В п. 39 - 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано на то, что увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Кодекса);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Кодекса);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 Кодекса). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Б. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание увольнения в несколько иной редакции было предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 33 КЗоТ. В соответствии с ч. 1 ст. 76 Кодекса работодатель обязан отстранить о работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако увольнение такого работника по указанному основанию возможно независимо от того, отстранялся ли работник от работы.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 42) обратил внимание на следующее. По основанию, установленному подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
В. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса) в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя Кодексом установлено впервые, КЗоТ подобного основания не содержал. Расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, но лишь при условии, что эта тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий (см. ч. 4 ст. 57 Кодекса). Дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника (по сравнению с предусмотренным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями). Поэтому следует полагать, что возможность увольнения работника на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.
В случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (см. п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Г. Совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Ранее подобное основание расторжения трудового договора было предусмотрено в несколько иной редакции в п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ.
Соответствующее правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.
Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на законном основании, например на основании права собственности. Напомним, что КЗоТ признавал предметом противоправного посягательства для таких случаев только государственное или общественное имущество. В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом (см. п. 4 ст. 212 ГК РФ). Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной (граждан и юридических лиц), государственной (федеральной и собственности субъектов Российской федерации), муниципальной (собственности муниципального образования) или иной собственности находится чужое имущество.
В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения данной меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Приговор - это решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции (ст. 5 УПК РФ). Постановление приговора осуществляется именем Российской Федерации по правилам, установленным в гл. 39 УПК РФ.
Судьи, органы и должностные лица, уполномоченные рассматривать дела о конкретных административных правонарушениях и применять административные наказания, определены в гл. 22 и 23 разд. III КоАП РФ.
Увольнение на основании подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно в любых случаях совершения работником противоправных действий в отношении чужого имущества, указанных в рассматриваемой норме - при его хищении (в том числе мелком), растрате, умышленном уничтожении или повреждении. Однако факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа либо должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.
Поэтому по указанному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о применении административного наказания.
Д. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Это основание расторжения трудового договора введено Кодексом впервые, КЗоТ подобное основание не было известно.
Требования охраны труда определяются в соответствии с положениями ст. 211 - 215 гл. 34 Кодекса и другими нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Федерации, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу закона (ст. 214 Кодекса). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному рассматриваемой нормой, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.
Основанием увольнения работника в соответствии с подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса может являться, однако, не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. О несчастных случаях на производстве, подлежащих расследованию и учету, см. ст. 227 Кодекса.
Нарушение работником требований охраны труда может являться основанием увольнения по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса только в том случае, если такое нарушение установлено управомоченным субъектом, указанным в данной норме.
СОВЕРШЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ, ДАЮЩИХ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УТРАТЫ ДОВЕРИЯ
К РАБОТНИКУ, НЕПОСРЕДСТВЕННО ОБСЛУЖИВАЮЩЕМУ
ДЕНЕЖНЫЕ ИЛИ ТОВАРНЫЕ ЦЕННОСТИ
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Прежде это основание увольнения было предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ. Кодекс сохранил его практически без изменений.
Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (см. п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (см. ст. 243, 244 Кодекса). Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия.
В конкретных случаях для ответа на вопрос, является ли соответствующий работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, необходим анализ положений заключенного с ним трудового договора, должностной инструкции, приказов (распоряжений) работодателя и других документов.
ИНЫЕ ДЕЙСТВИЯ (БЕЗДЕЙСТВИЕ) РАБОТНИКА, ДАЮЩИЕ ОСНОВАНИЯ
ДЛЯ УТРАТЫ ДОВЕРИЯ К НЕМУ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ
Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Кодекса).
Данное основание увольнения по инициативе работодателя является новым: оно введено Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам" <1>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2012. N 50 (ч. 4). Ст. 6954 (с последующими изменениями и дополнениями).
Целесообразно обратить внимание на то, что увольнение по данному основанию возможно при наличии одновременно двух условий: а) совершение какого-либо из указанных в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Кодекса действий (бездействия) является нарушением юридической обязанности работника либо юридического запрета, установленных законодательством (Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ); б) совершение работником соответствующего действия (бездействия) дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Названные выше юридические обязанности и запреты установлены для определенных категорий работников, например в ст. 275, 349.1, 349.2 Кодекса.
В соответствии с ч. 1 ст. 3 ФЗ от 03.12.2012 N 230-ФЗ "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам" <1> лицо, замещающее (занимающее) одну из должностей, указанных в п. 1 ч. 1 ст. 2 этого Федерального закона, обязано представлять сведения о своих расходах, а также о расходах своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по каждой сделке по приобретению земельного участка, другого объекта недвижимости, транспортного средства, ценных бумаг, акций (долей участия, паев в уставных (складочных) капиталах организаций), если сумма сделки превышает общий доход данного лица и его супруги (супруга) за три последних года, предшествующих совершению сделки, и об источниках получения средств, за счет которых совершена сделка.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2012. N 50 (ч. 4). Ст. 6953.
