Обзор правоприменительной практики по вопросу заключения срочных трудовых договоров с руководителями учреждений и организаций, функции и полномочия учредителя которых осуществляют органы исполнительной власти, государственные органы области, и заместителями указанных руководителей
Скачать 171.45 Kb.
|
ОБЗОР ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ ПО ВОПРОСУ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ, ФУНКЦИИ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧРЕДИТЕЛЯ КОТОРЫХ ОСУЩЕСТВЛЯЮТ ОРГАНЫ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ, ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ ОБЛАСТИ, И ЗАМЕСТИТЕЛЯМИ УКАЗАННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ 1. ПЕРЕВОД РАБОТНИКА, РАБОТАВШЕГО ПО БЕССРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ, НА РАБОТУ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 при решении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, согласен на продолжение трудовых отношений в режиме срочного трудового договора, то работодателю следует предварительно расторгнуть с ним бессрочный трудовой договор. При этом основанием для такого расторжения может быть соглашение сторон. После расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, возможно заключить срочный трудовой договор при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. В случае заключения срочного трудового договора в нем в обязательном порядке указывается срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения (ст. 57 ТК РФ). Внесение изменений в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, путем установления срока действия трудового договора, неправомерно. Таким образом, в случае намерения сторон продолжить трудовые отношения с работником на вышеуказанных основаниях необходимо расторгнуть прежний трудовой договор (например, по соглашении сторон – п.1.ч.1.ст. 77 ТК РФ), а затем заключить срочный трудовой договор. 2. УСЛОВИЕ О СРОКЕ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1. Особенности переквалификации срочного договора в бессрочный На практике работодатели нередко сталкиваются с проблемой увеличения срока действия трудового договора с работником. Наиболее часто эта потребность возникает при продлении полномочий директора, с которым заключается срочный трудовой договор. При решении данного вопроса необходимо учитывать нюансы трудового законодательства. С одной стороны, согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически трансформирует этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу либо истек, оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-либо срок, то такой договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок. В то же время, если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпает себя к моменту окончания срока действующего договора, сторонам необходимо продлить его на определенный срок. Такое продление можно рекомендовать оформить следующим образом: до окончания срока действия договора внести изменения в его условия путем заключения дополнительного соглашения и увеличить срок. В таком случае работник будет продолжать работу не «по истечении срока действия трудового договора», а в его пределах. При этом общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока. Можно также расторгнуть срочный договор в соответствии с установленной законом процедурой, а затем заключить новый трудовой договор. Однако при этом работодатель рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные трудовые договоры с работником без достаточных к тому оснований. Верховный Суд РФ в п. 14 Постановления Пленума от 17.03.2004 года № 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Часть 2 ст. 59 ТК РФ определяет круг обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Стороны вправе заключить как договор на неопределенный срок, так и срочный договор, причем в последнем случае они могут согласовать любой срок действия договора в пределах максимального срока, установленного законом. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ для заключения срочных трудовых договоров, продление срочного договора на новый срок представляется возможным, если в нем содержится соответствующее условие. При наличии согласованного волеизъявления обеих сторон трудовой договор может утратить характер срочного и трансформироваться в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Впоследствии он может быть расторгнут работодателем только на общих основаниях. При переводе работника, с которым был заключен срочный трудовой договор, с одной должности на другую условие о сроке действия договора может не меняться, если причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту перевода работника (например, работник принят в организацию, созданную на заведомо определенный период времени). С другой стороны, если установление срока действия договора было обусловлено конкретной трудовой функцией работника и его новая должность не предполагает возможности сохранения характера срочности трудового договора, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Из общего правила есть исключение, когда окончание срочного трудового договора приходится на период беременности работницы. В этом случае о предстоящем прекращении трудовых отношений работодатель обязан письменно уведомить работницу за три дня до окончания срока действия договора в соответствии со ст. 79 ТК РФ. Если работодатель не выполнит этого условия, то срочный трудовой договор с работницей трансформируется в заключенный на неопределенный срок и расторгнуть его в дальнейшем работодатель сможет только на общих основаниях. Получив уведомление, беременная женщина имеет право подать заявление о продлении срока трудового договора до окончания беременности. Отказать ей работодатель не вправе (ст. 261 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора стороны оформляют дополнительным соглашением к нему. Если заявления о продлении срока действия трудового договора от работницы не поступило, работодатель вправе прекратить действие трудового договора в связи с истечением срока его действия. 