Xx международная научно-техническая конференция и Российская научная школа молодых ученых и специалистов Системные проблемы надёжности
Скачать 3.92 Mb.
|
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА ОБРАЗОВАНИЯ КАК РЕСУРС ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ВУЗА Недбаева С.В. (НЧОУ ВПО АСПИ) Psychological practice of education as a resource for innovative development of the high school. Nedbaeva S.V. At present, the formation has a new task to build a new “social organization of life” in its territory that would help each person to obtain, and find himself. This changes the mission of education and enhances the role of psychological practice. The components of psychological practice of education were the idea of subjectivity of the individual and its humanization, preserving the integrity of the person, the possibility of its self-development, self-actualization and transformation under the influence of special education technology. Substantial characteristics of psychological practice are mediated by specificity of the social sphere in which it is used - in this case by the field of education. Современное образование России сопровождается серьезными инновационными изменениями. Они связаны с тем, что возникла необходимость приблизиться к общеевропейской уровневой модели образования. В рамках проводимых мероприятий затрагиваются вопросы создания системы контроля качества образования, введения системы кредитов или зачетных единиц, новой формы документов, новых правил поступления. Но все это в целом касается организационных проблем (срок образования) и мало что решает в содержательном аспекте образования. Затрагиваются вечные вопросы: «Чему и как учить?» (содержание и технологии образования), «Кого учить?» (мотивация студентов) и «Кто учит?» (уровень квалификации педагога). В настоящее время перед образованием стоит новая задача: построение новой «социальной организации жизни», помогающей каждому человеку найти и обрести себя самого. Это меняет миссию образования и определяет направленность его реформ. Становится понятным, что она должна быть направлена не столько на виды и типы образовательных учреждений, сколько на растущую и обучающуюся личность. Для этого необходимо расширить возможности компетентного выбора каждой личностью своего образовательного маршрута, карьеры и жизненного пути, а также создание условий, необходимых для осуществления ее саморазвития. Стратегически перспективным является понимание образовательной среды как системы влияний и условий формирования личности, а также возможностей для ее развития, содержащихся в социальном и пространственно-предметном окружении. Чем больше и полнее личность использует возможности среды, тем более успешно происходит ее свободное и активное саморазвитие (Э.Ф. Зеер). Человек сам выбирает свой образовательный и профессиональный путь, и надо сделать так, чтобы этот выбор был возможен. Ни одна образовательная траектория не должна быть тупиковой. При этом педагогу сегодня отводится новая роль – стать социальным архитектором образа жизни растущей личности. Сензетивным в этом плане является юношеский возраст. К сожалению, студенческий возраст мало представлен в современных исследованиях. Но в большинстве работ, посвященных проблемам подготовки профессионалов, будущий специалист рассматривается как субъект деятельности, самостоятельно ставящий цели деятельности и определяющий средства их достижения, задающий взаимодействие профессорско-преподавательского состава. Причём студент выступает не только как субъект, но как контролер и даже менеджер образования. Уже на этапе вузовского образования студент способен определить свой образ жизни, приводя его в соответствие с образом мира. Важнейшим для специалиста-профессионала является самопознание, самовоспитание, самореализация. Для этого можно использовать инновационные психологические практики. Данный вид практики выделен по способам использования психологических знаний в решении конкретных задач, в частности инновационных. Инновации в образовательной деятельности – это использование новых знаний, приемов, подходов, технологий для получения результата в виде образовательных услуг, отличающихся социальной и рыночной востребованностью. Инновационная психологическая практика может рассматриваться как вид инновационной деятельности. Следовательно, структуру ее и виды можно соотнести со структурой и видами деятельности, а исходной точкой анализа в психологической практике может выступать категория действия или последовательность действий по преобразованию научной идеи в конкретный продукт (услугу, технологию) и его практическое использование конечным потребителем. Любая инновация предполагает одновременное развитие трех процессов:
