Незаконное увольнение практическое пособие
Скачать 1.07 Mb.
|
| Документ предоставлен КонсультантПлюс "Издательство Тихомирова М.Ю.", 2015 НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ Второе издание, переработанное и дополненное М.Ю.Тихомиров Об авторе Тихомиров Михаил Юрьевич - кандидат юридических наук, юрист с многолетним опытом практической и научной работы, автор более 600 книг, брошюр и статей по проблемам гражданского, предпринимательского, земельного, жилищного и трудового права, организации управления, обеспечения законности. При его непосредственном участии и под его редакцией изданы широко известные постатейные комментарии к Земельному кодексу РФ, Лесному кодексу РФ, Трудовому кодексу РФ, Жилищному кодексу РФ, Федеральным законам "Об акционерных обществах", "Об обществах с ограниченной ответственностью", "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", "О некоммерческих организациях", "О крестьянском (фермерском) хозяйстве", "Об автономных учреждениях", "О бухгалтерском учете", а также Юридическая энциклопедия и другие актуальные книги. КРИТЕРИИ ЗАКОННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ И ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТНИКОВ В условиях застойных и кризисных явлений в экономике работодатели, стремясь сократить свои расходы, расторгают трудовые договоры с теми работниками, на оплате труда которых хозяйствующий субъект в текущей ситуации может сэкономить. При этом далеко не всегда прекращение трудовых договоров с работниками осуществляется на законных основаниях. Например, с целью невыплаты выходного пособия работодатели вынуждают работников увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон трудового договора. Встречаются случаи несоблюдения работодателем обязательных требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение либо об обращении в орган профсоюзной организации за получением мотивированного мнения такого органа о расторжении трудового договора. В подобных случаях увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. Восстановлению на прежней работе подлежат также лица, переведенные на другую работу и уволенные за прогул в связи с отказом приступить к ней, если перевод будет признан незаконным, и др. Чтобы умело защищать свои права, работнику необходимо знать основные правила прекращения трудовых договоров. Несоблюдение работодателем этих правил будет свидетельствовать о незаконности увольнения. В таких случаях работникам целесообразно использовать предусмотренные законодательством процедуры восстановления нарушенных трудовых прав, возмещения причиненного вреда. Следует иметь в виду, что дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции (ч. 1 ст. 22 ГПК РФ, ст. 382, 391 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (далее - Кодекс)). Согласно ст. 24 ГПК РФ гражданские дела, подведомственные судам общей юрисдикции, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. Исключение из этого правила составляют дела, подсудные в соответствии с ГПК РФ: мировому судье (ст. 23), военным и иным специализированным судам (ст. 25), верховному суду республики, краевому, областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа (ст. 26), а также Верховному Суду РФ (ст. 27). Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63 и от 28.09.2010 N 22) <1> обратил внимание на то, что при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Кодекса), а также подсудно ли дело данному суду. -------------------------------- <1> Российская газета. N 72. 2004. 8 апреля; N 297. 2006. 31 декабря; N 222. 2010. 1 октября. Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23 - 24 ГПК РФ. Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (ч. 4 ст. 413 Кодекса). Учитывая, что ст. 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 Кодекса). Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, то он вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 2 ст. 387, ч. 1 ст. 390 Кодекса). Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 Кодекса, ст. 24 ГПК РФ). Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 Кодекса) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 Кодекса), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Исходя из содержания абзаца первого ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 Кодекса). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 Кодекса) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 Кодекса) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (ст. 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ). Судам следует обратить внимание на необходимость строгого соблюдения установленных ст. 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам - до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ). Вместе с тем в силу части 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков. Общее правило территориальной подсудности установлено в ст. 28 ГПК РФ: иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а иск к организации - по месту ее нахождения (место нахождения организации, являющейся юридическим лицом, определяется местом ее государственной регистрации). Место жительства (нахождения) ответчика определяется на момент предъявления иска и, как правило, указывается истцом. По смыслу подп. 1 п. 1 ст. 333.36 части второй НК РФ и ст. 393 Кодекса работники при обращении в суд с исками о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также с исками о взыскании пособий освобождаются от уплаты государственной пошлины. Кроме того, согласно подп. 3 п. 1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины освобождаются также истцы по искам о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца. Какие требования может предъявить уволенный работник и какие решения могут быть приняты судом по результатам рассмотрения трудового спора? В п. 60 - 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано на то, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с ликвидацией организации. На практике целесообразно учитывать, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, то суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст. 394 Кодекса). Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Кодекса. Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 Кодекса), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 Кодекса), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 Кодекса). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации <1> с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Кодекса). -------------------------------- <1> См.: Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618, с последующими изменениями и дополнениями). