01. трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
Скачать 1.99 Mb.
|
| 01. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Численность трудовых ресурсов (Т):  где  — численность населения в трудоспособном возрасте; — численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льгот ных пенсионных возрастов); — работающие лица пенсионно го возраста; — работающие подростки до 16 лет.Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы составляет экономически активное население. Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных. К занятым от носятся лица в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: 1. вы полняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени); 2. вре менно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; 3. (в) вы полняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период 1. не имели работы (доходного заня тия); 2. занимались поиском работы; 3. были готовы присту пить к работе. 4. лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы. 5. учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занима лись поиском работы и были готовы приступить к ней. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристи ки трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональ ной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персо нал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разную смысловую нагрузку. Персонал—это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра ботающих собственников и совладельцев. Основными характеристиками персонала организации явля ются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, ав томатизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нор мативную (плановую) величину. Более объективно персонал ха рактеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организа ции в данный момент. Структура персонала организации —это совокупность отдель ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. 2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ. Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, которые централизованно регулируют основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами – принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т. д.). Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат – Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная функция. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом, деятельность которого охватывает, по существу, все стороны жизни общества. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства, а в их числе – специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами и образовательные, научные. Судебные органы осуществляют правосудие – наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. По составу и характеру задач государственная система управления трудовыми ресурсами охватывает широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормирования труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, социального партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т. д. 3. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:
Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:
4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Организационное проектирование СУП – это процесс разработки проектов организации СУП организаций. СУП является основой системы управления организацией, т.к. включает не только функциональные подразделения, но и всех линейных руководителей, руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства. Проектируются все подсистемы: 1) подсистема линейного руководства; 2) все функциональные и целевые подсистемы; 3) подсистемы обеспечения управления. При создании проекта организационной структуры необходимо учитывать параметры внешней и внутренней среды. Можно выделить 4 группы факторов: 1. Внешняя среда, т.е. все то, что окружает организацию: сложность и динамизм среды. 2. Технология работы в организации: a) Неопределенность в сроках начала работы; b) Неопределенность в способе выполнения работы. 3. Стратегический выбор руководства организации в отношении ее целей: a) Идеология управления; b) Типы потребителей; c) Типы рынков сбыта и территориальное размещение производства. 4. Поведение работников: a) Потребности; b) Квалификация; c) Мотивированность. Элементы организации – подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других. В общем виде проект системы управления организации состоит из: 1) технико-экономического обоснования целесообразности и необходимости совершенствования системы управления ; 2) задания на оргпроектирование; 3) организационного общего проекта; 4) организационного рабочего проекта. Процесс разработки и внедрения проекта СУ организации состоит из 3 стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Стадия предпроектной подготовки включает два этапа: 1. технико-экономического обоснования целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, которое предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования СУ организацией. В завершении предлагаются результаты обследования существующей производственной системы и системы управления организации. 2. Задание на оргпроектирование системы управления. Это исходный документ для начала разработки проекта совершенствования СУ организации. Стадия проектирования включает 2 этапа. Первый этап – это организационный общий проект системы управления организацией. Он разрабатывается на основе утвержденного задания на оргпроектирование. Второй этап – это организационный рабочий проект СУ организации. Он разрабатывается на основе утвержденного организационного общего проекта. Стадия внедрения включает в себя: 1) материально-техническая подготовка – подготовка к проведению работ по строительству или перестройке отдельных помещений, закупке, монтажу и наладке средств управления; 2) профессиональная подготовка управленческих работников организации – обучение, переподготовка, повышение квалификации для работы в новых условиях; 3) социально-психологическая подготовка работников организации; 4) разработка системы стимулирования внедрения проекта, опытного внедрения и внедрения проекта; 5) контроль за ходом внедрения проекта, проведение приемосдаточных работ. 5. ЦЕЛИ, ФУНКЦИИ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Цели и функции системы управления персоналом. Всю совокупность целей организации можно разделить на че тыре вида, или блока: экономические, научно-технические, произ водственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня: = экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; = научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; = производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в задан ном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие эконо мическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); = социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. В деятельности руководителей подразде лений всех уровней в неразрыв ном единстве присутствуют такие общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достиже нию результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между зве ньями). Система целей является основой определения состава функ ций управления. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Функционирование системы управления персоналом состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет свои собственные задачи. Организационная структура системы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функ ций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организаци ей определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы: - структуризация целей системы управления персоналом; - определение состава функций управления, позволяющих ре ализовать цели системы; - формирование состава подсистем; - установление связей между подсистемами; - определение прав и ответственности подсистем; - расчет трудоемкости функций и численности подсистем; - построение конфигурации оргструктуры. 6. АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И РАБОЧЕГО МЕСТА. Трудовая деятельность человека характеризуется содержательной стороной и процессуальной или технологической, которые позволяют проводить анализ и описание работы и рабочего места. Анализ работы – это определение наиболее существенных характеристик работы. Это процесс упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Такая информация отражает содержание работы, то есть раскрывает конкретные рабочие функции и процедуры или представляет характеристики работника (его практические навыки, знания, способности и др.). Данная информация требуется для компетентного выполнения работы. По определению, анализ работы – это процесс систематического исследования работы по описанию наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы. Анализ работы имеет два очевидно выделяющихся аспекта: анализ с ориентацией на задачу (для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы); анализ с ориентацией на работника (для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы). Анализ работы используется для:
Анализ работы осуществляется поэтапно. Можно выделить шесть этапов, ответственных за:
При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы делится на отдельные процедуры и операции. При анализе работы используют три основных метода: наблюдение, собеседование, вопросники. После проделанного анализа работу можно описывать, то есть фиксировать данные о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметры. Последовательность и назначение анализа представлено следующим планом: 1) наименование работы; 2) кому подчиняется работник; 3) за кого отвечает работник; 4) общая цель работы; 5) основные направления деятельности и задачи (к основным задачам, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника, относятся шесть задач: стоимость, выходной результат, время, скорость, расход, контроль); 6) условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и др.); 7) рабочие взаимоотношения с другими; 8) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и др.). |
Похожие:
 | Порядок действий для организаций, где данные о персонале организации занесены в пк «Трудовые ресурсы» («Гран – вур», «Редактор куо... |  | Персонал совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с образовательной организацией гбоу рк «Школа-интернат... |
| Сегодня (после поправок 2006 г.) трудовой договор включает информацию в виде условий и сведений. Исходя из статьи 57 тк рф, в трудовом... | | По итогам 1 квартала 2015 г спрос на трудовые ресурсы в России снизился на 5% относительно 1 квартала 2014 г., при этом количество... |
| Я свидетельство сро на право выполнения соответствующих работ, имеющая и привлекающая по договору субподряда‚ аренды‚ лизинга производственные... | | Оборудование и методическое обеспечение урока (электронные ресурсы, Интернет ресурсы) |
| Межведомственный целевой проект по организации отдыха, оздоровления и трудовой занятости несовершеннолетних города Кемерово «Каникулы... | | Лист самооценки готовности к реализации трудовых функций в соответствии с профессиональным стандартом «Педагог» |
| Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим трудовые, социально-трудовые и иные аналогичные отношения в... | | Предметом бухгалтерского учета являются хозяйственные средства (финансовые ресурсы) организации и их движение в процессе хозяйственно-финансовой... |