным»19. К демографическим факторам формирования трудового потенциала можно отнести количественные (находятся в прямой зависимости от демографической ситуации в стране и регионе: рост населения и изменение его половозрастной структуры, мобильность населения и др.) и качественные (уровень общественной производительности труда, образовательная структур, профессионально-квалификационная структура и т.д.). Технико-технологические и организационные факторы «воздействуют на трудовой потенциал через изменение объема и содержания выполняемых функций и производительность труда»20. Эту группу факторов составляют организация и нормирование труда, условия труда, сложившаяся на предприятии система управления персоналом (обеспеченность кадрами, адаптация и дальнейшее развитие трудового потенциала персонала); трудовая и производственная дисциплина, функционирование внутреннего рынка труда, внутренняя мобильность персонала. Отраслевые факторы определяют внешние условия деятельности организации: характеристика отрасли с точки зрения ее специфики, темпов развития, фондовооруженности труда, среднеотраслевая заработная плата, система льгот, престиж отрасли и отраслевая трудовая мобильность. Социально-экономические факторы «воздействуют на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала и характеризуется уровнем инвестиционной активности, динамикой темпов инфляции, финансово-кредитной, налоговой политикой, законодательной базой в сфере труда»21. Социально-психологические и личностно-индивидуальные факторы влияют на социально-психологический климат в коллективе, отношение работников к труду, их удовлетворенность трудом и, в свою очередь, формируют качественные характеристики трудового потенциала персонала и эффективности его использования на предприятии. Это множество факторов влияют на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала персонала организации. Авторы придерживаются позиции, что «даже если все перечисленные составляющие будут присутствовать в нужной степени, но недостаточно развита информационно-коммуникативная, которая является объединяющей – эффективность реализации трудового потенциала будет достаточно низкой»22. С ними сложно не согласиться, поскольку задачи реализации трудового потенциала решаются благодаря анализу, умению получать и обрабатывать информацию из внешней среды, формированию, реализации и развитию системы личностных и профессиональных компетенций. 1.2. Структура трудового потенциала организации Большинство исследователей проблемы управления трудовым потенциалом среди его структурных элементов чаще всего упоминают состояние здоровья сотрудников организации, их возраст, уровень образования, стаж работы, профессионализм, трудовую и исполнительскую дисциплину, творческий потенциал, опыт, высокую степень ответственности и низкую - конфликтности. Учитывая взаимосвязи этих компонентов, оцениваются качество и результативность принимаемых управленческих решений. Необходимо чётко понимать структуру трудового потенциала как сочетание его различных элементов и их взаимосвязи. К структурным компонентам трудового потенциала организации относят находящиеся в определённом соотношении, отражающие различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Т.е. структура трудового потенциала есть соотношение качественных и количественных составляющих, характеризующих способности и качества людей в сфере труда. Компоненты трудового потенциала могут выступать показателями и индивидуальными (отдельных работников), и групп сотрудников с их индивидуальными качествами в контексте взаимодействия с производственной деятельностью. И один сотрудник, и их сообщества (например, методические объединения или предметные кафедры учителей) - субъекты трудового потенциала. По мнению Резник Г.А. и Неёловской А.А. целесообразно рассматривать структуру трудового потенциала как с позиции работника, так и с позиции организации. Структуру трудового потенциала работника «можно показать как совокупность трех компонентов: психофизиологического, профессионально-квалификационного; интеллектуального потенциалов»23. Резник Г.А. и Неёловская А.А. справедливо полагают незавершенным выделение рядом ученых (К.А. Андреев, В.С. Буланов, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов) четырех основных составляющих структуры трудового потенциала организации: - интеллектуально-образовательный потенциал (самовыражение личности и удовлетворение потребностей индивида, способность человека выполнять определенные виды работ), - профессионально-квалификационный потенциал (изменения в характере и содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций), - организационный потенциал (определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала); - психофизиологический потенциал, и возможным дополнить этот список такими немаловажными составляющими как карьерный и инновационный потенциалы. В результате они предлагают «разбирать структуру трудового потенциала организации с позиции качественных и количественных характеристик, которая позволит: - проанализировать интеллектуально-образовательный потенциал, акцентируя внимание на том, что на современном этапе инновационного развития экономики значение данных компонентов трудового потенциала неизмеримо возрастает, а следовательно, необходимо более глубокое изучение этих структурных характеристик. - рассматривать профессиональный и квалификационный потенциалы в совокупности, поскольку эти две характеристики неразрывно взаимосвязаны; - исследовать организационный потенциал с позиции структуры управления, обучения и оценки персонала; - проанализировать компоненты психофизиологического потенциала как составную часть личностной характеристики персонала; - исследовать карьерный потенциал, как один из главных инструментов управления персоналом; - рассмотреть инновационный потенциал как отдельный компонент развития персонала»24. Количественные характеристики составляют численность и состав персонала, количество рабочего времени. Качественные характеристики трудового потенциала организации представляют собой интеллектуальный (образовательный), профессионально-квалификационный, организационный, психофизиологический, карьерный и инновационный потенциал. Применительно к организации трудовой потенциал представляет собой «предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий»25. Иначе говоря, если совокупность физических и духовных способностей человека - основа трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, - основа трудового потенциала коллектива предприятия. 