§ 4. Аттестация педагогических работников
В соответствии со ст. 49 Федерального закона № 273-ФЗ аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности. По желанию педагогического работника аттестация может проводиться в целях установления квалификационной категории. Таким образом, закон фактически предусматривает два вида аттестации: обязательную аттестацию на соответствие занимаемой должности и (по выбору работника) добровольную аттестацию для установления квалификационной категории.
Законом установлены сроки проведения аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности: такая аттестация должна осуществляться один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность.
Проведение аттестации в целях установления квалификационной категории педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых эти организации находятся, а в отношении педагогических работников организаций, находящихся в ведении субъекта РФ, а также педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, проведение данной аттестации осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти субъектов РФ, т.е. государственными аттестационными комиссиями.
Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования (Минобрнауки России), по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтрудом России).
В настоящее время Минобрнауки России подготовлен новый порядок аттестации педагогических работников, который призван заменить действовавший ранее Порядок, утвержденный приказом от 24 марта 2010 г. № 209. Порядок аттестации педагогических работников определяет правила проведения аттестации, в том числе для педагических работников учреждений среднего профессионального образования. В соответствии с Порядком аттестации подлежат работники, занимающие должности, отнесенные к профессиональной квалификационной группе должностей педагогических работников, утвержденной приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2008 г. № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования».
Аттестация должна поводиться с соблюдением принципов коллегиальности, гласности, открытости, объективности. При проведении аттестации запрещается дискриминации педагогических работников.
Для проведения аттестации в учреждении среднего профессионального образования формируется аттестационная комиссия, состав комиссии должен исключать возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. При аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности в аттестационную комиссию включается представитель профсоюзной организации учреждения.
Основными задачами аттестации являются:
стимулирование повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;
повышение эффективности и качества педагогического труда;
выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;
учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;
определение необходимости повышения квалификации педагогических работников, а также обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.
Аттестация должна поводиться с соблюдением принципов коллегиальности, гласности, открытости, объективности. При проведении аттестации запрещается дискриминации педагогических работников.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Решение комиссии принимается открытым голосованием большинством голосов присутствующих членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию.
Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации за исключением времени проведения голосования. О желании присутствовать на заседании аттестационной комиссии аттестуемый работник письменно уведомляет аттестационную комиссию. При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.
Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который вступает в силу со дня подписания председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, и заносится в аттестационный лист педагогического работника. В аттестационный лист педагогического работника в случае необходимости аттестационная комиссия заносит рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.
Обязательной аттестации не подлежат:
педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.
В случае признания работника в результате обязательной аттестации несоответствующим занимаемой должности работодатель должен направить его на курсы повышения квалификации (если подобная рекомендация содержится в решении аттестационной комиссии), либо предложить другую имеющуюся работу. Трудовой договор с работником может быть расторгнут в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:
владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;
вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;
- имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ.
Высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:
имеют установленную первую квалификационную категорию;
владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;
имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;
вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания.
Результаты аттестации педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством РФ.
§ 5. Правовой статус руководителя профессиональной образовательной организации
Нормативное определение руководителя организации дается в статье 273 Трудового кодекса РФ:
Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Общее регулирование правового положения руководителя любой организации также содержится в Трудовом кодексе РФ.
В Федеральном законе № 273-ФЗ предусматриваются лишь специфические правила, определяющие особенности правового положения руководителей образовательных организаций, их права и обязанности в дополнение к общим нормам. Так, в соответствии со ст. 51 Закона, которая называется «Правовой статус руководителя образовательной организации. Президент образовательной организации высшего образования», руководитель общеобразовательной организации может быть назначен на должность, если это предусмотрено законодательством РФ и уставом образовательной организации, путем следующих процедур:
избирание общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации;
назначение учредителем образовательной организации.
Кандидаты на должность руководителя образовательной организации должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам.