2.2. Невозможность переквалификации (изменения, перевода) бессрочного трудового договора в срочный Иная ситуация возникает в тех случаях, когда стороны, заключившие трудовой договор на неопределенный срок, изъявляют желание трансформировать его в срочный. Действующее законодательство не предусматривает такой возможности. Поскольку срок действия трудового договора относится к видообразующим признакам, изменение условия о его сроке нельзя рассматривать в качестве изменения определенных сторонами условий трудового договора. Оптимальным решением в данной ситуации будет расторжение трудового договора по соглашению сторон, а затем заключение нового с определенным сроком действия. При этом следует иметь в виду, что последний заключается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или по соглашению сторон, если налицо обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Аналогично, т.е. путем расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и заключения нового договора с установлением срока его действия, должен осуществляться перевод работника с одной должности на другую, если с ним изначально был заключен бессрочный трудовой договор, а новая должность предусматривает (допускает) установление срока действия трудового договора (например, назначение работника на должность руководителя организации). На практике встречаются случаи, когда стороны дополнительным соглашением к трудовому договору исключают пункт, устанавливающий действие трудового договора на неопределенное время, и вводят новую его редакцию с указанием срока действия договора. Однако работодатель в этом случае рискует. Если в дальнейшем работник обратится в суд с иском о признании заключения трудового договора на неопределенный срок, то, скорее всего, суд удовлетворит требования, так как ст. 59 ТК РФ допускает установление срока действия трудового договора только при его заключении. 3. ОСОБЕННОСТИ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 3.1. Заключение срочного трудового договора Срочный трудовой договор может быть заключен при приеме на работу в случаях, предусмотренных: - ч. 1 ст. 59 ТК РФ (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения); - ч. 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон). При заключении такого договора в него необходимо включить два дополнительных условия: - о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ; - о сроке действия договора. При этом он может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события. Максимальный срок действия срочного трудового договора - 5 лет (ч. 1 ст. 58 ТК РФ), если иное не установлено федеральными законами. Срочный трудовой договор может заключаться только на основе добровольного согласия работника и работодателя, достигнутого до подписания документов независимо от условий и характера предстоящей работы (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2). Трудовой договор оформляется на основании заявления. Форма заявления о приеме на работу является произвольной. Документ заполняется от руки в произвольной форме или на бланке, разработанном предприятием. Данный документ может быть адресован организации или должностному лицу. Рекомендуется указывать в заявлении личные данные сотрудника, должность, на которую претендует данный работник, а также вид занятости (основная работа или совместительство). Если работник претендует на основное, постоянное место работы, то заявление может выглядеть следующим образом. Если сотрудник принимается по срочному трудовому договору, то в заявлении необходимо прописать и установить сроки. Например: «Прошу принять меня на работу на период с 15 сентября 2012 г. по 15 марта 2013 г.». На основании оформленного трудового договора оформляется приказ о приеме на работу. 3.2. Многократное перезаключение срочного трудового договора При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2). Однако если после истечения срока договора существует необходимость в продолжении трудовых отношений, то можно заключить новый срочный трудовой договор, причем вступить в силу он может сразу после окончания действия прежнего. Например, срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекратился в связи с его выходом на работу. По соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ новые трудовые отношения с уволенным работником могут быть оформлены также в виде срочного трудового договора, что является правомерным (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2). 