Законодательством предусмотрено предоставление работнику в ряде случаев одновременно гарантий и компенсаций
Скачать 3.02 Mb.
|
Законом запрещен отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По соглашению с лицом, поступающим на работу, этот срок может быть увеличен. Например, в связи с необходимостью переезда в другую местность. До истечения срока, указанного в письменном запросе, приглашенному работнику не может быть отказано в приеме на работу. По истечении этого срока работодатель вправе, но не обязан принять такое лицо на работу. Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом. Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые могут испытывать определенные трудности при поступлении на работу: 1) молодежь; 2) одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; 3) женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; 4) лица предпенсионного возраста, инвалиды; 5) лица, продолжительное время не имеющие работы; 6) лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание; 7) беженцы, вынужденные переселенцы. Дополнительные гарантии занятости для данных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций, обучающих по специальным программам, и благодаря другим мерам. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации". Квотирование рабочих мест в настоящее время происходит в основном за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями. Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости. Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками. К таковым относятся: 1) депутаты Государственной Думы после окончания срока полномочий. Им должна быть предоставлена их прежняя работа, а при ее отсутствии - другая, но равноценная работа по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии; 2) профсоюзные работники, освобожденные от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации; 3) бывшие работники, уволенные в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство). 3. Гарантии при переводе на другую работу Устраиваясь на работу на определенное предприятие и по определенной специальности, заключая трудовой договор с работодателем, гражданин желает выполнять свои трудовые обязанности четко в соответствии с трудовым договором и в рамках конкретной специальности, должности, по определенной квалификации. Это означает, что работодатель не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). Вместе с тем работодателю выгодно получить работника "широкого профиля". При заключении трудового договора в нем оговариваются основные условия: место работы, трудовая функция, размер заработной платы, режим рабочего времени, льготы и другие условия, предусмотренные законодательством. Если меняется только рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения существенных условий трудового договора, это не является переводом, а рассматривается как перемещение и не требует согласия работника. Однако если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место, структурное подразделение или указан конкретный вид выполняемой работы, то их смена будет именно переводом. Изменение условий трудового договора (контракта) в одностороннем порядке не допускается. В этом случае должна соблюдаться та же процедура, что и при заключении трудового договора. В соответствии с законодательством все виды переводов на другую работу, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и в случае простоя, допускаются только с согласия работника. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, либо на другое предприятие, либо в другую местность (хотя бы вместе с предприятием) должно быть получено работодателем в письменной форме. Это не обязательно должен быть отдельный документ, вполне достаточно подписи работника либо на уведомлении о предстоящем переводе, либо на приказе о переводе с пометкой "согласен". Зачастую этот момент не принимается работодателем во внимание и не всегда учитывается, что впоследствии может привести к нежелательным для него результатам в случае возникновения трудового спора и в процессе доказывания законности или незаконности перевода или перемещения. Правильное оформление процедуры перевода является гарантий того, что в случае возникновения спора суд не признает перевод незаконным и работодателю не придется выплачивать деньги. При переводе должны быть оформлены следующие документы: 1) уведомление работника в письменном виде о предстоящем переводе; 2) приказ о переводе работника; 3) дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с новыми условиями труда работника; 4) запись о переводе работника в его трудовую книжку. В то же время если работник не давал письменного согласия на перевод, однако добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод можно признать соответствующим закону. Поскольку именно работодатель оформляет соответствующие документы по переводу, перемещению или изменению существенных условий труда, то в случае возникновения трудового спора на работодателя и возлагается обязанность доказать законность своих действий. При рассмотрении споров о переводе на другую работу в предмет доказывания входят следующие обстоятельства: 1) наличие оснований, дающих работодателю право на перевод работника; 2) наличие согласия работника, когда такое согласие требуется; 3) соблюдение срока перевода, когда перевод носит временный характер; 4) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода работника. В случае незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным переводом. Материальную ответственность за незаконный перевод несет виновное в этом должностное лицо, на которое суд возлагает обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время выполнения работником нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если перевод произведен с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на прежней работе. Изменение существенных условий трудового договора означает, что работодатель по объективным причинам не может дальше сохранять обусловленные сторонами существенные условия договора. При этом допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, т.е. трудовая функция работника при этом не меняется. Если он, к примеру, работал сварщиком или слесарем, то так и будет продолжать работать по данной специальности. Однако меняются условия его труда: появляются новые подразделения, вводится сменная работа, устанавливается или отменяется режим неполного рабочего времени, совмещения профессий, происходит изменение разрядов и наименования должностей и др. В любом случае изменения существенных условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. В случае изменения существенных условий трудового договора работодателем должны быть произведены указанные ниже действия и составлены следующие документы. 