1.3. Теоретические основы управления трудовым потенциалом организации Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Доходы организации, результативность её деятельности в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное отношение становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Процесс управления трудовым потенциалом имеет различные понимания разными исследователями: а) как «вид человеческой деятельности,.. целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность»26. б) как «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов»27. в) как «самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»28. г) как «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)»29. д) как «сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала30. е) как «деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей»31. Управление персоналом организации - это наука управления трудовыми ресурсами как производительной силой производства, включающая в себя методологию оценки повышения эффективности труда, качества трудовой жизни, - может «рассматриваться как функциональная система организации трудовой деятельности, формирования коллектива, обеспечения эффективного использования трудового потенциала»32. Объектом в данном процессе выступает совокупность функциональных задач управления трудовыми ресурсами и трудовыми отношениями, а субъектом - руководители и управленческие структуры. Самой основой формирования трудового потенциала выступает «кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, правил, норм, работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии»33. Безусловно, течение истории вносит коррективы и в процесс управления. На современном этапе высока степень развития производительных сил и хозяйственного механизма отраслей, очевидна насыщенность процессов производства глобальными социальными задачами, что требует поиска и применения нового научного и системного подхода к практике управления персоналом, выстраивает новые трудовые отношения в условиях рынка. Таким образом, управление персоналом можно рассматривать как основу эффективности управления предприятием/организацией. Основными направлениями решения проблемы совершенствования трудового потенциала являются: - поиск и формирование необходимого трудового потенциала; - анализ и использование возможностей уже существующего трудового потенциала. Абсолютно верным нам видится понимание управления человеческим потенциалом И. А. Гуриной: «это процесс, направленный на его измерение, развитие, оптимизацию и реализацию в данной организации (учреждении)»34. Реализуя данный процесс, организация должна руководствоваться следующими принципами: - Принцип учета социальной сущности человека. - Принцип единства личности и ее поведения. - Принцип единства поведения и самореализации. - Принцип единства самореализации и развития. - Принцип единства трудового потенциала и потенциала предметной деятельности35. Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить также и из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях - свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:
О полном использовании трудового потенциала организации можно говорить при одновременном учете требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников. Таким образом, система работы по формированию трудового потенциала организации включает в себя:
В целом управление трудовым потенциалом включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование. Формирование трудового потенциала представляет собой с одной стороны - самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны - это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации. Система образования, которая сама решает проблему трудового потенциала, выступает одновременно и одним из главных факторов сохранения и развития человеческого, а значит и трудового потенциала нашей страны. «Прежде всего, это касается качества развития человеческого потенциала и уровня интеллектуализации российского общества в соответствии с новыми вызовами XXI века»36. Управление трудовым потенциалом организации - отдельная подсистема наряду с иными (производственной, организационной и социальной) структурами управления организацией. Управление персоналом формируется 1) как социальная функция (являясь объективным продолжением развития научных основ управления производством) и 2) в системе трудовых отношений на разных уровнях управления организацией. Объект управления - интересы персонала и цели предприятия, т.е. управление персоналом сосредоточено на сотрудниках. Управление трудовым потенциалом предполагает достижение соответствия его качественных и количественных характеристик целям и задачам организации, а также совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирования и прогнозирования. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом. Их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения процесс управления трудовым потенциалом являет собой деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации, под которой понимают получение максимальной прибыли (в узком смысле), или «удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива» (в психологическом широком смысле), или «действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность» (в непсихологическом широком смысле)37. Можно выделить ряд особенностей управления персоналом: 1) оно всегда деятельно-ориентированно, поскольку направлено на практические действия. 2) оно всегда индивидуально-ориентированно (каждый сотрудник рассматривается - личность, предлагаются услуги и программы, устремлённые к индивидуальным потребностям). 3) оно ориентировано на будущее, должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. К основным функциям системы управления персоналом относят:
Любые управленческие процессы связаны с кадровой политикой, т.е. системой «правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала. Формирует принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре»38. А.Я. Кибанов обобщил проблемы кадровых служб российских организаций: «медленное обновление и недостаточный приток молодых работников, низкий уровень повышения квалификации работников кадровых служб, недостаточность информации о формировании резерва кадров, проведения аттестации»39, особенно актуальные сегодня. Кадровая политика организации, направленная на развитие её трудового потенциала, - комплексная функция управления персоналом и предполагает, что «в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, конкурентоспособности организации. Поэтому функция развития кадрового потенциала должна включать следующие комплексные функции управления: выявление трудового потенциала организации, деловая оценка персонала организации, профессиональное образование работников, управление движением персонала (карьера), формирование кадрового резерва»40. В процессе управления персоналом реализуются такие функциональные задачи кадровой политики предприятия: - планирование персонала: рабочие (основные, вспомогательные), руководящий состав (директор, заместитель директора), служащие (выполняющие экономические и технические рабочие), ИТР (непосредственные руководители при выполнении производственных задач), начальник участка, старший прораб, прорабы, мастера, бригадиры, и т.