Теория и практика связей с общественностью
Скачать 1.9 Mb.
|
Словарь терминов и персоналийHR-брендинг, внутренний брендинг. Работа с репутацией своей компании как работодателя. Раньше компании занимались прежде всего разработкой новых продуктов и услуг и видели ключевую роль маркетинга в повышении продаж и развитии бизнеса. Сегодня же взгляды все чаще обращаются к hr-департаменту. Дело в том, что традиционные «4p» маркетинга – product, price, position и любимый всеми promotion – благодаря современным технологиям очень легко скопировать, сведя на нет все усилия бренд-менеджеров, маркетологов и даже заботливого офис-менеджера. Поэтому все чаще компании прибегают к другим способам утверждения своих брендов на рынке. И сами сотрудники становятся наиболее эффективным способом донесения до конечных потребителей ценностей бренда. А то, насколько хороша будет коммуникация, зависит от эффективности работы hr-департамента. Таким образом, люди, занимающиеся рекрутментом и управлением персоналом, становятся архитекторами бренда. И появляется новое направление – hr-брендинг. Hr-брендинг – явление глобальное. Это не только новое направление в маркетинге, но и, прежде всего работа с репутацией компании как работодателя. Ведь талантливые профессионалы хотят не только получать высокую зарплату. Они стремятся с радостью идти в офис, дружить с коллегами и с гордостью рассказывать о своей компании, ее продуктах и услугах. Сильный HR-бренд – залог успеха компании. И HR-брендинг скорее всего вот-вот станет одним из приоритетных направлений как рекрутмента, так и маркетинга. glossostav.ru HR-менеджмент, human resource management (HRM). Управление человеческими ресурсами. Адаптация (от лат. adaptio — приспособлять). Процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании (Путеводитель по кадровому менеджменту. М., 2006). Адхократия (англ. adhocracy, от лат. ad hoc — для того, чтобы /по случаю/ предназначенный только для данной цели). 1. Высокоорганичная структура с незначительной формализацией поведения; узкая горизонтальная специализация, основанная на соответствующей подготовке сотрудников; тенденция к объединению специалистов в функциональные единицы при одновременном их участии в небольших проектных командах; использование инструментов взаимодействия в целях взаимного согласования, основного механизма координации внутри команд и между ними; избирательная децентрализация внутри команд, располагающихся на разных участках организации и включающих, в разной пропорции, линейных менеджеров, специалистов вспомогательного персонала и операционного ядра» (Минцберг). 2. Тип организационной культуры; динамичное предпринимательское место работы, где люди готовы идти на риск и подставлять свои шеи, связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству, подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже, в долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов, успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов/услуг, важно быть лидером на рынке продукции или услуг, организация поощряет личную свободу и инициативу (Камерон, Куинн). Ассессмент-центр. Один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Процедуры ассессмент-центров: Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника. Психологические, профессиональные и общие тесты. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию. Биографическое анкетирование. Описание профессиональных достижений. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации. Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника. Метод ассессмент-центра возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов. http://www.hrm.ru/ Аутплэйсмент (outplacement). Консультации подпадающих под увольнение сотрудников (прежде всего менеджеров), проводимые специальными, как правило, внешними консультантами. При этом преследуются две основные цели: помочь увольняемому сотруднику в начале нового пути (создание для него тренировочной программы, помощь в оценке полученных предложений о найме на работу, советы при налаживании новых контактов и т.д.) и облегчить начальнику процесс увольнения http://www.hrm.ru/ Аутсорсинг персонала (англ. Outsourcing). Передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям воспользоваться аутсорсингом и сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и т.д. тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам. Hr Wiki Аутстаффинг, outstaffing. Услуга по выведению персонала из штата, которая позволяет регулировать (увеличивать или сокращать) фактическое число сотрудников без изменения численности персонала в штате. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договора не с компанией, а с соответствующей организацией (в данном случае кадровым агентством). При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т.