В ряде случаев руководитель образовательной организации приравнивается к педагогическим работником (зачастую при условии выполнении ведения часов преподавательской работы в определенном объеме). Поэтому руководителю, как любому другому педагогическому работнику, закон запрещает занятие должности в образовательной организации по основаниям, установленным трудовым законодательством. По этой же причине руководителям образовательных организаций предоставляются в установленном порядке многие права, социальные гарантии и меры социальной поддержки, предусмотренные для педагогических работников федеральными законами.
Кандидаты на должность руководителя государственной или муниципальной общеобразовательной организации и ее руководитель проходят обязательную аттестацию. Порядок и сроки проведения аттестации кандидатов на должность руководителя и руководителя государственной или муниципальной образовательной организации устанавливаются учредителями этих образовательных организаций.
Руководителю государственной или муниципальной образовательной организации (а также руководителю её филиала) Федеральным законом № 273-ФЗ, как и ранее, запрещается занимать свою должность в порядке совместительства.
Поскольку руководитель образовательной организации считается единоличным исполнительным органом образовательной организации органом, осуществляющим текущее руководство деятельностью организации (ч. 3 ст. 26 Закона) полномочии (права и обязанности) руководителя, его компетенция в области управления образовательной организацией подробно прописываются в уставе образовательной организации, а также определяются законодательством об образовании.
Особенности избрания, назначения на должность и статуса руководителя частной образовательной организации определяются в уставе частной образовательной организации в соответствии с трудовым законодательством и законодательством о некоммерческих организациях.
В области трудовых правоотношений на руководителей образовательных организаций распространяются общие правила заключения трудовых договоров и оплаты труда, которые установлены Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем, в ряде случаев законодательство учитывает особое положение руководителя в организации (учреждении) и предусматривает специальное регулирование в виде исключений из общих правил или дополнений к ним.
Так, например, Трудовой кодекс РФ содержит специальную главу 43, посвященную особенностям регулирования труда руководителей всех организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.
В связи с необходимостью руководствоваться и общими и специальными правилами при заключении трудового договора с руководителем следует отметить, что в соответствии с принципами права в случае расхождения между нормами закона, имеющими общий характер, и специальными нормами закона приоритетом обладают и подлежат применению именно специальные нормы, т.е. законодательство об образовании. Так, например, Федеральным законом от 3 ноября 2006 г. № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» предусмотрено общее правило о назначении руководителя автономного учреждения учредителем. Однако, если данное автономное учреждение является образовательным, то руководитель должен назначаться по правилам, установленным для назначения руководителей образовательных организаций.
Особенностью заключения трудового договора с руководителем государственного или муниципального учреждения является способ представительства в таком договоре работодателя. По конструкции трудового договора, прописанной в нормах Трудового кодекса РФ, работодателем для руководителя организации де-юре является возглавляемая им организация, имеющая статус юридического лица. Т.е. руководитель - это работник именно образовательной организации – государственного или муниципального образовательного учреждения, а не работник государственного или муниципального органа управления, которому данное учреждение подведомственно.
По общему правилу организацию-работодателя в отношениях с её работниками представляет ее руководитель. Однако в случае с самим руководителем представительство государственного и муниципального образовательного учреждения как работодателя переходит к вышестоящему органу управления, которому подведомственно данное учреждение.
Таким образом, и подписание трудового договора с таким руководителем и издание приказа о его назначении относятся к компетенции соответствующего государственного или муниципального органа управления.
Однако это не означает наличия трудовых отношений у руководителя с назначившим его вышестоящим органом управления - в большинстве случае такие отношения имеют административный характер, и только в случае, если вышестоящий орган управления выступает в роли представителя работодателя (например, школы) отношения между руководителем государственного или муниципального образовательного учреждения становятся трудовыми правоотношениями, регулируемыми трудовым законодательством. Такие выводы вытекают из анализа норм Трудового кодекса РФ, изложенных в статьях 20, 34 и 57.
Порядок представительства работодателя-учреждения в отношениях с его руководителем указывается в уставе учреждения. Обычно для этих целей в уставе записывается норма, предусматривающая, что руководитель назначается органом, осуществляющим полномочия и функции учредителя. Такая запись в уставе должна корреспондировать с полномочием учредителя назначать руководителей подведомственных учреждений, прописанном в положении о нем или в ставе муниципального образования.