Схема любого предназначения включает: этапы полного цикла создания инновационного продукта: зарождение идеи; предварительная экспертиза (обоснованный вывод о востребованности инновации, созданной на основе этой идеи рынком); предварительное бизнес-планирование (финансовое обоснование инвестирования в создание инновации); проектирование изделия (подготовка рабочей документации, необходимой для организации его производства); опытно-экспериментальная отработка изделия (создание экспериментального образца, выдержавшего тестовые производственные и рыночные испытания); окончательное бизнес-планирование (финансовое обоснование инвестирования производства нового изделия); производство (выпуск коммерческого инновационного продукта); передача инновации на рынок - и условия (инвесторы, участвующие в финансировании разработки и создания инновационного продукта; инфраструктура поддержки инновационной деятельности; производитель инновационного продукта; потребитель инновационного продукта). Эффективность инновационной психологической практики образовательной деятельности вуза зависит от ответов на такие вопросы, как: - разработка и внедрение в образовательный процесс учебно-методических и научно-методических материалов и прежде всего организации и методического сопровождения самостоятельной работы студентов. Жизнь требует внедрения в учебный процесс современных инновационных форм и технологий реализации программ профессионального образования всех уровней. Одной из форм организации образовательного процесса является модульное обучение. Здесь возможны два варианта. Первый предполагает представление каждой дисциплины в виде последовательности отдельных логически связанных между собой модулей. Каждый модуль оценивается определенным количеством баллов (зачетных единиц, кредитов), сумма которых соответствует полному освоению дисциплины студентом. Второй вариант допускает объединение родственных дисциплин в модули учебного плана, что влечёт более тесные логические и содержательные связи между дисциплинами учебного плана. Переход на модульную систему является одним из направлений повышения качества подготовки кадров. Последнему в значительной мере способствует расширяющееся внедрение в образовательный процесс инновационных образовательных технологий, в том числе компьютерных и дистанционных, а также развитие и совершенствование информационной базы; - ориентация на потребности личности и современную жизнь страны, формирование жизненных установок личности. Этому будет способствовать введение в содержание образовательного процесса вечных ценностей, основой которых является личностная и творческая индивидуальность, эрудированность в вопросах науки и культуры, способность ориентироваться в изменяющемся жизненном пространстве; - использование инновационных образовательных технологий студентов, активизации их творческой деятельности в образовательном процессе вуза. Внедряемые в настоящее время личностно-развивающие технологии основаны на субъектной позиции участников образовательного процесса, ориентации на развитие и саморазвитие его личности; создание условий для самореализации и самоопределения личности, установлении субъект-субъектных отношений в системе «преподаватель-студент»; - взаимодействие вуза с образовательными учреждениями и социальными партнерами. В настоящее время в развитии и оценке качества образования, а также разработке образовательных стандартов все активнее участвуют представители общественных организаций и работодатели. В условиях глобального финансово-экономического кризиса происходит определенная корректировка позиций бизнеса по отдельным проектам, а в концептуальном отношении сотрудничество с высшей школой осуществляется со сложнопрогнозируемой динамикой развития рынка труда. Реализации концепции непрерывного профессионального образования служит совершенствование традиционных и введение новых образовательных программ в соответствии с заказами предприятий и организаций. Этому способствует сложившиеся связи выпускающих кафедр вуза с предприятиями города и края, где работают выпускники. Анализ потребностей работодателей, изучение современного состояния учебных дисциплин помогают определить требуемые компетенции и должный уровень подготовки выпускников, а структура учебных планов позволяет включать в них по решению вуза соответствующие учебные дисциплины за счет национально-регионального компонента и дисциплин по выбору студентов. В связи с тем, что в последнее время значительно уменьшается возможность трудоустройства выпускника как временного, так и после окончания вуза, в вузах работают центры, содействующие трудоустройству студентов, регулярно проводятся ярмарки профессий с приглашением работодателей, профессиональные конкурсы. Целесообразно согласовать с работодателями содержание теоретического и практического обучения студентов на старших курсах, перечень оборудования, используемого в обучении и производственном процессе, при необходимости внесения корректив. Следует отметить ведущиеся в вузе работы по внедрению системы рейтинговой оценки студентов. Такая система позволяет отследить все стороны деятельности каждого студента и получить на выходе паспорт выпускника, что может сыграть важную роль в процессе его трудоустройства. На решение этих вопросов оказывает большое влияние социально-экономическая нестабильность высшей школы России, вызванная углублением демографического спада, кризисными явлениями в экономической сфере, изменениями в правилах приема в вузы и др. Действия вуза в этой критической ситуации могут быть различными:
