8.12. Должностные инструкции
Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.
Должностная инструкция сама по себе является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности. Такое определение содержится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 30.11.2009 N 3520-6-1.
Должностная инструкция может быть оформлена приложением к трудовому договору или отдельным документом. Она разрабатывается, как правило, на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).
Обратите внимание! Должностные инструкции не относятся к обязательным локальным актам организации.
Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность. Однако оно может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 09.08.2007 N 3042-6-0).
Трудовой кодекс РФ не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя последняя является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Федеральная служба по труду и занятости квалифицирует должностные инструкции не просто как формальные документы, а как документы, определяющие задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. На наш взгляд, должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в т.ч. вакантной), имеющейся в штатном расписании.
Должностная инструкция необходима как работодателю, так и работнику. Так, ее отсутствие в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Нередко наличие должностных инструкций помогает организациям в спорах с налоговой инспекцией. Так, работодатели могут возмещать работникам расходы на мобильную связь. Благодаря наличию должностных инструкций организации удалось отстоять экономическую обоснованность расходов на мобильную связь. Налогоплательщик включил в расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль, суммы, оплаченные за телефонные звонки без расшифровок счетов телефонных станций, содержащих наименования фирм, с которыми велись переговоры, перечень номеров абонентов, стран и дат. Налоговый орган не согласился с решением налогоплательщика. ФАС Московского округа в постановлениях от 07.02.2007 N КА-А40/113-07 и от 16.07.2007 N КА-А40/5441-07 встал на сторону налогоплательщика.
Глава 25 НК РФ не обязывает налогоплательщика получать детализированные счета и составлять отчеты по каждому звонку. Налогоплательщик представил суду копии должностных инструкций работников и приказов по организации, из которых следовало, что в обязанности ряда сотрудников входит ведение переговоров по мобильному телефону. Этого оказалось достаточно, чтобы суд вынес решение в пользу налогоплательщика.
Должностные обязанности работника могут быть подробно изложены в трудовом договоре. В этом случае необходимость в должностной инструкции для данного работника отпадает. Однако чаще всего в текст трудовых договоров включаются только самые общие права и обязанности работника, а остальные определяются имеющимися в организации должностными инструкциями.
Если должностные обязанности работника регулируются должностной инструкцией, при подписании трудового договора он должен быть с ней ознакомлен (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Факт ознакомления работника с должностной инструкцией удостоверяется его подписью:
- на копии соответствующего локального нормативного акта (должностной инструкции);
- в специальном журнале.
Вместе с тем в трудовом договоре, заключенном с работником, может быть сделана отсылка к соответствующей должностной инструкции. При включении в текст трудового договора такой отсылки необходимо указать также все реквизиты локального нормативного акта, которым данная должностная инструкция утверждена (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный акт).
8.13. Положение о командировках
Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).
Под местом постоянной работы следует понимать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.
В постановлении Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 рассмотрены основные вопросы, связанные с направлением работников в командировки. Вместе с тем могут быть установлены особенности направления в командировку, характерные для работников данной организации. Положение о командировках не относится к обязательным локальным актам, которые должны быть в наличии у организации. Однако в организациях, чьи работники часто направляются в командировки, наличие такого положения может значительно облегчить взаимоотношения между работником и работодателем.
В положении, как правило, освещаются следующие вопросы:
- порядок направления в командировки;
- сроки предоставления отчетов;
- размеры суточных;
- порядок возмещения командировочных расходов;
- другие важные вопросы, связанные с направлением работников в командировки.
Положение утверждается руководителем организации и вводится в действие приказом по предприятию.
8.14. Положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Специальный локальный акт должен быть утвержден организацией, только если работодатель направляет работников на обучение, переобучение или повышение квалификации. Это может быть положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников.
В этом положении указываются:
- формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- перечень необходимых профессий и специальностей.
Положение утверждается руководителем организации с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Профессиональное обучение работников может осуществляться как самим работодателем, так и сторонними организациями (в т.ч. образовательными учреждениями начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования).
В положении о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников следует указать:
1) перечни должностей или работников, которым необходимо проходить профессиональное обучение по инициативе работодателя;
2) перечни работников, желающих обучаться по собственной инициативе;
3) обстоятельства, с которыми связана обязанность специалистов проходить профессиональное обучение, сроки и периодичность обучения.
Необходимость профессионального обучения может быть обусловлена:
- наступлением очередного срока прохождения работником профессионального обучения, установленного трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (например, должностной инструкцией);
- поступлением впервые на работу к данному работодателю;
- инициативой соответствующего руководителя данного работника;
- инициативой самого работника;
- предстоящим переводом работника на другую работу (или перемещением его на другое рабочее место);
- обеспечением возможности поддерживать уровень квалификации работника, необходимый для успешного выполнения должностных обязанностей;
- сокращением численности или штата работников;
- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе;
4) виды обучения (обучение в рамках имеющейся у работника профессии, специальности, квалификации либо обучение новой профессии, специальности, повышение квалификации).
Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько видов профессионального обучения работников в интересах работодателя:
- профессиональная подготовка работников;
- профессиональная переподготовка работников;
- повышение квалификации работников;
- обучение работников вторым профессиям;
- ученичество;
5) периодичность профессионального обучения;
6) формы обучения (с отрывом или без отрыва от производства, с частичным отрывом от работы).
Формы профессионального обучения работодатель определяет самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников, если таковой в организации имеется (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).
Если профессиональное обучение производится без отрыва от работы, труд работника оплачивается в обычном порядке. При этом работодатель должен создать необходимые условия для совмещения работы с обучением (ч. 5 ст. 196 ТК РФ). Если работодатель не создал необходимых условий для совмещения работы с обучением, а работник по этой причине не смог выполнить нормы труда или должностные обязанности, оплата труда работника должна производиться с учетом норм ст. 155 ТК РФ;
7) гарантии и компенсации сотрудникам. При прохождении работником профессионального обучения с отрывом от работы ему предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 187 ТК РФ. Согласно этой статье при направлении работодателем работника на повышение квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Данная статья применяется и при направлении работника для прохождения иных видов профессионального обучения.
9. Ответственность за несоблюдение трудового законодательства
Ответственность за нарушение трудового законодательства установлена ст. 5.27 КоАП РФ. Согласно ч. 1 этой статьи нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;
- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Согласно ч. 2 данной статьи нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Обратите внимание! К административной ответственности работодатель может быть привлечен за любое нарушение трудового законодательства. Например, при отсутствии письменно оформленных трудовых договоров или за неправильное заполнение трудовой книжки работника привлечение к ответственности происходит на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Обратите внимание! Совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники коммерческих организаций несут административную ответственность как должностные лица (примечание к ст. 2.4 КоАП РФ).
Суды и трудовые инспекторы привлекают к административной ответственности либо саму организацию-работодателя, либо ее руководителя. Объясняется это тем, что закрепление соответствующих обязанностей в должностной инструкции инспектора отдела кадров не исключает обязанность осуществления контроля самим работодателем (постановление ФАС Уральского округа от 17.03.2010 N Ф09-1629/10-С1). Вместе с тем, если кадровик небрежно исполняет свои должностные обязанности, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание самим работодателем в соответствии со ст. 192 ТК РФ.
Официальные документы
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225
"О трудовых книжках"
(в ред. Постановлений Правительства РФ от 06.02.2004 N 51, от 01.03.2008 N 132, от 19.05.2008 N 373)
Приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н
"Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда"
Карсетская Е.В.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) В настоящее время эта Инструкция утратила силу. |