При этом важно понимать, что юридический учредитель государственного или муниципального учреждения – это не орган, выполняющий функции учредителя, но всегда публично-правовое образование (муниципалитет, субъект РФ, РФ). Органы публично-правового образования де-юре не являются учредителями учреждений, а всего лишь выполняют его полномочия в соответствии с распределением полномочий между ними в уставе публично-правового образования и в положениях об этих органах.
Характеристика трудовых отношений, возникающих между руководителем и возглавляемым им учреждением, кратно излагается в ст. 56 Трудового кодекса РФ, которая содержит общее определение трудового договора.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Из анализа данного определения следует, что вышестоящий орган управления выполняет по отношению к руководителю учреждения далеко не все функции работодателя. Так, например, обеспечение условий труда, выплату заработной платы и другие функции работодателя осуществляет само учреждение. Вышестоящая организация формально-юридически должна считаться представителем работодателя и должна указываться в соответствующем пункте трудового договора со ссылкой на пункт положения об органе управления или пункт устава учреждения, на основании которых она уполномочена представлять работодателя.
Трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены и иные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание на должность, прохождение аттестации, квалификационного испытания и т.п.).
Нормативными правовыми актами государственных и муниципальных органов управления может быть предусмотрено заключение трудового договора с руководителями подведомственных учреждений по результатам конкурса. Согласно ст. 18 ТК РФ конкурсное замещение должности руководителя допускается, если нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Однако в практике чаще всего трудовой договор с руководителем государственного или муниципального учреждения заключается в результате простого назначения (ст. 19 ТК РФ). При этом назначению могут быть предшествовать согласования кандидатур с теми или иными органами, организациями, должностными лицами.
При этом важно отметить, что согласно нормам ст. 68 ТК РФ приказ о назначении издается на основании трудового договора (т.е. после его подписания), а содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Издание приказа о назначении без подписания договора не влечет за собой обязательств работника выполнять трудовую функцию руководителя учреждения и, следовательно, может не иметь никаких юридических последствий. Если же работник приступил к исполнению должностных обязанностей только на основании приказа, то в соответствии с требованиями ст. 67 ТК РФ работодателю предоставляется не более трех рабочих дней для согласования и подписания трудового договора. В такой ситуации в случае отказа назначенного на должность работника подписать трудовой договор на тех или иных условиях работодатель (представитель работодателя) попадает в сложное положение, поскольку согласно той же ст. 67 начало работы «с ведома или по поручению работодателя или его представителя» считается заключением трудового договора. При этом законные основания для дисциплинарного воздействия на работника за отказ от подписания трудового договора отсутствуют, поскольку это не входит в круг его служебных обязанностей, а условия договора должны быть предметом договоренности, соглашения.
В любом из перечисленных случаев те или иные порядки и процедуры заключения трудового договора с руководителями учреждений должны быть предусмотрены нормативными правовыми актами или уставом учреждения.
Одной из наиболее существенных особенностей трудового договора с руководителем является возможность заключения с ним срочного трудового договора на срок до 5 лет несмотря на то, что работа носит постоянный характер и, по общему правилу, для такого рода работ срочные трудовые договоры не допускаются.
Согласно ч. 1 ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор по общему правилу должен заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения временных, сезонных работ или на время выполнения определенной работы и т.п., а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством, в т.ч. ст. 59 Трудового кодекса. При этом согласно части второй этой же статьи срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон «с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности».
Условие обязательного заключения срочного трудового договора с руководителями определяются в ст. 275 ТК РФ: «в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон». Таким образом, при отсутствии в уставе учреждения положения о том, что руководитель назначается по срочному трудовому договору, вопрос будет решаться соглашением сторон, и может иметь место назначение руководителя на бессрочной основе (трудовой договор на неопределенный срок, так называемая «постоянная» работа). Для заместителей руководителя и главного бухгалтера учреждения срочный договор возможен только с их согласия, если, конечно, работа не носит временного характера, например, по замене женщины, находящейся в отпусках в связи с рождением ребенка.
