Липецкое областное отделение общественной общероссийской организации
"Профессиональный союз работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ"
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
«ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ
РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ»
ЛИПЕЦК 2013
1. Права и гарантии работников при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя.
Изменение условий трудового договора – достаточно часто применяемое работодателем в неблагоприятных экономических условиях решение. Здесь речь идет и об изменении режима работы (например, о введении неполного рабочего времени), и об изменении системы оплаты труда и конкретно размеров заработной платы в целях так называемой «оптимизации» работы и производственного процесса и т.д.
В данной ситуации необходимо помнить, что работодатель является хозяйствующим субъектом. И в соответствии с действующим законодательством вправе самостоятельно, с целью оптимизации своей деятельности, изменять организацию и технологию труда. Но эти перемены неизбежно влекут за собой и изменения условий труда, определенных трудовыми договорами.
Изменение по инициативе работодателя условий трудового договора, определенных сторонами, допускается лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших их, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за 2 недели – ст. 306 ТК РФ).
В том случае, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), соответствующую состоянию здоровья работника. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.
При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного заработка.
Следует иметь в виду, что в случаях изменений в организации системы оплаты труда, либо её размеров, когда работодатель ссылаясь на коммерческую тайну, отказывается предоставлять первичной профсоюзной организации сведения о предполагаемых изменениях в системе оплаты труда, необходимо помимо предоставленных Трудовым кодексом полномочий использовать и нормы федерального закона «О коммерческой тайне», в соответствии с которыми сведения о системе оплаты труда, о задолженности работодателя по заработной плате и иным социальным выплатам, а также о численности, о составе работников, об условиях труда (в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости), о наличии свободных рабочих мест не могут являться коммерческой тайной.
2. Введение в организации режима неполного рабочего времени.
Одной из наиболее часто применяемых форм изменения условий труда в неблагоприятных экономических условиях является введение неполного рабочего времени. В ряде случаев, желая сохранить кадровый потенциал организации и надеясь, что с временными экономическими затруднениями удастся справиться, работодатель переводит работников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
Как к этому относиться профсоюзам? Работнику не безразлично, будет ли он работать полное рабочее время, либо по соглашению с работодателем ему устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Если достигнута договоренность о режиме рабочего времени, эта договоренность может быть изменена лишь по соглашению сторон. Поэтому изменение режима рабочего времени (и в частности, переход на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) будет правомерным, когда работник с таким изменением соглашается.
Однако необходимо обратить внимание, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время может вводиться работодателем не в любой ситуации и когда ему захочется, а только по причинам технологического или организационного характера, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. К таким изменениям, например, относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Однако в случае возникновения спора работодатель будет обязан доказать факт этих изменений (п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами норм Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004г. № 2).
Неисполнение же обязательств по договорам контрагентами данной организации, незаключение новых договоров на выполняемые работы, оказываемые услуги, поставку выпускаемой организацией продукции не может служить основанием для введения неполного рабочего времени. В этом случае устанавливать неполное рабочее время можно только с согласия работников организации.
Поэтому в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель (в целях сохранения рабочих мест) вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такой режим вводится с учетом мотивированного мнения профкома и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, соответственно с предоставлением в профком проекта приказа с обоснованием его введения. В случае, если есть основания считать необоснованными причины введения неполного рабочего времени, либо не соблюдена процедура согласования данного приказа с профкомом – данный приказ следует оспаривать через Государственную инспекцию труда.
Кроме того, при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
Неполное рабочее время может быть введено только по истечении двух месяцев со дня издания приказа; о введении неполного рабочего времени и о причинах, вызвавших необходимость его введения, работодатель обязан предупредить каждого работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (поскольку условие о продолжительности рабочего времени относится к числу основных условий трудового договора).
На практике же многие работодатели при введении неполного рабочего времени по своей инициативе оформляют соответствующий приказ на основании ст.93 ТК РФ – т.е. на основании заявлений самих работников с просьбой перевести их на неполное рабочее время. Это неправомерно, поскольку ст.93 ТК РФ предусматривает перевод на неполное рабочее время в связи с добровольным желанием самого работника, по его письменному заявлению. Следовательно, указанная статья может применяться в приказе только индивидуально, в отношении отдельных работников, и не может использоваться в отношении всего или части трудового коллектива.
Кроме того, при реализации на практике нормы ст.74 ТК РФ у большинства организаций возникает вопрос: каким образом должна оплачиваться работа сотрудников в данных условиях. Трудовым кодексом не урегулирован вопрос – каким образом должно оплачиваться неполное рабочее время, введенное по инициативе работодателя. В случае работы на условиях неполного рабочего времени по инициативе самого работника в соответствии со ст.93 ТК РФ оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объёма работ. Следовательно, по нашему мнению, по аналогии со ст.93 ТК РФ – любая работа должна оплачиваться за фактически отработанное время, либо по соглашению сторон за выполненный объём работ.
