Часть 3 ст. 81 Кодекса сохранила правила ч. 2 ст. 33 КЗоТ, согласно которым увольнение по инициативе работодателя по основаниям, связанным с сокращением численности или штата работников либо с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, допускается только в случаях, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Поэтому работодатель вправе уволить работников по основаниям, установленным в п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, только в тех случаях, когда другая работа у работодателя отсутствует или работник отказался от перевода.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 Кодекса).
Нужно обратить внимание на то, что эти правила применяются только тогда, когда прекращается деятельность обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. за пределами черты населенного пункта, в котором находится соответствующая организация). Филиалы и представительства юридического лица всегда должны быть расположены вне места нахождения этого юридического лица (см. п. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ). Для других обособленных структурных подразделений организаций такие правила не предусмотрены, поэтому они могут находиться как в той же местности, что и соответствующее юридическое лицо, так и за ее пределами.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Поэтому, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, приведенные правила ч. 5 ст. 81 Кодекса не применяются.
По общему правилу, которое прежде было установлено в ч. 3 ст. 33 КЗоТ, Кодекс запрещает расторжение трудовых договоров с работниками, которые временно нетрудоспособны или находятся в отпуске: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ч. 6 ст. 81). Однако в порядке исключения из этого правила ч. 6 ст. 81 Кодекса разрешает расторжение трудовых договоров с такими работниками в случае ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.
ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УЧАСТИЕ ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА В РАССМОТРЕНИИ
ВОПРОСОВ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, регламентирует ст. 82 Кодекса. В отличие от КЗоТ (ст. 35), Кодекс не предусматривает необходимости получения работодателем согласия профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя (кроме случаев, предусмотренных ст. 374, 376 Кодекса). Такое согласие не требуется ни в одном из случаев, предусмотренных ст. 81 Кодекса, если только увольняемый работник не относится к категории лиц, указанных в ст. 374, 376 Кодекса. Вместо согласования увольнения работников с профсоюзным органом теперь для случаев, установленных ст. 82 Кодекса, предусмотрена более мягкая процедура - обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении некоторых вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Правила, установленные в ч. 1 - 3 ст. 82, применяются в случаях, когда коллективным договором не предусмотрен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. ч. 4 ст. 82 Кодекса).
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 Кодекса).
Следует обратить внимание на то, что ч. 1 ст. 82 устанавливает правила, которые обязательны только при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса. К другим случаям расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, в том числе к увольнению работников в связи с ликвидацией организации, указанные правила не применяются.
Согласно ч. 2 ст. 82 Кодекса, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса. Таким образом установлен исчерпывающий перечень случаев, когда увольнению работников, являющихся членами профсоюза, в обязательном порядке должен предшествовать учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. К таким случаям относится расторжение трудовых договоров:
в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса);
в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса);
в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса).
Данный перечень не подлежит расширительному толкованию - в других случаях увольнения работников профсоюзный орган не вправе требовать от работодателя учета мнения данного профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 373 Кодекса, если иное не будет установлено коллективным договором.
Для работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы, Кодексом предусмотрены дополнительные гарантии. В соответствии со ст. 374 Кодекса увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии такого профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Кодекса.
В соответствии со ст. 376 Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 Кодекса.
Часть 3 ст. 82 обязывает включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации в случаях, когда результат аттестации может явиться основанием для увольнения в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса. Помимо предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 82 Кодекса, это еще одна форма обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Она применяется в случае, если коллективным договором не предусмотрены иные правила.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Данная диспозитивная норма ч. 4 ст. 82 Кодекса устанавливает приоритетное значение коллективного договора в регулировании отношений, связанных с обязательным участием выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора. Если соответствующие отношения в коллективном договоре будут урегулированы иначе, чем в ч. 1 - 3 ст. 82, то установленные в ч. 1 - 3 ст. 82 Кодекса правила утратят императивное значение для данного работодателя.
ОФОРМЛЕНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 Кодекса. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Унифицированные формы приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" <1> (формы N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)").
--------------------------------
<1> Финансовая газета. 2004. N 13 (март).
В Информации Минфина РФ от 04.12.2012 N ПЗ-10/2012 "О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" (ПЗ-10/2012)" <1> обращено внимание на то, что исходя из ч. 4 ст. 9 ФЗ от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" <2> первичные учетные документы составляются по формам, утвержденным руководителем экономического субъекта. При этом каждый первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 указанного Федерального закона.