Для руководителей установлены дополнительные ограничения на работу по совместительству. Согласно ст. 276 ТК РФ работа руководителя по совместительству у другого работодателя допускается только с разрешения уполномоченного собственником органа (т.е. применительно к учреждениям ведомственного органа управления).
При назначении руководителя применяются общие правила приема на работу (т.е. оформления трудового договора), предусмотренные статьями 65, 66, 67, 68 Трудового кодекса РФ, а содержание письменного трудового договора с руководителем должно соответствовать требованиям статьи 57 ТК РФ.
Рассмотрим наиболее распространенные ошибки и затруднения, которые возникают при заключении трудовых договоров с руководителями учреждений.
Трудовая книжка руководителя должна храниться и заполняться непосредственно в возглавляемом им учреждении. На практике часто встречаются случаи, когда трудовую книжку руководителя ведет вышестоящий орган управления, которому подведомственно данное учреждение. Между тем по смыслу ст. 66 ТК РФ и «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (в редакции от 19.05.2008 г.) трудовые книжки ведутся и хранятся у работодателя, каковым де-юре для руководителя является возглавляемое им учреждение. Запись в трудовой книжке руководителя учреждения, заверенная печатью и подписью должностного лица вышестоящей организации, может быть признана недействительной, например, органами пенсионного фонда, поскольку вышестоящая организация не является юридическим работодателем. Запись должна быть заверена подписью ответственного лица и печатью самого учреждения.
Для руководителей государственных и муниципальных учреждений, осуществляющих определенные виды деятельности, установлены дополнительные требования, обусловленные спецификой деятельности учреждения.
В частности, статьей 213 ТК РФ предусмотрены обязательные медицинские осмотры работников лечебно-профилактических и детских учреждений. Соответственно, при поступлении на работу в такие учреждения любого работника должно быть представлено медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы в них.
Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387 введены (ст. 351.1 ТК РФ) дополнительные ограничения на работу в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, а также «в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних». К работе в учреждениях, осуществляющих деятельность в указанных сферах, не допускаются лица:
имеющие или имевшие судимость;
подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.
При поступлении на работу от руководителей указанных учреждений обязаны потребовать справку «о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел», т.е. МВД РФ (ст. 65 ТК РФ в редакции от 23.12.2010 г.)
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность установления испытания при приеме на работу. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. К особенностям заключения трудового договора с руководителем учреждения можно отнести то, что для них может быть установлен более длительный испытательный срок – до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).
Испытательный срок (условие об испытании) может быть предусмотрено в трудовом договоре только с согласия работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок запрещается устанавливать для следующих категорий работников:
лиц, избранных по конкурсу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
и некоторых других категорий работников, перечисленных в ст. 70 ТК РФ.
В дополнение к правилам трудового кодекса РФ Федеральным законом от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» установлена ещё одна особенность заключения трудового договора с руководителями бюджетных учреждений. Частью 27 ст. 30 Закона предусматривается, что орган государственной власти (государственный орган), орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, при заключении трудового договора с руководителем бюджетного учреждения предусматривает в нем:
1) права и обязанности руководителя;
2) показатели оценки эффективности и результативности его деятельности;
3) условия оплаты труда руководителя;
4) срок действия трудового договора, если такой срок установлен учредительными документами бюджетного учреждения;
5) условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом РФ при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя.
Вместе с тем, руководитель не является педагогическим работником. И те или иные нормы, регламентирующие статус педагогических работников, распространяются на руководителя в силу прямого указания о том в нормативном правовом акте.
В частности, согласно части 7 статьи 51 нового Федерального закона, руководителям образовательных организаций предоставляются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, права, социальные гарантии и меры социальной поддержки, предусмотренные для педагогических работников пунктами 3 и 5 части 5 и частью 8 статьи 47 нового Федерального закона. Иные права, социальные гарантии и меры социальной поддержки педагогических работников распространяются на руководителя только в случае специального прямого указания в нормативном правовом акте.