д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании. Договорные отношения между исполнителем и компанией, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала. http://www.hrm.ru/ Базаров Тахир Юсупович. Доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова, учредитель «Центра Кадровых Технологий – ХХI век», исполнительный директор и первый вице-президент Российского психологического общества. Автор многих научных и методических работ в области управления человеческими ресурсами. Блейк Роберт и Моутон Джейн (Robert R. Blake & Jane S. Mouton). Американские исследователи, теоретики менеджмента, разработавшие модель Managerial Grid (сетка стилей руководства) поведенческую модель лидерства. Управленческая сетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству и на вертикальной оси — интерес к людям. Концепция различает 5 различных стилей лидерства. 1.Потерянное управление (Impoverished style) (низкая степень заботы о людях/низкая степень заботы о производстве). 2.Душевный менеджмент (Country Club style) (низкая степень заботы о производстве/высокая степень заботы о людях). 3.Властный стиль управления (Produce or Perish style) (высокая степень заботы о производстве/низкая степень заботы о людях). 4.Сбалансированный стиль управления (Middle-of-the-road style) (средняя степень заботы о производстве/средняя степень заботы о людях). 5.Командный стиль управления (Team style) (высокая степень заботы о производстве/высокая степень заботы о людях). Внутренний PR организации. (Андрей Ротовский, автор книги «Системный PR») Системная функция менеджмента, направленная на укрепление доверия и взаимопонимания между организацией и ее внутренними целевыми аудиториями для стимулирования эффективной деятельности сотрудников по достижению стратегических и тактических целей организации. Внутренний маркетинг. «Привлечение, развитие, мотивация и удержание квалифицированного персонала предлагаемой работой, удовлетворяющей их потребности. Философия отношения к работнику как к клиенту и стратегия создания работы-продукта в соответствии с потребностями сотрудника-клиента» (Берри Л. и Парасураман А., представители североамериканской школы маркетинга услуг). «Идея внутреннего маркетинга заключается в том, что сотрудники организации должны быть мотивированы на осмысленное обслуживание клиентов, клиентоориентированность и заинтересованность в результатах работы с помощью активного применения маркетингового подхода к внутриорганизационному рынку сотрудников» (Гренроос К., представитель Скандинавской школы маркетинга). «Внутренний маркетинг – это планомерные действия по преодолению сопротивления персонала изменениям, мотивация иинтеграция сотрудников с целью эффективной реализации корпоративных и функциональных стратегий» (Рафик М. и Ахмед П.К., английские ученые). Гайдлайн. Документ, определяющий корпоративное издание как продукт в целом. В нем содержится не только полное описание всех визуальных элементов издания, начиная от конструкции логотипа и заканчивая макетной сеткой, но и прописывается рубрикация издания с разнесением по полосам, перечислением дозволенных и запрещенных приемов оформления и жанрово-стилистического решения. Таким образом, гайдлайн — своеобразная «инструкция по применению», позволяющая любому профессиональному издателю «собрать» издание именно таким, как оно было задумано. Кадровый менеджмент. (Т.Базаров) Одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом), стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Климат организационный. (Д.Мацумото) Разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу. Климат социально-психологический. Характеристика межличностных отношений, проявляющаяся в виде устойчивого (в пределах нескольких дней) эмоционально-позитивного или эмоционально-негативного фона, на котором происходит совместная деятельность и общение. Негативный КСП возникает на фоне острых или хронических конфликтов и ведет к снижению продуктивности совместной деятельности трудового коллектива. Важнейшие признаки позитивного и продуктивного социально-психологического климата: 1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; 2) доброжелательная и деловая критика; 3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права совместно принимать значимые для группы решения; 5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел; 6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива; 8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов. Как специальные меры формирования позитивного климата применяют: 1) научно обоснованный подбор, обучение и периодическую аттестацию руководящего состава; 2) комплектование первичных коллективов с учетом психологической совместимости; 3) социально-психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. http://www.ht.ru/ Команда. Трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации. Компетенции, модель компетенций. Стратегическое управление персоналом требует понимания того, какие люди — какие их навыки, качества и установки — необходимы компании для ее успешного развития. Компетенция — интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и установки человека, описанное в терминах наблюдаемого поведения. Выделяют три типа компетенций: 1. Корпоративные компетенции: • Задают корпоративные требования ко всем сотрудникам компании. • Определяют потенциал сотрудника к карьерному росту в данной компании. • Описывают личностные установки и мотивацию сотрудника. 