Базовые уровни образования должны быть сориентированы на тенденции построения современной модели образования, связанные с решением задач инновационного развития экономики, реализацией механизма передачи технологий от науки в экономику путём активного сотрудничества между наукой, производством, властью и потребителем, реализацию учеными права интеллектуальной собственности. Существует еще одно ресурсное направление в развитии и становлении инновационных психологических практик – профессиональные кадры. Необходимы специалисты, способные создать и реализовать механизм трансферта новых технологий в хозяйственный оборот и сферу потребления, обладающие инновационным мышлением, готовностью к исследовательской и профессиональной деятельности, социальным оптимизмом. Подготовить таких специалистов может только вуз, преподаватели которого сами активно занимаются инновационной деятельностью в образовании, науке и практике. ВОЗМОЖНОСТИ ИЗМЕРЕНИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ Пищик В.И., Варенникова Ю. (НОУ ВПО ИУБиП) The possibility of measuring innovation potential of employees Pishchik V.I., Varennikov Y. The purpose of the study is to explore the innovative potential of employees in terms of innovation. Methodological tools: Methodology "the Structure of work motivation" K. of cravciuc. The method of diagnosing the degree of willingness to take risks, Schubert. Methodology Indicator strategies of coping with stress" Demirhan. The method of "Innovative potential". The results show that in most cases, employees use all of their personal resources to overcome stress situation all employees use the strategy of avoidance is the ability of a person to escape from solutions to impending problems by avoiding problematic situations. Managers try to independently resolve problems and difficult situations, this allows you to make their own decisions and to grow professionally. To identify innovation potential sales managers, we used the technique of "Innovative potential". In our study significant differences between the groups were not identified. Для создания эффективной системы стимулирования сотрудников в условиях принятия инноваций, нами были проведены исследования, на основе которых были получены данные о инновационном потенциале сотрудников компании. Эмпирическое исследование проводилось в компании ЗАО «Интермедсервис» среди менеджеров по продажам. Общий объем выборки составил 50 человек, из которых 17 мужчин и 33 женщины. Цель исследования изучить инновационном потенциале сотрудников компании в условиях инновации. Методический инструментарий: Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир. Методика диагностики степени готовности к риску Г. Шуберта. Методика «Индикатор стратегий преодоления стресса» Д.Амирхана. Методика «Инновационный потенциал». В начале нашего исследования главный менеджер отдела продаж разделил своих сотрудников по профессиональным достижениям. Критерием разделения послужили количества продаж и их общая сумма за 3 месяца работы. В первую группу вошли менеджеры, имеющие высокие показатели продаж, а во вторую группу вошли менеджеры имеющие средние показатели. Исследование проходило в несколько этапов. На первом этапе мы диагностировали трудовую мотивацию каждого сотрудника. Соотношение трех компонентов мотивации ВМ, ВПМ и ВОМ состовляет структуру мотивационного комплекса. Первый мотивационный комплекс, оптимальный с точки зрения эффективности, характеризуется тем, что доминирует внутренняя мотивация, внешняя положительная выражена в меньшей степени, а внешняя отрицательная занимает минимальное место ВМ > ВПМ > ВОМ. Два других типа мотивационного комплекса являются менее эффективными и отличаются местом в общей структуре комплекса внешней положительной мотивации. В одном случае она занимает ведущее место ВПМ > ВМ > ВОМ. В другом - последнюю позицию ВМ > ВОМ > ВПМ. В ходе проведения методики были получены следующие показатели среднего значения по обеим группам испытуемых: 1 группа:- коэффициент внутренней мотивации = 3,92; - коэффициент внешней положительной мотивации = 3,26; - коэффициент внешней отрицательной мотивации = 3,7; 2 группа: - коэффициент внутренней мотивации = 3,90; - коэффициент внешней положительной мотивации = 3,3; - коэффициент внешней отрицательной мотивации = 3,76. Из этого следует, что у сотрудников компании преобладает внутренняя мотивация к труду, самой низкой является внешняя положительная мотивация. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой. Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Также можно отметить, что удовлетворенность трудом продавцов-консультантов имеет средний уровень, которая влияет на эмоциональную нестабильность. Риск понимается как действие наудачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности. Готовность к риску мы исследовали с помощью методики «Диагностика степени готовности» Г. Шуберта. В результате исследования обе группы получили средние показатели. Первая группа набрала – 0,08, вторая группа – 0,92. Это исследование показывает, что в среднем готовность к риску в этой компании имеет средний показатель. Также можно проследить тенденцию снижения степени готовности с возрастом. Более молодые менеджеры имеют высокий уровень, который снижается с увеличением возраста. Для диагностики базисных копинг-стратегий поведения используемых индивидом для преодоления стрессовых ситуаций мы использовали методику Д. Амирхана «Индикатор копинг-стратегий». В результате нашего исследования обе группы получили схожие показатели. Первая группа: Стратегия разрешения проблем – 27,56; Стратегия поиска социальной поддержки – 21,72; Стратегия избегания – 16,32. Вторая группа: Стратегия разрешения проблем – 27,52; Стратегия поиска социальной поддержки – 21,84; Стратегия избегания – 16,52. Результаты исследования