ВВЕДЕНИЕ
Выделение кадровой составляющей как составной части системы управления, определяет, что важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) является трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием объективных, так и субъективных факторов. Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).Понятие "управление персоналом" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами", разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
В управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.
Гуманистический подход к управлению - кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.
Гуманистический подход был вызван существенными сдвигами практики управления:
производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний;
организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок;
организационная структура становится все более плоской и децентрализованной;
«горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;
инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;
стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;
теперь люди и их способности это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса.
Можно выделить три парадигмы подхода к человеку в рамках организации, которые последовательно сменили или сменяют друг друга:
управление трудом;
управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами.
Человеческие ресурсы представляют последний инновационный подход к управлению человеком в организации.
Человеческие ресурсы— это, часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.
человеческих ресурсов как одного из факторов производства и роста организации имеет свою специфику.
Во-первых, люди наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а это в свою очередь оказывает влияние на то, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является взаимным.
Во-вторых, человеческие ресурсы в отличие от остальных ресурсов организации способны к постоянному совершенствованию и развитию.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30—50 лет, соответственно, отношения человека в организации могут и должны носить долговременный характер.
В-четвертых, люди в отличие от материальных и природных ресурсов приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.
В-пятых, особенность человеческих ресурсов состоит в том, что каждый человек уникален по своей природе.
Под
человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, т. е. это понятие включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, используемые для производства экономических благ.
К основным формам «инвестиций в человека» обычно относят:
образование,
воспитание,
здравоохранение, а также
весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству (включая поиск необходимой информации, миграцию в поисках занятости и т. д.).
Формирование
человеческого капитала требует как от самого человека, так и от общества в целом значительных издержек.
Для перспективного развития человеческого потенциала организации необходима детальная разработка целевой программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.
К числу таких первоочередных задач можно отнести следующие:
повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;
планирование и развитие карьеры специалистов, управление службы персоналом;
профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);
внедрение технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающего на работу персонала.
1 Предметом дисциплины «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации для обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей
работников, особенно близких интересам коллектива.
Содержание курса составляют принципы и методы управления в приложении к персоналу организации, теоретические и практические проблемы разработки системы управления персоналом, выбор наиболее эффективной технологии, средств и методов кадровой работы.
Задача курса состоит в том, чтобы исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления персоналом.
Задачи и функции менеджера по управлению человеческими ресурсами
В современных условиях важнейшей целью управления человеческими ресурсами становится повышение производительности труда. Производительность труда — это эффективность, с которой организация использует труд своего персонала, капитала и иных ресурсов для производства определенного продукта или оказания услуги.
Основные задачи:
организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;
участие в формировании стабильного коллектива;
создание кадрового резерва и работа с ним; организация учета кадров.
Для реализации этих задач выполняются следующие
функции:
кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,
изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,
планирование деловой карьеры перспективных специалистов,
подготовку материалов и организацию аттестации работников,
проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,
оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,
учет личного состава организации, ведение трудовых книжек,
подготовку документов для назначения пенсий,
изучение движения кадров, причин текучести кадров,
трудоустройство высвобождающихся работников,
контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,
ведение отчетности по вопросам кадров и др.
Для решения новых задач потребуется менеджер по управлению человеческими ресурсами, обладающий следующими качествами:
высокой личной культурой;
сильными профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы;
хорошей практикой управления;
стремлением к самосовершенствованию;
творческим мышлением;
достаточной теоретической базой.
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Концепция управления персоналом организацией включает:
разработку методологии управления персоналом,
формирование системы управления персоналом и
разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый —
иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти—подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй —
культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий —
рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции.
3 ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Принципы управления персоналом. отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
научности,
демократического централизма,
плановости,
единства распорядительства;
отбора, подбора и расстановки кадров;
сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.
Американские и японские корпорации широко используют следующие принципы управления персоналом:
пожизненного найма;
контроля исполнения заданий, основанного на доверии;
сочетания такого контроля с корпоративной культурой;
консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
4 Методы управления человеческими ресурсамиМетоды — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления.
Содержание методов управления - это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма методов управления - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и стимулирующих условий).
Административные методы (принуждение) базируются на власти, дисциплине и взысканиях, являясь способом осуществления управленческих воздействий на персонал. Можно выделить следующие основные способы административного воздействия:
организационные воздействия — основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала определенной организации. К ним относятся устав организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах посредством прямого административного регулирования.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда необходимо подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.
Экономические методы (побуждение) являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал посредством использования экономических законов и категорий. Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики специалистами была разработана следующая схема классификации экономических методов управления:
плановое ведение хозяйства,
хозяйственный расчет.
оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.
вознаграждение.
Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой норме прибыли.
Социально-психологические методы (убеждение)— это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.
Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические методы.
Социологические методы позволяют устанавливать значение и место сотрудников в коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку, связывать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечивать эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность, обращаются к внутреннему миру человека, интеллекту, чувствам, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
5 ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМВсю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока:
экономические,
научно-технические,
производственно-коммерческие и
социальные.
Структуризация
социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.
Система целей является основой определения состава функций управления.Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.
При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся, практически все перечисленные в табл. 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам, относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал и выполняемые главным образом службой управления персоналом и линейными руководителями подразделений организации.
Наглядное представление о функциях дает их классификация по функциональным блокам с выделением задач в каждом функциональном блоке.