1. Издание приказа (распоряжения) об изменении существенных условий трудового договора, в котором указывается, что именно изменяется (вводятся новые формы организации труда, внедрение нового оборудования и т.п.). 2. Ознакомление всех работников, которых касаются данные изменения, с этим приказом (распоряжением) (с подписью) не менее чем за два месяца. Могут быть подготовлены специальные уведомления для каждого работника, причем главное - соблюдение срока предупреждения работников не менее чем за два месяца. 3. Оформление дополнительного соглашения в письменной форме к трудовым договорам работников либо приказы об увольнении. Причем приказу об увольнении должно предшествовать предложение в письменном виде иной имеющейся в организации работы; 4. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку (о переводе либо об увольнении). При возникновении спора о правомерности изменения существенных условий труда доказыванию подлежат следующие юридически значимые факты: 1) обстоятельства, подтверждающие изменения в организации труда и производства, которыми вызваны изменения существенных условий труда обратившегося за разрешением спора работника; 2) данные о продолжении работы по прежней специальности, квалификации или должности; 3) предупреждение за два месяца о предстоящих изменениях условий труда, существенных для работника; 4) невозможность сохранить те же существенные условия труда для данного конкретного работника. Если при рассмотрении спора будет установлено, что существенные условия труда изменены без достаточных оснований и перечисленные обстоятельства работодателем не доказаны, орган, разрешающий трудовой спор, признает изменение существенных условий труда незаконным, принуждает работодателя восстановить прежние существенные условия труда, а также возместить причиненный работнику вред. Если прежние существенные условия труда работников по объективным причинам сохранить невозможно, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, т.е. в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Расторжение трудового договора по указанному основанию будет правомерным только в случае действительного существенного изменения условий труда на предприятии. Особые правила предусмотрены для случаев, когда изменение существенных условий трудового договора может повлечь за собой массовое увольнение работников. Здесь работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации ввести режим неполного рабочего времени. Однако в этом случае работники теряют в заработной плате, так как оплата будет производиться за фактически отработанное время. Если работника это не устраивает, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников организации, с предоставлением всех соответствующих гарантий и компенсаций. Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Так, работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению и в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Уволить же беременную женщину работодатель не вправе, он может осуществить это только в случае ликвидации организации. Работодатель, получив заявление женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только до тех пор, пока ее ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы. Работника, нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель с его согласия должен перевести на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ, т.е. по основанию отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Трудовым законодательством предусмотрены и определенные гарантии при постоянном переводе работника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. За таким работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, - объективное основание для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным. Если здоровье работника, несмотря на лечение, не восстановилось, то орган медико-социальной экспертизы определяет степень стойкой утраты профессиональной трудоспособности, после чего у работника появляется право на получение страховых выплат в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Работодатель обязан сохранять за таким работником его прежний средний заработок за все время постоянного перевода, но не дольше чем до определения МСЭК степени стойкой утраты профессиональной трудоспособности. В случае выздоровления работника, получившего увечье на производстве, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья, связанное с работой, средний заработок сохраняется за ним в течение всего периода выполнения им другой нижеоплачиваемой работы, но не дольше чем до выздоровления. Кроме того, работодатель обязан в письменном виде предложить работнику другую работу и перевести его на предложенную должность в следующих случаях: 1) перед увольнением работника в связи с сокращением численности или штата работников организации; 2) перед увольнением работника вследствие его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением либо вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 3) перед прекращением трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению трудинспекции или суда. Необходимо отметить, что работодатель не может заставить работника перевестись на другую постоянную работу, как бы ему этого ни хотелось. Соглашаться или не соглашаться на такой перевод - право работника. |
Похожие:
 | Правила и требования должностной инструкции. Запрещается требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением... | | Налог на доходы физических лиц, как правило, уплачивается автоматически – он удерживается с заработной платы. Но в ряде случаев физические... |
 | При оформлении материалов расследования несчастного случая на производстве, а также при его учете работодателю порой приходится сталкиваться... | | Административного регламента является предоставление государственной услуги по проведению государственной экспертизы условий труда... |
| | А) заявление по установленной форме (Приложение к настоящему административному регламенту) | |
| Устава, с другой стороны, также далее именуемые в ряде случаев по отдельности и совместно «Сторона»/«Стороны», заключили настоящий... | | Работникам, совмещающим работу с получением образования, глава 26 Трудового кодекса устанавливает ряд гарантий и компенсаций |
| «Предоставление оформленных в установленном порядке архивных справок или копий архивных документов, связанных социальной защитой... | | «Предоставление оформленных в установленном порядке архивных справок или копий архивных документов, связанных с социальной защитой... |