2. Менеджерские компетенции. • Определяют готовность сотрудника исполнять менеджерские функции. • Описывают менеджерские навыки. и умения,необходимые для успешного руководителя 3. Функциональные компетенции. • Определяют готовность сотрудника эффективно работать в данной функции. • Описывают навыки и умения, необходимые для эффективной работы в данной функции. http://www.hrm.ru/ Концепция «человеческих отношений». Теоретическое обоснование результатов конкретных социологических исследований, осуществленных под руководством американского социолога и психолога Э.Мейо в Хоторне (Хоторнские эксперименты). Методологической основой К."ч.о." являются следующие положения: 1) человек представляет собой социальное существо, ориентированное на др. людей и включенное в сложную систему, в т.ч. неформальных отношений в трудовом коллективе, в контекст группового поведения; 2) с природой человека несовместима жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация управления; 3) руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, нежели на чисто технические факторы роста производительности труда и максимальное достижение прибыли; такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой, благоприятствует социальной стабильности и, в конечном счете, стимулирует повышение качества и производительности; 4) труд будет более эффективным, если индивидуальное вознаграждение будет подкрепляться групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких, как "партисипативное (сопричастное) управление", "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих", "автономные бригады", "кружки качества" и т.д. К."ч.о." продемонстрировал отказ от доктрины "экономического человека" Ф. Тейлора и дала толчок разработке проблем мотивации поведения на основе подхода к работнику как к личности. JobToday Корпоративная идентичность. Чувство принадлежности сотрудника к компании, в которой он работает. Подразумевает наличие ценностного значения работы в данной организации, эмоциональной привязанности к значимой для индивида общности. Потребность в общности, в связях с другими людьми, в интеграции с ними является одной из фундаментальных потребностей человека. Это нечто большее, нежели обычное желание эмоциональных отношений с окружающими. Она требует и крепких связей преданности между индивидуумами и организациями. Таким же образом, как человек ощущает дефицит дружеских отношений с другим человеком, он ощущает влечение к тем социальным институтам, которые, по его мнению, достойны его уважения, любви и преданности. Большинство людей хотят принадлежать чему-то большему и лучшему, нежели они сами. Удовлетворение мотивов и потребности в принадлежности — ведущий фактор успешного развития организации. Это понимают во многих коммерческих компаниях, службы персонала которых прилагают усилия для культивирования «корпоративного духа». Однако результаты исследований показывают, что у работников многих фирм все равно остается весьма негативное впечатление от исполняемой ими «миссии». Чувство общности обычно отсутствует, поэтому термины «преданность компании», «лояльность фирме» и «корпоративная солидарность» имеют для большинства людей тошнотворное звучание. Психологический климат в таких компаниях остается изменчивым и эмоционально неудовлетворительным. Даже если в фирмах и стремятся придать трудовой деятельности неформальный характер — пикники по выходным, праздничные вечеринки в офисе — отношения на работе в основном остаются не более чем поверхностными. Еще одна проблема заключается в том, что культивирование корпоративной идентичности хорошо «работает» преимущественно на низших иерархических уровнях организации. По мере продвижения вверх по пирамиде власти менеджеры все меньше склонны быть частью общности. Для действительных или потенциальных менеджеров высшего звена принадлежность к организации чаще всего выступает не как самоцель, а как средство достижения своих целей: финансовых (благополучие и стабильность), социальных (признание окружающих, карьерный рост), психологических (обретение власти, контроль над людьми, получение возможности «управлять процессами») и т. д. Цели организации для них являются ориентиром до тех пор, пока организация не становится препятствием для их личных целей. Тем не менее, в условиях современной глобальной экономики корпоративная идентичность и базирующаяся на ней корпоративная культура являются основными факторами, объединяющими децентрализованные и диверсифицированные транснациональные корпорации в одно целое. На практике наличие у сотрудника чувства корпоративной идентичности означает, что он не только осознает идеалы компании, формально соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности, ассоциирует себя с организацией, рассматривает свою жизнь во взаимосвязи с жизнью компании. Цели организации становятся личностно значимыми для индивида. Другими словами, организационная среда приобретает смысл своеобразной среды духовной, значимой и необходимой для человека. Можно привести много примеров, когда человек отказывается менять место работы при вполне очевидных карьерных или денежных выгодах, которые ему предлагаются при переходе из одной организации в другую. Главной причиной выступает то, что эта организация воспринимается им как «своя» и «близкая». Чувство корпоративной идентичности формируется в процессе Адаптации в новом трудовом