Расписание Тема Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом Ключевые понятия: кадровая служба, функциональное разделение труда, структура службы УП. Цель: Изучить функциональное разделение труда и организационную структуру службы управления персоналом Задачи: Познакомиться со структурным месторасположением кадровой службы. Изучить подходы к формированию оргструктуры системы управления персоналом. Сформировать навыки расчета численности сотрудников отдела кадров. Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся: формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия; оценка кадрового потенциала; планирование кадровой деятельности; определение потребности в кадрах; набор и отбор кадров и т. д. содействие адаптации работников; профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников; развитие деловой карьеры; стимулирование персонала. Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций. 4.1 Структурное месторасположение кадровой службы Структурное месторасположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Рисунок. 14 - Первый вариант месторасположения кадровой службы Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координат служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. Вариант 2. Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Рисунок 15 – Вариант второй месторасположения кадровой службы Преимуществом является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. Вариант 3. Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Рисунок 16 – Третий вариант месторасположения кадровой службы Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления. Вариант 4. Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Рисунок 17 - Четвертый вариант месторасположения кадровой службы Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления. 4.2 Формирование оргструктуры системы управления персоналом Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы: структуризация целей системы управления персоналом, определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели организации, формирование состава подсистем оргструктуры, установление связей между подсистемами оргструктуры, определение прав и ответственности подсистем, расчет трудоемкости функций и численности подсистем, построение конфигурации оргструктуры. Возможны следующие варианты оргструктуры службы управления персоналом. При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможен вариант построения службы управления персоналом, представленный на рисунке 18. Рисунок 18- Схема оргструктуры СУП, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации Иной принцип построения возможен при продуктовом типе построения оргструктуры, что иллюстрирует рис.19. Рисунок-19 – Схема оргструктуры СУП при продуктовой оргструктуре организации Само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений. В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах, например в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей (рисунок 20) Рис.20- Организационная структура отдела обучения персонала Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей. По сути дела, на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы: что нужно делать для реализации целей? каким образом представить результаты деятельности для их дальнейшего использования? На этапе формирования связей между подсистемами должны четко фиксироваться: вид связи, содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения). На этапе определения прав и ответственности в процессе реализации целей необходимо составить четкий баланс соотношения прав и ответственности как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определенной ответственностью за достижение результатов. На следующем этапе построения оргструктуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация оргструктуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителей и специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности. Роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций. Однако организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом. Перспективная структура кадровой службы на предприятии представлена на рисунке.21 Рисунок 21-Перспективная структура кадровой службы на предприятии Вопросы для контроля и самопроверки Что является основной задачей кадровой службы на предприятии? Назовите функции кадровой службы. В чем особенность вариантов структурного месторасположения кадровой службы? Какие этапы проходит формирование организационной структуры системы управления персоналом? Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом Ключевые понятия: кадровое, информационное, техническое, правовое обеспечение. Цель: Изучить содержание кадрового, информационного, технического, правового обеспечения СУП. Задачи: Познакомиться с требованиями к кадровому обеспечению СУП. Изучить содержание информационного и технического обеспечения СУП. Составить представление об основных законодательных актах, регулирующих трудовые отношения и о локальных документах организации. 5.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Количественный состав службы управления персоналом Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете учитываются следующие факторы: общая численность работников организации, конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов, социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация, сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом, техническое обеспечение управленческого труда и др. В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников и утверждают штаты, все существующие методы расчета численности кадровых работников носят в основном рекомендательный характер. При расчете численности кадровой службы можно использовать различные методы: экономико-математические, сравнения, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др. В частности, численность сотрудников отдела кадров рассчитывается как отношение суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций к величине полезного годового фонда рабочего времени: Чо.к. = Teоб К/Фгод.1 раб. (1) где, Чо.к. – численность сотрудников отдела кадров; Теобщ. – суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций за год в отделе кадров; К – коэффициент, уточняющий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т(К= 1,15), Фгод.1 раб. – величина полезного годового фонда рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается 1840 час., но ежегодно уточняется) По нормам обслуживания в США – на 100 работников в организации приходится один работник кадровой службы, в Германии – на 130-150 работающих. В Японии на 100 работающих – 2,7 работника. Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя – 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом. В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая – перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно- техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы (аутсорсинг, аутстаффинг) . Качественная потребность в работниках службы управления персоналом определяется в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998г.). Предусматриваются следующие должности: руководителей: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда и др. специалистов: специалист по кадрам, инженер по кадрам, инженер по подготовке кадров и др. других служащих: нарядчик, табельщик, хронометражист и др. 5.2 Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть обеспечена информацией. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные). Рисунок 22 – Содержание информационного обеспечения СУП Техническое обеспечение системы управления персоналом составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники. 5.3 Правовое обеспечение системы управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи – регулирование трудовых отношений , складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и др. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации. Локальные документы организации Обязательные документы: Учредительные документы. Устав предприятия. Положение о подразделениях. Трудовые договоры. Договоры подряда. Договоры оказания услуг. Штатное расписание Должностные инструкции График отпусков. Коллективный договор. Правила внутреннего трудового распорядка Положение об аттестации и оценке. Положение о компенсациях, льготах, премиях. Положение о мотивации и оплате труда. Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения. Желательные документы: 1.Миссия компании. Философия предприятия. Кодекс компании. Положение о подготовке (развитии) персонала. Модели рабочих мест. и др. Вопросы для контроля и самопроверки Как определяется необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации? Что представляет собой информационное обеспечение системы управления персоналом? Что представляет собой техническое обеспечение системы управления персоналом? Что относится к основным задачам правового обеспечения системы управления персоналом? Какие локальные документы являются обязательными? Какие локальные документы являются желательными?

Похожие:

	Т. А. Беркович Профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Рассмотрены теоретические основы аудита системы управления персоналом организации. Предлагается модель аудита системы управления...		Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент туризма» на тему: «Особенности... Для написания курсовой работы по менеджменту туризма нами выбрана тема «Особенности управления гостиничным предприятием». Выбор темы...
	Методические подходы к созданию подсистемы риск-менеджмента в системе... Методические подходы к созданию подсистемы риск-менеджмента в системе управления предприятием		Методические рекомендации для студентов для подготовки к семинарскому... Тема №6: Роль и место тыловых госпиталей в современной системе лечебно-эвакуационных мероприятий
	Методические рекомендации для студентов для подготовки к семинарскому... Тема №6: Роль и место тыловых госпиталей в современной системе лечебно-эвакуационных мероприятий		"автоматизация процесса управления персоналом на примере ООО "цифроград" Техническое задание на создание автоматизированной системы управления персоналом (гост 34. 602-87)
	Программа дисциплины (Стандарт пд-опд) Екатеринбург 2010 I. Введение... Цель дисциплины «Управление персоналом» приобретение студентами базовых профессиональных знаний, умений и навыков в области управления...		Отчет по научно-исследовательской работе «Оценка экономической и... Теоретические основы системы управления персоналом
	М. В. Ватолина организация и документационное обеспечение управления персоналом «Организация и документационное обеспечение управления персоналом» для студентов очной и заочной форм обучения специальности 350800...		Рабочая программа учебной дисциплины «Основы управления персоналом» Целями освоения учебной дисциплины «Основы управления персоналом» в соответствии с требованиями фгос впо 3-го поколения являются...