ФЗ от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" <1> содержит правила: о представлении сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (ст. 8); о представлении сведений о расходах (ст. 8.1); об обязанности государственных и муниципальных служащих уведомлять об обращениях в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений (ст. 9); о порядке предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе (ст. 11); об обязанностях служащих Центрального банка Российской Федерации, работников, замещающих должности в государственных корпорациях, иных организациях, создаваемых Российской Федерацией на основании федеральных законов, работников, замещающих отдельные должности на основании трудового договора в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами (ст. 11.1).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6228 (с последующими изменениями и дополнениями).
СОВЕРШЕНИЕ АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКА
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание расторжения трудового договора новым не является, ранее оно содержалось в п. 3 ч. 1 ст. 254 КЗоТ.
Кодекс не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок - на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.
Как отмечается в п. 46 и 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.
Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 Кодекса).
Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка, термин "аморальный" означает "противоречащий морали, безнравственный" <1>. В принципе понятие "аморальный проступок" достаточно условно и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы весьма динамичны. Поэтому при толковании понятия "аморальный проступок" в контексте рассматриваемой нормы целесообразно ориентироваться на положения, выработанные практикой. Так, необходимым условием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, по основанию, установленному п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является то, что совершение таким работником аморального проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы.
--------------------------------
<1> См.: Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. М., 1997. С. 23.
ПРИНЯТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕМ, ЕГО ЗАМЕСТИТЕЛЯМИ ИЛИ ГЛАВНЫМ
БУХГАЛТЕРОМ НЕОБОСНОВАННОГО РЕШЕНИЯ, ПОВЛЕКШЕГО ЗА СОБОЙ
УЩЕРБ ИМУЩЕСТВУ ОРГАНИЗАЦИИ
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание расторжения трудового договора установлено Кодексом впервые.
По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме.
Принятие необоснованного решения обязательно должно влечь названные в п. 9 ч. 1 ст. 81 имущественные последствия для организации. Можно сделать вывод, что здесь речь идет прежде всего о решениях, затрагивающих гражданско-правовые отношения с участием организации. Поэтому, по крайней мере до выработки судебной практикой иных рекомендаций, можно ориентироваться на то, что необоснованным является решение, противоречащее принципу добросовестности и разумности.
Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 3 ст. 53 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Такую же обязанность несут члены коллегиальных органов юридического лица (наблюдательного или иного совета, правления и т.п.). Федеральные законы, регулирующие деятельность юридических лиц, обязывают единоличный исполнительный орган вести дела юридического лица добросовестно и разумно (см., например, ст. 44 ФЗ от 08.02.1998 "Об обществах с ограниченной ответственностью" <1>; ст. 71 ФЗ от 26.12.1995 "Об акционерных обществах" <2>).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785 (с последующими изменениями и дополнениями).
<2> СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1 (с последующими изменениями и дополнениями).
Согласно п. 1 ст. 53.1 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени (п. 3 ст. 53 ГК РФ), обязано возместить по требованию юридического лица, его учредителей (участников), выступающих в интересах юридического лица, убытки, причиненные по его вине юридическому лицу.
Лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, несет ответственность, если будет доказано, что при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей оно действовало недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску <1>.
--------------------------------
<1> Указанную юридическую ответственность несут также члены коллегиальных органов юридического лица, за исключением тех из них, кто голосовал против решения, которое повлекло причинение юридическому лицу убытков, или, действуя добросовестно, не принимал участия в голосовании (п. 2 ст. 53.1 ГК РФ).
Добросовестность предполагает прежде всего соблюдение правовых предписаний, честность и заинтересованность в положительном развитии организации. Лица, указанные в рассматриваемой норме, обязаны относиться к интересам работодателя как к своим собственным интересам. Кроме того, они не вправе совершать действия, не отвечающие критериям порядочности, например тайно действовать в интересах третьих лиц в ущерб интересам организации и т.п.
В результате недобросовестных действий указанных лиц для организации могут наступить неблагоприятные имущественные последствия. Например, генеральный директор хозяйственного общества подделал документы, необходимые для заключения договора о залоге нежилого помещения, принадлежащего обществу, и представил их в банк для получения кредита. В дальнейшем заложенное имущество в соответствии с договором о залоге перешло в собственность банка. Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ в Постановлении N 8365/95 указал, что в момент оформления указанной сделки банк не знал и заведомо не мог знать о том, что общее собрание участников общества по вопросу о получении кредита под залог помещения не проводилось и соответствующими полномочиями генерального директора собрание не наделяло. Поэтому последствия совершения сделки возлагаются на то юридическое лицо, от имени которого недобросовестно действовал его исполнительный орган <1>.
--------------------------------
<1> См.: Вестник ВАС РФ. 1997. N 5. С. 102 - 103.
Разумность предполагает, с одной стороны, поиск оптимального пути разрешения конкретной хозяйственно-управленческой ситуации, а с другой - ту степень профессионализма, которая минимально необходима для исполнения соответствующих служебных обязанностей, обусловленных занятием той или иной должности <1>.
--------------------------------
<1> См. подробно: Комментарий к Федеральному закону "Об обществах с ограниченной ответственностью". Четвертое издание, дополненное и переработанное / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2007 - 2008 (http://www.urkniga.ru).