коллективе. wiki.hr-portal.ru Коучинг (англ. coaching). Особая система поддержки человека, которая позволяет раскрыть его потенциал и добиться реальных результатов, как в личной, так и в профессиональной жизни. Модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности, как у себя самого, так и у своих сотрудников. Существует множество видов коучинга. Например, life-коучинг, который позволяет создать баланс между разными сферами жизни и глубже осознать себя. Ехеcutives-коучинг или коучинг руководителей, благодаря которому руководитель может стать более эффективным. Корпоративный коучинг - предполагается, что в компании существует свой "внутренний" коуч или целый отдел коучей, которые работают как с командами, так и персонально. Характерными результатами коучинга являются рост продуктивности деятельности отдельного сотрудника, команды, организации в целом; улучшение взаимоотношений в коллективе; повышение сплоченности команды. (Кошарная, с.13 14) Куинна — Рорбаха модель. Модель «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющая влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. Разработана Р. Квином и Дж. Рорбахом. Включает следующие три измерения. 1. Интеграция — дифференциация. Данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения). 2. Внутренний фокус — внешний фокус. Данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде. 3. Средства/инструменты — результаты/показатели. Измерение в модели демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), а с другой — на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.). Измерение конкурирующих ценностей в модели Квина — Рорбаха производится с помощью «шкалированных» вопросников. (Виханский, с.449 451). Кунде Йеспер (Jesper Kunde). Датский гуру маркетинга и автор международного бестселлера "Корпоративная религия". Основатель и руководитель рекламного агентства Kunde & Co. Сайт http://www.kunde.dk Левин Курт (Lewin Kurt). Немецкий и американский психолог. Автор научного направления топологической психологии, теории поля. «Поле» характеризует у Левина психологическое единство личности и её окружения и представляет собой совокупность взаимосвязанных факторов («поле» возможных для данного индивида событий и «поле» сил, предопределяющих, какая из возможностей реализуется в поведении индивида). В психологической школе, созданной Левиным, были введены новые для психологии понятия: квазипотребность, психологическая валентность, жизненное пространство, временная перспектива, уровень притязаний. Многочисленные экспериментальные работы, выполненные Левином и его учениками, заложили основы современного экспериментального изучения мотивации. Левин явился одним из основоположников экспериментального исследования психологии групп (т. н. групповой динамики). Автор одной из теорий организационных изменений, согласно которой процесс изменений разделяется на стадии «размораживания», «изменения», «замораживания» и «оценки». Лэйн Генри и Дистефано Джозеф (Henry W. Lane & Joseph J. DiStefano). Американские ученые. Разработали модель определения влияния национального компонента на организационную культуру. Модель строится на шести переменных: отношение человека к природе; ориентация во времени; вера о природе человека; ориентация на деятельность; отношения между людьми; ориентация в пространстве (Lane H.W., Distefano J.J. International Management Behavior. NELSON, 1988.) (Виханский, с.461 462). Маркетинг персонала. Вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле М.п. предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от др. задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям М.п. Внешние факторы — это ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности соц. потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы — это цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают: разработку профессиональных требований к персоналу; определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале. http://www.hrm.ru/ Организационная / корпоративная культура. 1 (А.О.Блинов, О.В.Василевская, О.С.Виханский, А.И.Наумов, Э.Шейн) Набор базовых коллективных предположений (установок), которые сформированы в ходе адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, получают выражение в заявленных организацией ценностях (нормах), задают сотрудникам организации ориентиры их поведения и действий, передаются новичкам через корпоративную символику и внутрикорпоративные коммуникации. 2 (М.Кошелюк) Устойчивая система внутрикорпоративных коммуникаций по поводу значимых моментов деятельности компании, обеспечивающих выработку, транслирование и поддержание необходимых для эффективного осуществления этой деятельности норм взаимодействия и баланса интересов внутри компании на данном этапе ее развития. 3 (Г.