п.; - анализ рынка (внешняя среда); - набор и отбор персонала; - адаптация; - планирование и движение кадров (профессиональный и административный рост); - планирование социального развития; - организация труда и организация производства; - разработка структуры управления; - оценка уровня степени реализации социального партнерства (участие наемных работников в стоимости и прибыли); - мероприятия по стабилизации качества текучести. Кадровая политика организации объединяет различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она призвана расширять возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем41. Кадровая политика различается по следующим основаниям: 1. Осознанность и последовательность. Кадровая политика должна осознанно и целенаправленно выстраиваться руководством в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами. 2. Либерализм или жесткость. Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а приоритет личности над организацией. Жесткая кадровая политика предполагает, что главное - организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие (в значительной мере - формальные) требования при отборе новых работников. С работников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний. 3. Дифференцированность - избирательность по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована. В процессе управления трудовым потенциалом организации кадровая политика - составляющая всей производственной политики и менеджмента организации. Цель ее - создать сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу. В процессе управления трудовым потенциалом работника кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень социальных гарантий, уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная её задача - учитывать в повседневной работе интересы работников всех категорий и социальных групп коллектива. Общепризнанные принципы, лежащие в основе кадровой политики можно свести к следующими:
Цель кадровой политики может достигаться по-разному: увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать тех, кто высвобождается; набирать дополнительно рабочих или расширить функционал имеющихся. Определяя кадровую политику организации, руководителю следует учитывать такие факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, как: стратегия развития предприятия (относительно образовательных организаций в последнее время стратегия направлена на реализацию её миссии); финансовые возможности организации; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; влиятельность профсоюзов; требования трудового законодательства. Технология поиска и отбора персонала – функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для общеобразовательных организаций, где подбор кадров осуществляется директором. На технологию отбора персонала влияют, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре - законодательство государства; влияние рынков труда. Нехватка работников требуемых профессий на рынке либо низкая материальная мотивация, слабый авторитет профессии означают небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации. Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия. В зависимости от различных видов вакансий, методы отбора кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. В сфере образования кадры, играют важнейшую роль. В управлении персоналом имеются четыре ключевые проблемы - это возраст, квалификация, должностная структура и оплата труда. С точки зрения развития кадрового потенциала, следует выделить в качестве функции управления оценку потенциала работника, иначе говоря, возможностей профессионально-должностного продвижения работника (его карьерного роста) или зачисления его в резерв. Для этого необходимо: определить круг интересов работника; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении42. Индивидуальная оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с трудовым потенциалом организации: планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Важнейшее условие успешного развития трудового потенциала – профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новых программ, технологий, курсы переквалификации и повышения квалификации. Выбор форм и методов обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов. Правильное управление развитием карьеры сотрудников – чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед руководителями всех уровней. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя. Каждый человек обладает значительным личностным и трудовым потенциалом, имеет большой резерв качественно новых возможностей. В этом ракурсе основной задачей руководителя-менеджера является помощь подчиненному в максимальной реализации себя на рабочем месте. Это требует поиска таких направлений совершенствования методов управления, которые позволят максимально учитывать личностный фактор в построении системы управления персоналом. Здесь на первый план выходят проблемы мотивации - материального и нематериального стимулирования персонала организации. Эти проблемы являются наиболее актуальными, с нашей точки зрения, так как текучесть квалифицированных кадров, особенно из бюджетных организаций, велика. Руководители предпочитают делать ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников. Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Материальный (экономический) стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда). Стимулирование труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и денежного начисления. Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. К неэкономическим мотивам относятся вид деятельности, технология, условия труда, квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, информированность и трудовые отношения. Кроме того, выделяют и такие критерии видов мотивации как:
|
Похожие:
 | Характеристика мбоу "сош №93" и принципов её образовательной политики. Описание «модели» выпускника мбоу "сош №93" | | Мбоу асекеевская сош; 05. 02. 2015 года в мбоу яковлевская сош; 06. 02. 2015 года в мбоу заглядинская сош; 11. 02. 2015 года в мбоу... |
| Кодекс профессиональной этики педагога (далее – Кодекс) – локальный акт мбоу сош №10 ст. Павловской, разработанный с целью создания... | | Государственная итоговая аттестация по направлению 38. 04. 03 «Управление персоналом» программа «Стратегическое управление персоналом»... |
 | План работы Совета школьников мбоу «Подпорожская сош №8» на 2015-2016 учебный год | | Федерации к использованию в образовательном процессе в общеобразовательных учреждениях, на учебный год, утвержденный приказом Министерства... |
| Федерации к использованию в образовательном процессе в общеобразовательных учреждениях, на учебный год, утвержденный приказом Министерства... | | Исполнители: школьное сообщество мбоу «сош №4» (Управляющий совет, коллектив учащихся, родителей и педагогов) |
| Комплектование первых классов в мбоу сош №24 г. Липецка проводится в период с 1 апреля по 30 августа | | Ельного процесса филиала мбоу волчковской сош в с. Яблоновец. Программа разработана в соответствии с Законом Российской Федерации... |