Оплата труда руководителей государственных и муниципальных учреждений
Основная особенность оплаты труда руководителей государственных и муниципальных учреждений состоит в том, что размер их заработной платы определяется соответственно органами государственной власти и органами местного самоуправления, из бюджета которых финансируется учреждение. Это правило распространяется также на заместителей и главных бухгалтеров учреждений, что установлено статьей 145 Трудового кодекса РФ. Всем другим работникам государственных учреждений система оплаты труда устанавливается по правилам статьи 144 ТК РФ коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами учреждения, т.е. фактически самим учреждением с учетом правовых актов принятых на более высоком уровне.
В связи с вступлением в силу редакции Трудового кодекса РФ от 30 июня 2006 года и последовавшей ввиду этого отменой Единой тарифной сетки постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 для оплаты работников государственных и муниципальных учреждений введены так называемые «профессиональные квалификационные группы» (ПКГ). Целью ПГК является дифференциация оплаты труда в зависимости от занимаемой работником должности. Таким образом, ПКГ фактически заменяют собой Единую тарифную сетку. Однако на руководителей учреждений (их заместителей и главных бухгалтеров) ПКГ не распространяются, и для них предусматривается другой порядок определения заработной платы (см. ст. 145 ТК РФ).
В частности, для федеральных государственных учреждений установлено постановлением Правительства РФ № 583, а для государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений рекомендовано определение должностного оклада руководителя учреждения в кратном размере по отношению к средней заработной плате работников основного персонала учреждения. При этом согласно постановлению Правительства РФ № 583 размер окладов не должен превышать 8-кратного размера среднего заработка основного персонала. В практике регионов (субъектов РФ) и муниципалитетов, как правило, устанавливаются размеры окладов руководителей подведомственных учреждений равные 3-кратному среднему заработку основного персонала. Для сведения: оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров исчисляются от оклада руководителя в размере на 10 – 30% меньше оклада руководителя.
Работники учреждения, средняя зарплата которых принимается в расчет при определения оклада руководителя, определяются «перечнями должностей и профессий работников учреждений, относящихся к основному персоналу по видам экономической деятельности», утверждаемыми федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (т.е. Минздравсоцразвития РФ). Как правило, в такие перечни включаются работники учреждения, непосредственно осуществляющие основную уставную деятельность по профилю учреждения, например, педагогические работники в образовательных организациях. Порядок подсчета среднего заработка указанных в перечнях работников основного персонала также устанавливается Минздравсоцразвития РФ.
Поскольку де-юре трудовые правоотношения (трудовой договор) руководителя установлены между ним и возглавляемым им учреждением, заработная плата руководителю выплачивается учреждением из фонда оплаты труда этого учреждения.
Исключение из этого правила на практике составляет стимулирующая часть оплаты труда руководителей учреждений. Для целей премирования и назначения иных стимулирующих выплат руководителям, часть фонда оплаты труда учреждения в размере от 5 до 1-2-х процентов централизуется (т.е. изымается из фонда оплаты учреждения) и распределяется вышестоящим органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, между руководителями (заместителями, главными бухгалтерами) подведомственных учреждений в зависимости от результативности, качества и эффективности их работы. При переходе на «подушевое» финансирование и расчет субсидии учреждению по количеству обучающихся такой подход можно считать неправомерным, поскольку из суммы, предназначенной для одного учреждения образования, изымаются денежные средства для платы труда работников (руководителей) других учреждения.
В случаях, если выплаты стимулирующего характера руководителя и их размеры зависят от установленных для оценки деятельности учреждения показателей и критериев, то в трудовом договоре с руководителем дается ссылка на нормативный акт, регулирующий порядок назначения стимулирующих выплат, например, положение о премировании и стимулирующих выплатах руководителей государственных учреждений среднего профессионального образования, утвержденное государственным органом, осуществляющим управление в сфере образования.
С 2013 года вводится заключение трудовых договоров с руководителями государственных и муниципальных учреждений по типовой форме. В типовой форме трудового договора конкретизируются показатели и критерии оценки деятельности руководителя учреждения, размеры и условия назначения выплат стимулирующего характера. Соответственно, конкретные показатели и критерии для оценки деятельности бюджетных и автономных образовательных учреждений среднего профессионального образования должны быть разработаны для подведомственных учреждений Министерством образования и науки РФ, государственными органами субъекта РФ.
|