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Общие основания прекращения трудового договора определяет ст. 77 Кодекса. Понятие "прекращение трудового договора" по своему содержанию является более широким, чем понятие "расторжение трудового договора". Термин "прекращение" в данном случае означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое Кодекс, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора. Так, основаниями прекращения трудового договора являются: его расторжение (т.е. прекращение договора на основе волеизъявления одной или обеих его сторон); обстоятельства, не зависящие от воли сторон; отказ работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных Кодексом; нарушение установленных законодательством о труде правил при заключении трудового договора; другие основания, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами, а также трудовыми договорами с отдельными категориями работников. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (ст. 78 Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (ст. 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 Кодекса); 11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 Кодекса). Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 1 ст. 77 Кодекса, в ряде случаев конкретизированы в других его статьях (см. ст. 78 - 81, 83, 84 Кодекса). Другие предусмотренные данной статьей основания прекращения трудового договора следует рассматривать в качестве самостоятельных (см. п. 2, 5 - 9 ч. 1 ст. 77 Кодекса). Во всех случаях прекращение трудового договора оформляется по общим правилам ст. 84.1 Кодекса. Реализация права на отпуск при увольнении работника осуществляется по правилам ст. 127 Кодекса. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, помимо перечисленных в ч. 1 ст. 77, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Такие другие основания прекращения трудового договора, которые предусмотрены Кодексом, можно условно разделить на три группы. Первую группу составляют основания, которые установлены Кодексом в порядке конкретизации некоторых общих оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 77. К ним относятся основания прекращения трудового договора, установленные ст. 78 - 81, 83, 84 Кодекса. Вторую группу образуют дополнительные основания прекращения трудового договора, прямо предусмотренные Кодексом для конкретных случаев прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников. Например, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут также по следующим дополнительным основаниям: а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); б) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 278 Кодекса). С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Кодекса). Согласно ст. 336 Кодекса, с педагогическим работником трудовой договор может быть прекращен по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Кодекса; г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 настоящего Кодекса). К третьей группе условно можно отнести частные случаи, которые подпадают под установленное специальными нормами Кодекса, но имеющее отсылочный характер общее основание прекращения трудового договора. Кодекс обозначает его как "основания, предусмотренные трудовым договором". Обратим внимание, что установить в трудовом договоре дополнительные, помимо предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, основания прекращения трудового договора возможно только в случаях, когда это прямо предусмотрено соответствующей правовой нормой. Так, Кодекс допускает устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора непосредственно в самом таком договоре: с руководителем организации (п. 3 ст. 278); с работником, работающим у работодателя, являющегося физическим лицом (ст. 307); с надомником (ст. 312); с работником, работающим у работодателя - религиозной организации (ч. 1 ст. 347). Дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть предусмотрены не только Кодексом, но и другими федеральными законами. В данном правиле ч. 2 ст. 77 Кодекса имеются в виду, в частности, основания прекращения трудового договора, которые установлены в ст. 43 ФЗ от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" <1>, ст. 16 ФЗ от 03.04.1995 N 40-ФЗ "О Федеральной службе безопасности" <2>, ст. 33 и 41 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <3>, ст. 82 ФЗ от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" <4>, ст. 18 ФЗ от 27.05.1996 N 57-ФЗ "О государственной охране" <5>, ст. 23 ФЗ от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" <6>, а также в других федеральных законах. -------------------------------- <1> Российская газета. N 39. 1992. 18 декабря (с последующими изменениями и дополнениями). <2> СЗ РФ. 1995. N 15. Ст. 1269 (с последующими изменениями и дополнениями). <3> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215 (с последующими изменениями и дополнениями). <4> СЗ РФ. 2011. N 49 (ч. 1). Ст. 7020 (с последующими изменениями и дополнениями). <5> СЗ РФ. 1996. N 22. Ст. 2594 (с последующими изменениями и дополнениями). <6> СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030 (с последующими изменениями и дополнениями). РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН Кодекс в ст. 78 выделяет соглашение сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора: такой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудового договора. По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (о видах трудовых договоров см. ст. 58, 59 Кодекса). При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Кодекса), следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (см. п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При расторжении трудового договора по соглашению сторон Кодекс не обязывает заранее предупреждать другую сторону о намерении расторгнуть трудовой договор по данному основанию. По соглашению сторон трудовой договор подлежит расторжению в любой день, определяемый сторонами. Поэтому на практике расторжение трудового договора по соглашению сторон часто применяется в случаях, когда стороны заинтересованы в незамедлительном прекращении трудовых отношений. Требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора Кодекс не предъявляет. Однако такое соглашение должно быть письменным, поскольку оно производно от соответствующего трудового договора. Соблюдение письменной формы указанного соглашения сторон можно констатировать, например, если работник и работодатель подпишут одноименный единый письменный документ либо работодатель наложит "согласительную" резолюцию на заявление работника, содержащее предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА (ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ) Правила ст. 80 Кодекса имеют универсальное значение для любых видов трудовых договоров - как срочных, так и заключенных на неопределенный срок. Это является одной из важнейших новелл Кодекса. Напомним, что прежде КЗоТ отдельно регулировал расторжение