2.1. Методы оценки личностных, деловых и профессиональных качеств при подборе персонала.
Оцениваются качества на должность старшего продавца магазина предприятия «Татис» из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера.
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Для определения показателя оценки профессиональных и личных качеств работника (П) производится оценка проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов (Приложение 12 и Приложение 13).
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для старшего продавца магазина «Татис» n=5 и продавца-консультанта n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка=1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25. Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:
где: i – порядковый номер признака;
j – уровень проявления признака;
aij – количественная мера признака у работника;
Xi – удельная значимость признака в общей оценке.
Существуют различные методы оценки личностных качеств и эффективности работы менеджеров. Определяя личностные качества испытуемых, мы использовали методику экспертной оценки качеств руководителей разработанную нами на основе методики Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н38.
Для объективности оценки качеств личности продавца образуется экспертная группа: для старшего продавца – в составе 4 продавцов-консультантов и 4 кассиров; для товароведов – в составе 3 операторов и 4 кассиров.
Организатор исследования проводит инструктаж экспертов (индивидуальный или групповой) с целью объяснения задач и процедуры проведения данной работы. После инструктажа организатор выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету, в которой содержится набор подлежащих оценке качеств, указываются фамилия, имя, отчество оцениваемого и другие данные.
Оценка производится по пятибалльной системе: «5» – выставляется, если качество проявляется постоянно, «4» – качество проявляется почти всегда, «3» – количество проявлений и не проявлений качества одинаково, «2» – качество проявляется редко, «1» – качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем, «0» – оценить невозможно.
Так же каждый испытуемый дает оценку к своим качествам. На основании оценок экспертов и самооценки старшего продавца выводится средняя оценка по каждому качеству и средняя оценка по группе качеств. Например, средняя оценка общечеловеческих качеств личности для товароведов – 4,7 балла. При построении диаграмм учитываются только средние оценки.
По окончании работы организатором заполняется бланк опроса экспертов (Приложение 14). Результаты данного исследования изображены в диаграммах оценки качеств старшего продавца, товароведов (диаграммы 1 и 2). Средняя оценка общечеловеческих качеств старшего продавца – 4,3 балла; психофизиологических свойств – 4,5; деловых качеств и организаторских способностей – 4,1; коммуникативных качеств – 4,5 балла; профессиональных знаний – 4,5 балла. Результаты на диаграмме 1.
Диаграмма 1. Оценка качеств старшего продавца ООО «Татис»
Видно, что недостаточно, по сравнению с другими качествами, развиты деловые, общечеловеческие качества, организаторские способности и некоторые психофизиологические свойства (их средняя оценка ниже или равна общему среднему баллу – 4,3).
Диаграмма дает возможность увидеть, какие качества старшего продавца оценены ниже общего среднего балла, над развитием каких качеств необходимо ему поработать.
Что касается товароведов, то их качества изображены также на диаграмме 2. Общая средняя оценка общечеловеческих качеств товароведов –4,7 баллов, психофизиологических свойств – 4,8, деловых качеств и организационных способностей – 4,8, коммуникативных качеств – 4,4, профессиональных знаний – 4,4. Общая средняя оценка по всем качествам товароведов – 4,4 балла.
Диаграмма 2. Оценка качеств товароведов магазина
На диаграмме можно увидеть, какие качества оценены ниже общего среднего балла (4,4), над развитием и совершенствованием которых, необходимо работать.
Таким образом, можно сделать следующий вывод о развитии личностных качеств старшего продавца и товароведов: у товароведов магазина, оценка качеств выше, чем у старшего продавца. Ему необходимо работать над развитием своих качеств, а особенно над развитием общечеловеческих, деловых качеств и организационных способностей.
Товароведам нужно совершенствовать хорошо развитые качества, а над развитием коммуникативных качеств и над повышением уровня профессиональных знаний необходимо поработать. 
Сравним результаты исследования среди старшего продавца и товароведами (Приложение 15). Таким образом, общая средняя оценка личностных качеств старшего продавца и продавцов-консультантов составляет 4,3, а товароведа – 4,4. Результаты оценивания деловых качеств отражены в таблице 3.