--------------------------------
<1> Экономика и жизнь (Бухгалтерское приложение). 2012. 21 декабря. N 50.
<2> СЗ РФ. 2011. N 50. Ст. 7344 (с последующими изменениями и дополнениями).
С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) <1>.
--------------------------------
<1> См. подробнее: Тихомиров М.Ю. Комментарий к Федеральному закону "О бухгалтерском учете" в новой редакции. М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2014 - 2015 (http://www.urkniga.ru).
Таким образом, если в организации не применяются разработанные специально для внутренних целей данного экономического субъекта формы приказов (распоряжений) о прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками (увольнении), то в такой организации можно использовать упомянутые унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Следует полагать, что обязанность работодателя ознакомить работника под роспись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, установленная в ч. 2 ст. 84.1 Кодекса, будет исполнена надлежащим образом, если работник на экземпляре приказа (распоряжения) поставит свою подпись, а также укажет свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с приказом (распоряжением).
Возможны случаи, когда работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись или работодатель не может довести приказ до сведения работника, например, в связи с его болезнью. В таких случаях на приказе могут быть сделаны, например, следующие надписи: "(Ф.И.О. работника) от ознакомления с настоящим приказом отказался, о чем составлен акт N __ от (указать дату)"; "Настоящий приказ невозможно довести до сведения (Ф.И.О. работника) в связи с его временной нетрудоспособностью". В обоих случаях копию приказа следует направить работнику по почте заказным или ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
В случае если работник требует выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора, такое требование должно быть оформлено письменно (см. ст. 62 Кодекса).
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Следовательно, прекращение трудового договора по любому основанию, предусмотренному Кодексом или иными федеральными законами, происходит в последний день работы. Поэтому трудовой договор прекращается в момент окончания последнего рабочего дня (смены) соответствующего работника. В приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора в качестве даты увольнения указывается последний день работы.
В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Кодекса в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Обратим внимание, что ч. 4 ст. 84.1 Кодекса предусматривает единственный случай, когда работодатель обязан выдать на руки работнику трудовую книжку. В других случаях, когда работнику необходима информация, содержащаяся в трудовой книжке, работник вправе на основании ст. 62 Кодекса потребовать от работодателя предоставления ему выписки из трудовой книжки в качестве одного из документов, связанных с работой.
Обязанность работодателя выдать работнику в день его увольнения трудовую книжку сформулирована в императивной норме. Поэтому выдача трудовых книжек в таких случаях происходит без письменных заявлений работников. В то же время увольняемый работник вправе при прекращении трудового договора в письменном заявлении потребовать предоставления ему копий любых других необходимых документов, связанных с работой у данного работодателя (см. ст. 62 Кодекса). Работодатель обязан предоставить работнику такую выписку в течение трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления.
Обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора обеспечена возможностью применения мер материальной ответственности в случае ее невыполнения. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника рассматриваются как случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения не полученного им заработка (см. ст. 234 Кодекса).
В соответствии со ст. 394 Кодекса, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. О возмещении морального вреда см. также ст. 237 Кодекса.
В некоторых организациях до настоящего времени существует не основанная на праве практика требовать от увольняемых работников оформления так называемых обходных листов. Иногда выдача трудовой книжки в таких случаях ставится в зависимость от представления работником оформленного "обходного листа". Следует иметь в виду, что заполнение подобных документов законодательством не предусмотрено и отказ работника от оформления "обходного листа" не может влечь для него отрицательных правовых последствий. Если имеется задолженность увольняемого работника перед работодателем, то она погашается в порядке, установленном Кодексом, с учетом положений его ст. 137, 138. Если в период работы работником был причинен материальный ущерб работодателю, то такой ущерб возмещается по правилам, установленным гл. 39 Кодекса.
Поэтому в день увольнения работодатель при любых обстоятельствах обязан выдать работнику трудовую книжку, а при необходимости - копии иных документов, связанных с работой, а также осуществить выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя (см. ст. 140 Кодекса). В противном случае работодатель обязан нести перед работником материальную ответственность, о которой говорилось выше.
В соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" <1>, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в п. 36 Правил).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539 (с последующими изменениями и дополнениями).
Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами.
|