по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31), и расторжение срочного трудового договора (ст. 32). При этом срочный трудовой договор мог быть расторгнут по инициативе работника только по причинам, которые относились к числу уважительных - в случае болезни или инвалидности, нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др. В такой ситуации стороны срочного трудового договора находились в заведомо неравном положении, нарушался конституционный принцип свободы труда (ст. 37 Конституции РФ). В настоящее время для отдельных категорий работников продолжают сохраняться ограничения в сфере распоряжения трудом, но они, как правило, соответствуют Конституции РФ и международным нормам. Например, в соответствии с ч. 3 ст. 40 УИК РФ в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке. В соответствии с ч. 1 - 3 ст. 80 Кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом. Итак, любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор. При этом он обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении по общему правилу за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не может влечь юридических последствий. Практика исходит из того, что работник в день соответствующего предупреждения и последующие две недели не обязательно должен исполнять свои трудовые обязанности или вообще находиться на рабочем месте. Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником. Поэтому работник может в установленном порядке предупредить работодателя о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 80 Кодекса, например, в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в других случаях отсутствия на рабочем месте по уважительным причинам. Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения, рассчитанную с учетом правил ст. 14 Кодекса. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно. Однако, если работодатель не возражает, в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения, так как в соответствии с ч. 2 ст. 80 Кодекса расторжение трудового договора в указанном здесь случае возможно и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, установленных ч. 3 этой же статьи, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суду необходимо тщательно проверять эти доводы истца. Необходимо иметь в виду, что если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по инициативе работодателя (например, прогул, появление на работе в состоянии токсического опьянения и др.), то это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 Кодекса. Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. 1 ст. 80 Кодекса в качестве общего правила. Из него в силу специальных норм Кодекса возможны исключения. Например, при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 Кодекса). Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем - физическим лицом, а также работодателем - религиозной организацией определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 Кодекса). В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении по их инициативе трудовых договоров временные и сезонные работники (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Кодекса). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 Кодекса). Специальные сроки для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника могут быть установлены не только Кодексом, но и другими федеральными законами. Соответствующие правовые нормы содержатся, например, в ст. 38 ФЗ от 08.05.1994 N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" <1>, ст. 84 ФЗ от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". -------------------------------- <1> СЗ РФ. 1999. N 28. Ст. 3466 (с последующими изменениями и дополнениями). Правила, установленные в ч. 4 ст. 80 Кодекса, были выработаны судебной практикой еще в 1992 г.: до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Эти нормы почти дословно воспроизводят положения первого абзаца подп. "в" п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". В качестве исключения из общего правила допускается увольнение работника, отозвавшего свое заявление о расторжении трудового договора, если на его место уже был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора. Например, в соответствии со ст. 64 Кодекса запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Эти положения ч. 5 ст. 80 Кодекса сохранили в почти неизменном виде правила, прежде установленные в ч. 3 ст. 31 КЗоТ. К ним добавлена только обязанность работодателя выдать работнику помимо трудовой книжки также иные документы, связанные с работой. Речь идет, в частности, о копиях приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справках о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (см. ст. 62 Кодекса). Обратим внимание, что в других случаях прекращения трудового договора, помимо предусмотренных в ст. 80 Кодекса, обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет специально не оговаривается. Однако обязанность выдачи трудовой книжки и других документов, связанных с работой, прямо предусмотрена ст. 84.1 Кодекса и имеет универсальное значение для всех случаев прекращения трудового договора. Это же касается обязательности окончательного расчета при увольнении. Задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения новый Кодекс признает случаями незаконного лишения работника возможности трудиться. Согласно ст. 234 Кодекса работодатель в таких случаях обязан возместить работнику материальный ущерб. В соответствии со ст. 140 Кодекса при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, в частности, при увольнении, предусмотрена ст. 236 Кодекса. |
Похожие:
 | | В информационном банке "Бухгалтерская пресса и книги" раздела "Финансовые и кадровые консультации" включена книга издательства "АйСи... | |
| По закону время на оспаривание решения по увольнению составляет всего один месяц со дня ознакомления с приказом либо выдачи трудовой... | | По закону время на оспаривание решения по увольнению составляет всего один месяц со дня ознакомления с приказом либо выдачи трудовой... |
 | Учебно-практическое пособие предназначено для студентов очной и заочной форм обучения по направлению подготовки бакалавров 030901.... | | Федеральный закон «О полиции»: научно- практическое пособие / под ред. В. В. Гордиенко. М., 2012 |
| Жизнь после освобождения. Практическое пособие для подростков, освобождающихся из воспитательных колоний. М.: Роо «Центр содействия... | | Жизнь после освобождения. Практическое пособие для подростков, освобождающихся из воспитательных колоний. М.: Роо «Центр содействия... |
| Настоящий документ содержит практическое пособие по работе в личном кабинете контрольно-кассовой техники при работе на портале «Личный... | | Учебно-практическое пособие предназначено для специалистов мсх, лекторов системы дпо, а также руководителей и членов кфх, ип участников... |