Хофстеде) Коллективное программирование мыслей. Отбор (selection). Этап управления персоналом, процесс выбора кандидатов с необходимой квалификацией на конкретные позиции в организации. Ориентация. Этап управления персоналом, спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее работниками и содержанием работ. Оучи Уильям (William G. Ouchi). Американский ученый, теоретик менеджмента. Описал организацию типа «Z», которая представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ японской и американской культур «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации. Свое исследование Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры: обязательства организации по отношению к своим членам; оценка выполнения работы; планирование карьеры; система контроля; принятие решений; уровень ответственности; интерес к человеку (Theory Z: how American business can meet the Japanese challenge. Addison-Wesley, 1981) (Виханский, с.462 464). Оценка (assessment, grading). Этап управления персоналом, определение эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации. Используются методы на основе моделей компетентности, анкетирование, рейтинговые методики, интервью, методы 360 градусов, деловых игр, assessment centre. Парсонса модель. Модель связи между культурой и результатами деятельности организации, предложенная американским социологом Т. Парсонсом. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели — AGIL: адаптация (adaptation); достижение целей (goal keeping); интеграция (integration); легитимность (legitimacy). Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями. Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха (Виханский, с.448 449). Патернализм. Покровительство старшего по отношению к младшим, забота о подопечных. В США, Японии, ряде др. индустриально развитых стран П. на уровне отдельных фирм, корпораций находит проявление в социальном партнерстве, мероприятиях по закреплению кадров и профилактике трудовых конфликтов, подкрепляется системой поощрительной оплаты труда, дополнительных льгот и соц. выплат, разными формами соучастия в прибылях. При работе с персоналом организаций в России нужно считаться с традиционной приверженностью работников патерналистским настроениям. Большинству россиян свойственна уверенность, что руководитель любого ранга уже в силу своего служебного положения обязан проявлять отеческую заботу о подчиненных, об удовлетворении их соц. нужд. http://www.hrm.ru/ Питерса — Уотермана модель. Ряд верований и ценностей успешной организационной культуры, выявленных авторами бестселлера «В поисках успешного управления» Т. Питерсом и Р. Уотерманом. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, исследователи «вывели» ряд параметров организационной культуры, приведших эти компании к успеху: вера в действия; связь с потребителем; поощрение автономии и предприимчивости; рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности; знание того, чем управляешь; не заниматься тем, чего не знаешь; простая структура и немногочисленный штат управления; одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации. (Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986) (Виханский, с. 447). Планирование трудовых ресурсов. Этап управления персоналом, определение потребности в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей организации, Подбор, коммерческий подбор персонала (recruiting). Этап управления персоналом, процесс создания базы данных работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале. Используются собеседование, тестирование (личностные опросники MMPI, 16-факторный тест Кеттела, тест Айзенка, тест Шмишека, тест RSK, тест Томаса, бланковые методики – IQ-тесты, тесты Амтхаэра, Равена, таблицы Шульца, проективные тесты – цветовой тест Люшера, пятна Роршаха, тест Розенцвейга, приборные методики). Приверженность. Отношение работника к организации, когда он: разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности; стремится оставаться в организации; готов принести в жертву организационным интересам личные интересы. Психологические контракты. Ожидания и установки сотрудников по отношению к взаимным обязательствам и гарантиям, которые устанавливаются между ними и организациями (ожидания и гарантии справедливой оплаты труда, предоставления возможностей карьерного роста в компании, степень занятости и вовлеченности в работу). Развитие и обучение (training). Этап управления персоналом, повышение квалификации с помощью программ внутрифирменного обучения, второго высшего образования, коучинга и пр. Рекрутинг. Часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др. http://www.hrm.ru/ Рекрутинговые агентства. 1. Агентства "охотники за головами" (execuitive search, хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. Стоимость услуг за подбор одного специалиста в "Exclus triza" до 40%, а в "Галла Суперкадры" в среднем 20% его годового фонда заработной платы. В среднем диапазон колебания стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 16 до 30%. 2. Универсальные рекрутинговые агентства подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств абсолютно бесплатны, предприятию же "новобранец" обходится в один-два месячных оклада. 3. Биржи труда. Их цель - предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидатов взимается "абонентская плата" или "вступительный взнос", но не гарантируется трудоустройство. http://www.hrm.ru/ Ротация кадров (лат. rotatio — круговое движение). Этап управления персоналом, регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При Р.к. характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсивный период ротации — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место применения своих способностей. http://www.hrm.ru/ Сате Виджей. (Sathe Vijay). Американский ученый, бизнес-консультант, профессор менеджмента (Высшая школа менеджмента Питера Друкера и Масатоши Ито, Университет Клермонта, США). Интернет-страница http://www.cgu.edu/pages/3448.asp. Исследовал влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения. Первые три процесса корреспондируются с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, подповерхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации. (Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.) (Виханский, с.444 445). Социализация. Процесс введения человека в организацию, передача ему норм, ценностей и навыков; становление личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу. С. — это процесс, в ходе которого человек учится в своей социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать только те ценности, представления и потребности, которые соответствуют принятой в этой социальной среде системе ценностей, а все противоречащее ей — отвергать http://www.hrm.ru/ Социальная диагностика организации. Анализ состояния социальных объектов (систем и организаций) и процессов, выявление проблем их функционирования и развития. Широкое применение С.д.о. получила в практике управленческого консультирования; здесь она предполагает комплексное обследования состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: организационные противоречия (по «горизонтали» и «вертикали» внутри организации, в отношениях организации с внешней средой — отраслью, городом, регионом и т.д.), трудности (помехи, нехватки, дефицит ресурсов, кадровые проблемы), неопределенность в целях, связях, нормах, функциях, задачах и т.д. Методы С.д.о.: позиционный анализ, деловые и ролевые игры, «мозговая атака», опросы экспертов, «диагностические интервью» с ключевыми фигурами организации, лонгитюдные исследования, анализ документов, анализ социальной и социально-экономической информации, статистической отчетности и т.д. На первом (предварительном) этапе диагностика может начинаться с элементарного анализа, который помогает ответить на вопросы: как проходят документы, насколько оперативно решаются вопросы, удовлетворены ли клиенты — частные граждане и юридические лица (например, социальные партнеры службы занятости) — рассмотрением их просьб, обращений, предложений, проектов, обоснованы ли отказы и не являются ли причины для них надуманными и т.п http://www.hrm.ru/ Социальное партнерство. Система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений. С.п. призвано обеспечить баланс и реализацию важнейших социально-трудовых интересов иных социально-экономических отношений, и тем самым сохранение социального мира. В реальной жизни С.п. выступает в качестве альтернативы любому диктату; является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. Основные принципы С.п. в России заложил в 1991 г. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Указ предусматривает ежегодное заключение Генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством Российской Федерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов и предпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, между органами государственного управления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевом уровне http://www.hrm.ru/ Сплоченность. Уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях, степень привлекательности группы для ее членов. Тейлоризм. Система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже XIX - XX вв. Названа по имени американского ученого Ф. Тейлора. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, Ф. Тейлор выдвинул строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, функциональная администрация, инструкционные карточки и др., что позднее вошло в т.н. механизм «научного менеджмента». В основе Т. четыре научных принципа (закона управления): создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор в профобучение; сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Т. — классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая целесообразность. Основные положения Т. актуальны и незаменимы сегодня, их следует использовать в практической деятельности предприятий в условиях расширения их экономической самостоятельности и перехода к рыночным отношениям http://www.hrm.ru/ Тимбилдинг, teambuilding (англ. — командообразование). Корпоративные праздники, командные игры, психологические (игровые) тренинги, обучающие коллектив совместной активной деятельности для достижения общей цели. Тимбилдинг в помещении / классический тимбилдинг (indoor teambuilding / classic teambuilding) — полноформатные тренинги, направленные на построение взаимоотношений внутри коллектива. Этот вид тренинга подходит для компаний, которые считают, что сотрудники чувствуют себя комфортнее в привычной обстановке. Задача таких тренингов — получение систематических знаний в области командообразования. Развлекательный характер программ не обязателен, но такие неординарные виды деятельности, как совместные кулинарные уроки или сооружение шоколадных замков всем департаментом, в классическом тимбилдинге не редкость. Тимбилдинг