показывают, что в большинстве случаев сотрудники используют все свои личностные ресурсы для преодоления стрессовых ситуаций. Сравнивая показатели в обеих группах, значимых различий выявлено не было. Меньше всего сотрудники используют стратегию избегания - способность человека уходить от решения надвигающихся проблем путем избегания проблемной ситуации. Менеджеры компании стараются самостоятельно разрешать проблемы и сложные ситуации, это позволяет принимать собственные решения и расти в профессиональном плане. Для выявления инновационного потенциала менеджеров по продажам мы использовали методику «Инновационный потенциал». В результате нашего исследования значимых различий между группами выявлено не было. Сравнивая показатели всех работников, в общем инновационный потенциал равен 0,78. Из данного исследования можно сделать вывод, что менеджеры по продажам компании ЗАО «Интермедсервис» имеют выше среднего инновационный потенциал. Это говорит о том, что работники компании готовы не только принимать нововведения со стороны руководителей, но и проявлять инициативу для увеличения эффективности работы своего отдела. Менеджеры заинтересованы в повышении качества продукции, в переобучении и в участии инновационных изменений. В результате проведенного корреляционного анализа по всем параметрам: трудовая мотивация, степень готовности к риску, базисные стратегии преодоления стресса и инновационный потенциал в первой группе было выявлено несколько значимых положительных связей (приложение Р). Была получена корреляционная связь между шкалами методики трудовой мотивации: внутренняя мотивация и внешне положительная мотивация (r=-0,415). Эта связь показывает, что у сотрудников компании при увеличении внутренней мотивации снижается внешне положительная мотивация. Анализ данных показал, что между внешней положительной мотивацией и внешне отрицательной мотивацией также есть корреляционная связь (r=-0, 425). Это показывает, что при увеличении внешне положительной мотивации снижается внешне отрицательная мотивация. Для сотрудников компании внешне положительные мотивы являются более эффективными и более желательными, чем внешне отрицательные мотивы. Результаты корреляционного анализа показали наличие положительных связей между инновационным потенциалом и базисными стратегиями поведения в стрессе. Шкала разрешения проблем имеет положительную корреляционную связь с инновационным потенциалом (r=0,649). Это показывает тот факт, что чем выше показатели по шкале «разрешение проблем» у менеджеров по продажам, тем более высокий инновационный потенциал они имеют. Сотрудники готовы прилагать собственные усилия для повышения эффективности работы компании. Базисная стратегия поиска помощи социальной поддержки взаимосвязи с инновационным потенциалом (r=0,406) показывает на готовность работать в команде для достижения общих целей. Корреляционный анализ второй группы показал наличие нескольких корреляционных связей. Получена связь между шкалами методики трудовой мотивации: внутренняя мотивация и внешне положительная мотивация (r=-0,415). Эта связь показывает, что у сотрудников компании при увеличении внутренней мотивации снижается внешне положительная мотивация. Менеджеры по продажам обладают внутренними стимулами, которые мотивируют их в работе. Наличие положительной связи между шкалой «разрешение проблем» и инновационным потенциалом (r=0,334) показывает о стремлении сотрудников повысить эффективность работы благодаря своей инициативе и самостоятельности. Результаты корреляционного анализа показали отсутствие значимых показателей с методикой «Степень готовности к риску». Это может свидетельствовать о том, что готовность к риску не влияет на трудовую мотивацию и инновационный потенциал менеджеров по продажам. Для того, чтобы организация успешно развивалась, была конкурентоспособной и без особых усилий внедряла инновации, необходимо создать эффективную модель стимулирования сотрудников. На базе проведенных исследований можно создать эффективную модель стимулирования менеджеров по продажам компании ЗАО «Интермедсервис». Определив структуру мотивации и инновационный потенциал отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные мотивы в зависимости от конкретной ситуации. ОГЛАВЛЕНИЕ
|
Похожие:
 |  | Хіі международная научно-практическая конференция для студентов, аспирантов и молодых ученых | |
| Хіі международная научно-практическая конференция для студентов, аспирантов и молодых ученых | | Общества Электронных приборов (eds) Института электро- и радиоинженеров (ieee,usa) на базе Томского политехнического университета... |
| Ссионального образования «Башкирский государственный аграрный университет» (Башкирский гау) проводит Вторую международную молодежную... | | Совет студенческого научного общества Национального фармацевтического университета приглашают Вас принять участие в ХХIІІ международной... |
| Конференции студентов и молодых ученых на английском языке «Актуальные вопросы медицины», которая состоится 28 апреля 2015 года в... | | Представлены материалы конференции молодых ученых «Актуальные проблемы современной механики сплошных сред и небесной механики», прошедшей... |
| Хіі международная научно-практическая конференция для студентов, аспирантов и молодых ученых | | Межвузовская научная конференция студентов и молодых ученых с международным участием на английском языке |