Таблица 3
Результаты оценки деловых качеств группы старшего продавца и продавцов-консультантов
-
№ п/п
|
Ф.И.О. аттестуемого
|
Сумма приведенных оценок
|
1
|
Головнева А.Д.
|
74,6
|
2
|
Бибик Н.Д.
|
78,8
|
3
|
Тихомирова Е.И.
|
71,2
|
4
|
Сангурский Ю.О.
|
82,4
|
5
|
Симонов В.К.
|
73,4
|
...
|
...
|
...
|
18
|
Антидзе Ш.Р.
|
83,6
|
Среднее арифметическое значение приведенных оценок (А)= 75,6.
Допустимый интервал приведенных оценок развития качеств рассчитывается по формуле:
Доп. инт. = A ± (3 ~ 5) K,
где K = (max – min) : n;
n – количество человек;
max и min – соответственно максимальный и минимальный приведенный балл, полученный в группе.
В нашем случае: n = 18 чел.; K = (83,6 – 71,2) : 18 + 0,69.
Первый вариант расчета допустимого интервала:
Доп. инт. = A ± 3 х K = 75,6 ± 3 х 0,69 = 77,60 ~ 73,53.
Второй вариант расчета допустимого интервала:
Доп. инт. = A ± 5 х K = 75,6 ± 5 х 0,69 = 79,05 ~ 72,15.
Итак, чем меньше коэффициент K, тем более сжат интервал допустимых значений деловых качеств. Коэффициент K следует подбирать эмпирически, таким образом, чтобы в область допустимого интервала попало 60–70 % человек.
Очевидно, что те из респондентов, которые имеют результат выше 79,05 баллов, должны быть зачислены в резерв на выдвижение. По приведенной выше формуле расчета допустимого интервала можно рассчитать допустимые интервалы по каждому из оцениваемых деловых качеств (Приложение 16). Пунктиром показана степень развития деловых качеств конкретного продавца.
Итак, результаты старшего продавца показали высокую степень развития таких его качеств, как способность к нововведениям, творческие способности. Ниже допустимого интервала оценены коммуникабельность и умение планировать свою работу.
Выводы.
Систему управления и подбора персонала необходимо выстраивать комплексно и грамотно. Важнейшей задачей при подборе персонала является точное знание имеющейся потребности в персонале, сколько и каких сотрудников нужно подобрать, с учетом характера деятельности компании, а также личных свойств и черт характера подбираемого персонала. При подборе персонала менеджеры часто допускают ошибку, надеясь получить исчерпывающую информацию только из личной беседы или из трудовой книжки.
Подбор персонала имеет различные технологии, которые успешно осуществляются многими опытными менеджерами. Процесс подбора персонала включает в себя два вида деятельности: набор и отбор персонала. Первоначально при подборе персонала осуществляется поиск и набор персонала. Ищущий менеджер должен найти именно тех людей, которые действительно хотели бы её получить и принести пользу компании, а не просто временно отсидеться. Набор персонала заключается в создание базы кандидатов на все должности, в которых нуждается компания. А далее при подборе персонала выполняется следующая задача - отбор персонала. То, есть из существующей базы кандидатов выполняется отбор самых подходящих сотрудников. В процессе подбора персонала также применяется множество различных приемов и методов, начиная от уловок ожидания собеседования и проведения многочасового тестирования, которые в свою очередь помогают успешно оценивать и качественно осуществлять подбор персонала. Качественный подбор персонала имеет существенное значение для любой компании, так как от этого зависит вся дальнейшая судьба компании, достижение лучших результатов и преодолении многих трудностей.
Исходя из результатов наших исследований, мы можем сделать вывод, что вопрос о соотношении различных подходов к способам набора сотрудников в организации и проблеме эффективного профессионального взаимодействия разрешается по-разному.
Опыт развитых стран не может быть в полной мере использован в России – отечественные организации имеют несколько иную логику развития, и, тем не менее, сложившиеся и формирующиеся подходы к методам набора и подбора персонала задают определенные ориентиры и для российских практиков управления.
|