Работодатель, издавая приказ о введении неполного рабочего времени, должен указать в нём:
- обоснование для введения неполного рабочего времени;
- категории работников, в отношении которых вводится данный режим труда;
- время, на которое он вводится;
- продолжительность рабочего дня или рабочей недели;
- размер оплаты труда на время введения неполного рабочего времени (в том числе с учетом условий коллективного договора, если в нём предусмотрена такая оплата, либо с учетом дополнительного соглашения, которое заключается профкомом совместно с работодателем по конкретному вопросу об оплате труда на время введения неполного рабочего времени).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст.93 ТК РФ).
При несогласии работника продолжить работу в режиме неполного рабочего временитрудовой договор с ним расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – т.е. по сокращению численности или штата работников организации. Но поскольку процедура сокращения предусматривает для работодателя обязанность предупредить работника за два месяца до увольнения с сохранением на данный период прежних условий работы и заработной платы, работодателю, при издании приказа о введении неполного рабочего времени, следует указывать пункт (со ссылкой на ч.6 ст.74 ТК РФ), в соответствии с которым:
«в случае отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени работник будет уволен по статье 81, пункт 2 такого-то числа», т.е. по истечении 2-месячного срока предупреждения об изменении условий труда, который одновременно будет являться и сроком предупреждения по сокращению (в этом случае число увольнения должно совпасть с датой введения режима неполного рабочего времени).
По истечении 6 месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени все должны быть переведены на прежний режим работы. Возможна отмена режима неполного рабочего времени до истечения 6 месяцев со дня его введения. В этом случае также необходим учет мнения профкома.
3. Процедура оформления в организации временной приостановки работы – простоя.
Помимо процедуры сокращения численности сотрудников и введения неполного рабочего времени у работодателя, в силу ряда организационных, технологических либо экономических причин, зачастую возникает производственная необходимость во временной приостановке работы либо целого предприятия, либо отдельных цехов, подразделений и структур.
И в связи с оформлением временной приостановки работы также возникает множество вопросов.
В частности, профкомам на предприятиях необходимо обратить внимание, что при оформлении приказа (распоряжения) о простое, как и в случаях сокращения, работодатель обязан при издании приказа о введении временной приостановки (простоя) указать в нём причины введения простоя – экономические, технологические или организационные с обоснованием их возникновения.
Ведь в зависимости от того, происходит простой по вине работодателя либо по независящим от сторон (работодателя и работника) причинам, оплата простоя будет разной:
не менее 2/3 средней заработной платыработника в случаях, если простой возник по вине работодателя
|
и
|
не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если простой возник по причинам, не зависящим от сторон.
|
Профкомам следует иметь в виду, что в Трудовом кодексе не предусмотрено прямой обязанности работодателя согласовывать данный вопрос с профсоюзом (направлять проект приказа). Но и в данном случае, при возникающих у работников и профкома сомнениях в обоснованности введения простоя и наличии вины самого работодателя, опираясь на сотрудничество с Государственной инспекцией труда, профкомам можно и нужно взаимодействовать с инспекторами, имеющими такие полномочия на проведение проверки приказов и их обоснованности. Поскольку у государственных инспекторов есть возможность запросить не только сами приказы, но и копии документов, являющихся обоснованием принятия данных решений.
Профкомам следует обратить внимание, что при оформлении приказа о введении простоя, работодатель обязан указать:
- время, на которое вводится простой;
- размер оплаты времени простоя работникам (в ст.157 ТК РФ обозначен лишь минимальный размер такой оплаты, а максимальный не ограничен и может быть установлен, например, коллективным договором либо данным приказом).
Следующий вопрос, возникающий при введении простоя – должен ли работник находиться в это время на своём рабочем месте, либо может не выходить на работу. Трудовым кодексом данный вопрос не урегулирован. И если, в случае с приостановкой работы по ст.142 ТК РФ в связи с невыплатой заработной платы работник имеет право не выходить на работу всё время приостановки работы после письменного предупреждения работодателя, то при простое такой нормы не предусмотрено. Соответственно, работник обязан находиться на рабочем месте, если только работодатель не разрешит отсутствие на рабочем месте работникам, предусмотрев это в приказе о введении простоя.
4. Трудовые отношения работника и работодателя при смене собственника организации.
Профсоюзным работникам необходимо помнить, что после перехода права собственности на имущество организации от одного собственника к другому, а также в случаях изменения подведомственности (подчиненности) организации или её реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), трудовые отношения со всеми работниками (за исключением отдельных категорий работников[10]) продолжаются, поскольку смена собственника не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров (ст.75 ТК РФ).
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч.4 ст.75 ТК РФ).
В случае, если работник не пожелал остаться работать у нового собственника, трудовой договор прекращается по п.6 ст.77 ТК РФ в связи с отказом от работы при смене собственника. К сожалению, в данном случае законодатель не определил процедуру увольнения – однако предполагается, что работодатель в таком случае должен уведомить работников о произошедших изменениях путём вручения письменного уведомления (как до государственной регистрации перехода права собственности (реорганизации), так и после). А работник, собственно, на данном уведомлении выражает своё согласие или несогласие на продолжение работы с новым собственником.
Кроме того, коллективный договор также сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации предприятия в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ст.43 ТК РФ).
При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения и выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности. |