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (см. п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕМ
ИЛИ ЕГО ЗАМЕСТИТЕЛЯМИ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Возможность увольнения указанных лиц по данному основанию прежде была предусмотрена п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ. Кодекс воспроизвел эту норму с незначительными редакционными изменениями, одновременно исключая существовавшую ранее возможность расторжения трудовых договоров в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей с руководителями иных, помимо филиалов и представительств, обособленных подразделений организации.
По основанию, установленному в п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допускается увольнение только тех работников, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Это руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, заместители руководителей филиалов и представительств.
Понятия "филиал" и "представительство" определены в ст. 55 ГК РФ. Руководители филиалов и представительств назначаются органами управления соответствующей организации по правилам, предусмотренным ее учредительными и внутренними документами. Порядок назначения заместителей руководителей филиалов и представительств обычно определяется положениями об этих обособленных структурных подразделениях. Филиалы и представительства организации не являются юридическими лицами и не обладают собственной гражданской правоспособностью. Поэтому круг полномочий руководителя соответствующего подразделения определяется доверенностью, выдаваемой ему юридическим лицом, образовавшим данный филиал или представительство.
Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания (см. ст. 192 Кодекса). В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.
Для применения указанной меры дисциплинарного взыскания не имеет значения, наступили ли негативные имущественные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.
Содержание понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей" Кодекс, как и ранее КЗоТ, не раскрывает. Представляется, что "грубым" может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором.
В связи с этим пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращает внимание на то, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ПОДЛОЖНЫХ ДОКУМЕНТОВ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса) является новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленным Кодексом впервые.
Формулировка данного основания в современной редакции позволяет утверждать, что для увольнения работника по данному основанию не имеет значения наличие вины работника в случаях, когда им представляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса может быть расторгнут трудовой договор даже с тем работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным.
Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа <1>.
--------------------------------
<1> См. подробно: Юридическая энциклопедия. Издание 6-е, дополненное и переработанное / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2008 - 2009 (http://www.urkniga.ru).
О документах, представляемых при заключении трудового договора, см. ст. 65 Кодекса.
Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что в силу п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 Кодекса, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса (п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
ОСНОВАНИЯ, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ
С РУКОВОДИТЕЛЕМ ИЛИ ЧЛЕНАМИ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО
ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ
Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 Кодекса). До введения в действие Кодекса п. 4 ч. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривал основания, установленные контрактом с руководителем организации, в качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем. В рассматриваемой норме Кодекса по сравнению с КЗоТ содержатся две новеллы. Первой является то, что в данном случае речь идет о предусмотренных трудовым договором основаниях увольнения только по инициативе работодателя. Вторая заключается в том, что в настоящее время трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.
В гражданском праве Российской Федерации понятием "организация" обозначают юридические лица либо структуры, не обладающие правами юридического лица. Законодательство различает коммерческие организации (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия) и некоммерческие организации (потребительские кооперативы, общественные организации, религиозные организации, учреждения, благотворительные и иные фонды и др.). Некоторые организации, как российские, так и иностранные, не обладают правами юридического лица (см., например, ст. 1203 ГК РФ).
Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция и др.) - образованный из нескольких лиц орган, реализующий функции управления коммерческой или некоммерческой организацией, подотчетный ее высшему органу управления и осуществляющий текущее руководство деятельностью соответствующей организации. Правовое регулирование образования и деятельности таких органов осуществляется ГК РФ, федеральными законами об отдельных видах юридических лиц и другими нормативными правовыми актами.
Коллегиальный исполнительный орган, организуя исполнение решений высшего или иного представительного органа управления организацией, решает все вопросы текущего руководства ее деятельностью, отнесенные к его ведению законодательством о соответствующем виде юридических лиц и учредительными документами организации. Образование коллегиальных исполнительных органов может быть обязательным в силу императивных норм гражданского законодательства либо предусматриваться учредителями в учредительных документах соответствующего юридического лица.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (см. ст. 279 Кодекса).
Принимая во внимание, что ст. 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 Кодекса, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
ДРУГИЕ СЛУЧАИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА,
УСТАНОВЛЕННЫЕ ФЕДЕРАЛЬНЫМИ ЗАКОНАМИ
Другие случаи расторжения трудового договора, установленные Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 Кодекса). В отличие от ст. 33 КЗоТ, Кодекс прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в указанных в данной норме правовых актах.
Например, Кодекс предусматривает основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации. Трудовой договор с ним может быть расторгнут, в частности, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 Кодекса). Согласно ст. 336 Кодекса, с педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Кодекса; г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 Кодекса).
Кроме того, Кодекс в ряде случаев допускает расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В числе таких оснований могут устанавливаться и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими, помимо Кодекса, федеральными законами. В частности, такие основания предусмотрены в п. 12 - 14 ч. 1 ст. 33 ФЗ от 27.07.2004 "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в ч. 1 ст. 19 ФЗ от 02.03.2007 "О муниципальной службе в Российской Федерации".
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть предусмотрены также другими федеральными законами, в том числе регулирующими отдельные виды юридических лиц.
ОСОБЕННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО НЕКОТОРЫМ ОСНОВАНИЯМ
|