вне помещения / экстремальный тимбилдинг (outdoor teambuilding / extreme teambuilding) — выездной тренинг по командообразованию практического характера. Попадая в «зону дискомфорта» на подобном тренинге, участники получают возможность проявить себя по-новому, научиться работать в команде в нестандартных условиях. Ассортимент форм проведения — от классических «веревочных курсов» до исторических ролевых игр и сафари по Африке. www.trainings.ru Тренинг (англ. training). Систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количеством активных форм обучения: Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, др. людей, отношений). Тренинг — форма интенсивного обучения, применение которой наиболее оправданно, когда желаемый результат — это способность участников успешно осуществлять определенные действия на практике, а не только получение новой теоретической информации. Участие в тренинге поможет: получить новые навыки и модели поведения, быстро перенести их в практику; отработать эффективные модели поведения в безопасных ситуациях, приближенных к реальным; получить обратную связь от тренера и группы и скорректировать свои действия на ее основе. ЭКОПСИ Консалтинг Управление персоналом. Область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент. wikipedia.org Управление трудовой адаптацией персонала. Процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функций управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем: а) выделение' соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала; б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения; в) развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия: семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации. http://www.hrm.ru/ Философия предприятия. Объяснение существования и деятельности предприятия; дает картину его управления и основополагающие представления о том, чем собственно предприятие должно являться; философия предприятия описывает: хозяйственную систему предприятия (кто мы?), цель предприятия (чего мы хотим?), сферу деятельности (что мы делаем?); в философии предприятия конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром их деятельности http://www.hrm.ru/ Хантинг. Бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя http://www.hrm.ru/ Хофштеде Гирт (Geert Hofstede, Gerard Hendrik Hofstede, р. 1928). Нидерландский ученый и бизнес-консультант, автор многих книг по этнометрии и кросс-культурной компаративистике (взаимодействию национальных культур и организационных культур). Сайт www.geerthofstede.nl Хофштеде модель. Подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофштеде и основанный на пяти переменных: дистанция власти; индивидуализм; мужественность; стремление избежать неопределенности; долгосрочность ориентации. Ценностная ориентация. Понятие социальной психологии, используемое в двух значениях: 1) идеологические, политические, моральные, эстетические и др. основания оценок субъектом социальных объектов и событий; 2) способ организации индивидом своего социального поведения в соответствии с осознанными мотивами, возведенными в ранг смысложизненных ориентиров. В последнем случае ЦО выступает в ранге индивидуальной идеологии стиля жизни. ЦО формируются при усвоении социального опыта и обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других элементах внутреннего мира и поведения личности. В структуре деятельности они тесто связаны с ее познавательными и волевыми сторонами. Система ЦО образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношений к действительности. В процессе совместной деятельности, определяющей отношения людей в группах, складываются групповые ЦО. Совпадение важнейших ЦО членов группы обеспечивает ее сплоченность. http://www.ht.ru/ Шейн Эдгар (Edgar H. Schein, р. 1928). Американский ученый, профессор Школы Менеджмента Массачусетсского технологического института (Кембридж, США), основатель научного направления «Организационная психология», автор всемирно известных книг по организационной культуре, организационному развитию и консалтингу. Сайт http://web.mit.edu/scheine/www/home.html |
Похожие:
 | К трем часам дня четыре крупнейшие всемирные корпорации поднимают на уши свои юридические отделы, и те срочно готовят и высылают... |  | Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. — M.: Аспект Пресс, 2002. — 415 с |
| Экономика. Теория и практика: материалы III международной научно-практической конференции (16 июня 2015 г.). Отв ред. Зарайский А.... | | Теория и практика письменного перевода: Учеб пособие. – М.: Флинта: Наука, 2012. с |
| Современные технологии обучения: теория и практика: Учебное пособие / А. О. Блинов, Т. Н. Парамонова, Е. Н. Шереметьева, Г. В. Погодина.... | | Риторика: Теория и практика речевой коммуникации. — 4-е изд. — М.: Дело, 2002. — 480 с |
| Гиндуллин Н. Ф., к с н., доцент кафедры политологии, социологии и связей с общественностью угнту | | Пособие по самопрезентации одобрено на заседании кафедры связей с общественностью. Протокол №5/11-12 от «19» мая 2015 г |
| Учреждения, участвующие в проведении и координации стратегии связей с общественностью 125 | | Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки бакалавра... |