3.3. Изменение (продление) срока трудового договора, заключенного на определенный период Нормы Трудового кодекса РФ прямо указывают на возможность изменения срока действия трудового договора с некоторыми категориями работников или в определенных случаях (ст. 332 ТК РФ, ч. 2 ст. 261 ТК РФ, ст. 348.4 ТК РФ, ч. 12, ч.13 ст. 332 ТК РФ). Относительно других перечисленных случаев изменения срока окончания срочного трудового договора существует две точки зрения. Федеральная служба по труду и занятости в письме от 31.10.2007 года № 4413-6 указывает на возможность внесения изменений в трудовой договор путем подписания соглашения независимо от его вида (срочный или на неопределенный срок), в том числе и в части изменения срока его окончания. Однако существует еще одно мнение, согласно которому необходимым условием о срочном характере договора является срок (событие), определяемый в момент заключения трудового договора. Поэтому если необходимо продолжить трудовые отношения с работником после окончания срока трудового договора, то действия, направленные на прекращение срочного трудового договора (издание приказа об увольнении, выдача трудовой книжки и т.д.), не производятся и условие о сроке теряет силу, а договор становится заключенным на неопределенный срок. 3.4. Срок действия трудового договора свыше пяти лет Если срок действия трудового договора превышает пять лет, то при возникновении споров велика вероятность, что такой договор будет переквалифицирован судом как заключенный на неопределенный срок. Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении факта многократного перезаключения договора, в том числе если общий срок его действия превысит пять лет (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2). 3.5. Продолжение работы после истечения срока трудового договора Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если: - ни одна из сторон не потребовала расторжения договора; - работник продолжает работу. Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Внесение в трудовой договор соответствующих изменений путем подписания дополнительного соглашения Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Однако в письме Роструда от 20.11.2006 года № 1904-6-1 рекомендуется заключить такое соглашение. 4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИСТЕЧЕНИИ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Если работодатель принял решение не продолжать трудовые отношения с работником, с которым заключен срочный трудовой договор, то нужно обязательно оформить увольнение такого работника. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора. При определенных условиях срочный трудовой договор может трансформироваться в трудовой договор на неопределенный срок. Согласно ч. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (письмо Роструда от 20.11.2006 года № 1904-6-1). Для правильного оформления процедуры увольнения работодателю необходимо выполнить определенные действия. 1. Предупредить в письменной форме Работодатель должен в письменной форме предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора. Это необходимо сделать не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ), например на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком и в других случаях. Предупредить работника о предстоящем увольнении можно различными способами: - подготовить и вручить работнику под роспись уведомление об увольнении; - издать приказ (распоряжение) об увольнении и ознакомить с ним работника не менее чем за три календарных дня до дня прекращения срока трудового договора. На практике сотрудники кадровых служб чаще используют именно уведомление об увольнении. 2. Вручить уведомление об увольнении При оформлении уведомления об увольнении необходимо соблюдать следующие требования: - текст уведомления должен быть оформлен на бланке работодателя (организации); - уведомление должно быть адресовано работнику, срок трудовых отношений с которым истекает. Как правило, уведомление вручается работнику лично, однако по общим правилам указывается и адрес регистрации (или постоянного места жительства) работника; - в тексте уведомления обязательно делается ссылка на реквизиты заключенного между работником и работодателем трудового договора (дату его заключения и номер), а также указывается точная дата истечения срока трудового договора; - уведомление необходимо зарегистрировать в книге регистрации исходящей документации, исходящий номер и дата обязательно проставляются на бланке документа. Важно учитывать, что уведомление вправе подписать руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении (Определение ВС РФ от 03.10.2008 года № 89-В08-6). Из этого следует, что правом подписи уведомления помимо руководителя организации обладает не любой сотрудник организации, а только уполномоченное лицо (например, директор по персоналу, начальник отдела кадров, специалист по кадрам). Если уведомление будет подписано лицом, не имеющим на это соответствующих полномочий, то суд признает увольнение работника незаконным и восстановит его на прежней работе. Как правило, уведомление составляется в двух экземплярах. Работник должен расписаться за получение уведомления на втором экземпляре документа, который остается у работодателя. Для этого в бланке уведомления можно предусмотреть соответствующую графу, в которой работник поставит свою подпись за его получение. Например: «С уведомлением ознакомлен(-а). Экземпляр уведомления получен. Подпись, дата» (образец оформления уведомления прилагается). Если работник откажется получить уведомление и ознакомиться с ним, необходимо составить об этом акт за подписью не менее чем двух свидетелей. 3. Если увольняемый временно нетрудоспособен Необходимо учитывать, что срочный трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности, поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Напомним, что ч. 6 ст. 81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Поскольку увольнение по данному основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора, работник может быть уволен и в период временной нетрудоспособности. Данный вывод подтверждает имеющаяся судебная практика судов общей юрисдикции. 