Скачать 319.28 Kb.
|
Н.Е. Аймаутова, С.В. Ушнев. Проблемы социально-психологической подготовки … ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО И ВЫСШЕГО ЗВЕНА (на примере банковской деятельности) Н.Е. Аймаутова, С.В. Ушнев Кафедра социологии Российский университет дружбы народов ул. Миклухо-Маклая, 6, 117198, Москва, Россия Государственная академия славянской культуры ул. Героев Панфиловцев, 39, к. 2, Москва, Россия Характерная особенность положения с резервом кадров в современных банках - дефицит квалифицированных руководителей. В связи с этим становится еще более актуальной одна из главных проблем кадровых служб во всех российских банках (и других организациях) - проблема резерва высших управленческих кадров и руководителей среднего звена, проблема отбора руководителей, отвечающих современным требованиям. Профессиональный отбор – это по возможности объективное, комплексное изучение индивидуальных особенностей кандидата с целью обеспечения надежного прогноза эффективности деятельности в планируемой должности на обозримую перспективу. В банке, как и в любой другой структурированной организации, существует резерв на руководящие должности, который может выглядеть самым разнообразным образом: от формально утвержденного списка кандидатов за различными ответственными подписями «перспективный» и «актуальный» резерв, до устного сообщения руководителя в форме неопределенного обещания: «после моего ухода, ты займешь мое место». В средних и крупных банках (где может производиться от 30 до 100 назначений на руководящие должности в год) всегда возникает проблема отбора кандидатов в резерв на руководящие должности, и, прежде всего, на должность руководителя среднего звена. В своем опыте работы с резервом мы опирались на разработанные психологической службой банка основные принципы отбора кандидатов в резерв на руководящие должности[12]. Основные принципы при отборе, подготовке и развитии резерва на руководящие должности в системе банка, которые используются при формировании системы социально-психологической подготовки работников банка:
В банке могут существовать различные процедуры поиска и отбора кандидатов в резерв на руководящие должности: – самовыдвижение кандидата в резерв: устное или письменное обращение (может быть специально разработанная форма заявления) претендента о своем желании быть зачисленным в резерв на определенную руководящую должность. (Обычно этим вопросом занимается психолог организации); – анализ документов и личных дел претендентов; – сбор экспертных данных, рекомендательные письма, служебные характеристики; – психологические тестирования и углубленное интервью; – профессиональные конкурсы, типа «Лучший по профессии», конкурс творческих проектов по развитию организации «Мой банк» и другие; – конкурсы-смотры: очный конкурс желающих быть зачисленными в резерв на определенную должность; – ассессмент-технология, ассессмент-центры чаще всего используются при отборе кандидатов на конкретную свободную вакансию. Обычно в банке службы персонала используют комплексы различных методов. Наибольший интерес представляют два последние метода отбора в резерв на руководящие должности: конкурсы-смотры и ассессмент-центры. Рассмотрим их более подробно. Конкурсы-смотры являются своего рода «смотринами» наиболее инициативных и перспективных молодых специалистов, отобранных при помощи методов, перечисленных выше. Обычно в таком конкурсе участвует 6-12 человек (большее количество претендентов в одном конкурсе осложняет его проведение). Организатором, инициатором и ведущим данного конкурса, обычно является психолог. Он готовит задания, подбирает экспертов в жюри обеспечивает непринужденную, иногда даже праздничную атмосферу, что способствует положительной мотивации у претендентов к участию в конкурсе. Задания для конкурса обычно включают:
В состав жюри (3-5 человек) обычно входят руководители среднего и высшего звена банка и приглашенные психологи. Вся процедура конкурса занимает 3-4 часа. По итогам конкурса отбирается несколько человек (2-3), проявивших себя наилучшим образом, которые и зачисляются в резерв на определенную руководящую должность и включаются в специальную систему подготовки резерва на руководящие должности. Это может быть, например, «Школа резерва», имеющая конкретную программу занятий с резервистами в течение всего года. Те, кому «не повезло», могут участвовать в следующем конкурсе (обычно через полгода), как правило, те претенденты, которые имеют высокую мотивацию после второго или даже третьего конкурса, зачисляются в резерв. В последнее время получила распространение более формализованная в оценке и более надежная форма отбора претендентов -– ассессмент-технология. Среди всех известных на сегодняшний день методов оценки наиболее эффективной и надежной является технология ассессмент-центра (АЦ), или центра оценки персонала. В общем виде суть технологии ассессмент-центра заключается в следующем:
Следует особо обратить внимание на то, что правильное понимание требований к конкретной должности руководителя среднего звена является центральным аспектом отбора кандидатов. Если будут допущены ошибки на этом этапе, то их не сможет исправить никакая, пусть даже самая современная технология отбора. Помимо объективных требований к должности, выводимых из описания рабочих мест, необходимо также учитывать и специфичные, связанные с конкретным рабочим местом, такие как: этап развития организации, «дух» организации, персональные особенности непосредственного руководителя и ближайшего его профессионального окружения и т.п. Таким образом, эффективный профессиональный отбор должен быть ситуационно обусловлен. В то же время, способность действовать в соответствии с ситуацией является трудно диагностируемой в оценочных процедурах, используемых при определении компетенции руководителя. Несмотря на особенности и различия организационных культур и структуры банка, можно выделить ряд общих, неспецифических компетенций, наличие которых является необходимым (но не достаточным) условием для эффективной работы менеджера в большинстве отечественных банков, находящихся в фазе развития: А. Профессиональная компетентность, интеллект, общая эрудиция.
Б. Энергичность, работоспособность, инициативность.
В. Компетентность в общении.
19. Авторитетность, способность к убеждению и влиянию на собеседника.
В приведенном списке личностных качеств представлены три основные группы: профессиональная компетентность, энергичность и коммуникативные способности. Именно эти три группы качеств выделялись психодиагностами при разработке методов исследования менеджерского потенциала. Примерно такой же набор личностных качеств использовался при отборе руководителей среднего и высшего звена во многих организациях и банках[9]. Несмотря на объемность, бросается в глаза явная недостаточность приведенного списка качеств. Его незавершенность быстро определяют сами руководители среднего звена, когда им предлагается выше изложенная схема. Руководители при составление психограммы (краткий психологический портрет на основе выделения профессионально важных качеств) начальника отдела банка отмечают, что в приведенной схеме, которую им предлагается взять за основу, не хватает важного четвертого блока: Г. Порядочность, честность, нравственная и моральная чистоплотность руководителя. |
Программа подготовки специалистов среднего звена разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта среднего... | Программа подготовки специалистов среднего звена разработана на основе федерального государственного образовательного стандарта среднего... | ||
Программа подготовки специалистов среднего звена (ппссз), реализуемая Бурятским Государственным Университетом по специальности «Экономика... | Огсэ. 01. Основы философии является частью программы подготовки специалистов среднего звена (далее – ппссз) в соответствии с фгос... | ||
Гапоу по пензенский социально-педагогический колледж составлена на основе федерального государственного образовательного стандарта... | Программа подготовки специалистов среднего звена (далее ппссз) по специальности | ||
Основная профессиональная образовательная программа среднего профессионального образования | Программа предназначена для собственников, директоров, руководителей среднего звена | ||
Программа подготовки специалистов среднего звена (ппссз) по специальности 43. 02. 10 Туризм (углубленная подготовка) |
Поиск Главная страница   Заполнение бланков   Бланки   Договоры   Документы    |