4. Издать приказ Помимо вручения уведомления работодатель может издать приказ (распоряжение) об увольнении работника по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а), утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В качестве основания увольнения указывается п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора. С данным приказом необходимо ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (например: «Работника невозможно ознакомить с приказом в связи с отсутствием его на работе»). 5. Вручить трудовую книжку и произвести расчет В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч. 3 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Окончательный расчет включает в себя выплату работнику: - заработной платы за отработанное время, не полученной ко дню увольнения; - компенсации за неиспользованные отпуска (при их наличии). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ). Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью увольняющегося работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 года № 225). Трудовая книжка выдается работнику под роспись в личной карточке (форма № Т-2), утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1, и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек...). В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). 5. ЕСЛИ ГРОЗИТ СУДЕБНОЕ РАЗБИРАТЕЛЬСТВО При рассмотрении почти всех дел о восстановлении на работе действует общее правило: каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ). Таким образом, работодатель доказывает, что увольнение было законным, а работник доказывает незаконность его увольнения. Если рассматривается дело о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, то обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В то же время, если рассматриваются: спор о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок; спор о расторжении по инициативе работника срочного трудового договора, и если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При рассмотрении дел о восстановлении на работе чаще всего используются следующие доказательства: письменные доказательства; объяснения сторон и третьих лиц; свидетельские показания. Реже, в зависимости от обстоятельств дела и оснований увольнения работника, - аудио- и видеозаписи, а также заключения экспертов. Поскольку большая часть необходимых доказательств, как правило, находится в распоряжении работодателя, то суд в соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК РФ оказывает содействие работнику в собирании и истребовании доказательств. Если имеет место спор о восстановлении на работе лица, уволенного по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то суд, как правило, выясняет: при каких обстоятельствах было написано заявление об увольнении по собственному желанию; действительно ли работник имел намерение прекратить трудовые отношения по собственной инициативе; причины увольнения; не было ли увольнение вынужденным, совершенным под давлением работодателя; не имело ли место нарушение трудовых прав работника; не было ли увольнение обусловлено созданием для работника неблагоприятных условий труда; соблюден ли двухнедельный (или иной, установленный ТК РФ или федеральным законом) срок предупреждения об увольнении или срок, установленный по соглашению работника и работодателя; не отзывал ли работник свое заявление об увольнении по собственному желанию в течение указанного срока; не был ли приглашен в связи с этим на работу другой работник и т.д. Проверяются следующие факты: был ли ознакомлен работник с приказом об увольнении под роспись либо установлен ли факт невозможности доведения приказа до сведения работника или отказа работника от ознакомления с приказом; выдана ли работнику трудовая книжка; произведен ли расчет с работником в день увольнения; правильно ли произведена запись в трудовой книжке работника и т.д. Необходимыми документами и доказательствами служат: копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу); копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы); копия заявления работника об увольнении по собственному желанию; заявление работника об отзыве ранее поданного заявления об увольнении; другие доказательства перечисленных выше фактов. |
Похожие:
 | Еврейской автономной области, а также областными государственными учреждениями, функции и полномочия учредителя которых осуществляют... | | ... |
| Лицензирование и государственная аккредитации образовательных учреждений по всем реализуемым ими образовательным программам, за исключением... | | Методические рекомендации предназначены для определения правил заполнения электронных форм реестра государственных услуг (функций)... |
| М ремонте объектов, указанных в пункте 1 статьи 6 градостроительного кодекса российской федерации, за исключением тех объектов, в... | | Российской Федерации», п./п. 7 п. 2 ст. 40 Закона Российской Федерации от 07. 02. 1992г. №2300-1 «О защите прав потребителей» органы... |
| «О некоммерческих организациях»; «Об общественных объединениях» исполнительные органы общественных организаций, в том числе и единоличный... | | «О некоммерческих организациях»; «Об общественных объединениях» исполнительные органы общественных организаций, в том числе и единоличный... |
 | Пермского края по вопросам противодействия коррупции. Организация совещаний (обучающих мероприятий) с руководителями (заместителями... | | Примечание: органы государственной власти и органы местного самоуправления могут уточнять данные, включаемые в форму 6 (по видам... |