Методические рекомендации по введению «эффективного контракта»

Методические рекомендации по введению «эффективного контракта»

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 г. № 2190-р (далее - Программа), постановлением правительства от 25.02.2013 г. № 65-пп «Об утверждении плана мероприятий («дорожная карта») «Изменения, направленные на повышение эффективности сферы культуры (2013-2018 годы)» и во исполнение приказа управления культуры от 14. 02. 2014 г. № 75 «Об исполнении перечня поручений по реализации Послания Президента РФ ФС РФ от 12.12.2013 г.» государственная универсальная научная библиотека подготовила и направляет вам рекомендации и пакет типовых документов в помощь заключению с работниками трудовых договоров (дополнительных соглашений к трудовым договорам) в связи с введением эффективного контракта.
Консультация
1. Заключение эффективного контракта с работником

(на основе Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н)
1.1. Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

При его заключении в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

- Трудовая функция. В связи с тем что введение эффективного контракта предусматривает конкретизацию в трудовом договоре должностных обязанностей каждого работника, руководителю библиотеки следует обеспечить проведение работ по уточнению и конкретизации (детализации) трудовых функций и видов работ каждого работника основного персонала для последующего их включения в раздел 1 трудовых договоров с работниками.

При уточнении и конкретизации трудовых функций работника следует руководствоваться должностными обязанностями работника, предусмотренными его должностной инструкцией, а также квалификационными характеристиками должностей работников (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии») Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 30 марта 2011 г. № 251н.

• 
  Показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника устанавливаются исходя из задач, стоящих перед библиотекой, а также в соответствии с Показателями (критериями оценки эффективности) деятельности работников муниципальных библиотек, утвержденными приказом управления культуры области от 02.08.2013 г. № 303; перечнем критериев, утвержденных локальными нормативными актами библиотеки: Положением об оплате труда работников библиотеки, Положением о стимулировании деятельности работников библиотеки;
  

• 
  Размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны как работодателю, так и работнику, и не допускать двойного толкования.
  

При заполнении раздела IV «Оплата труда» трудового договора следует указывать должностные оклады, ставки заработной платы, утвержденные постановлением правительства от 13 июля 2009 года № 250-пп «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных (областных) учреждений культуры» (в ред. постановлений правительства от 31.01.2011 № 24-пп; 20.06.2011 № 235-пп; 28.05.2012 № 227-пп; 08.07. 2013 № 274-пп); компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные постановлением правительства от 13 июля 2009 года № 250-пп «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных (областных) учреждений культуры» (в ред. постановлений правительства от 31.01.2011 № 24-пп; 20.06.2011 № 235-пп; 28.05.2012 № 227-пп; 08.07.2013 № 274-пп), иными нормативными документами правительства, органов местного самоуправления муниципального района/городского округа, устанавливающими условия оплаты труда работникам муниципальных учреждений.

При заполнении пункта «в» раздела 4 (стимулирующие/повышающие выплаты за качество выполняемых работ) трудового договора следует исходить из того, что согласно действующему законодательству критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений (Положение об оплате труда работников библиотеки, Положение о стимулировании деятельности работников библиотеки), коллективными договорами, соглашениями.

2. 
   При оформлении трудовых отношений с работником библиотеки также следует учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими, в том числе:
   

систему нормирования труда;

условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;

режим рабочего времени и времени отдыха; штатное расписание библиотеки;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

3. 
   Руководителю библиотеки необходимо:
   

К ранее заключенным трудовым договорам с работниками в установленном законодательством порядке заключить дополнительные соглашения. Образец дополнительного соглашения к трудовому договору приведен в Приложении 1 к данному материалу.

В дополнительных соглашениях должны быть отражены все те условия, которые отсутствуют в тексте действующего трудового договора с работником.
1.4. С вновь принимаемым работником заключается трудовой договор по форме, приведенной в Программе (далее - примерная форма трудового договора) (Приложение 2). Его содержание должно отражать условия статьи 57 «Содержание трудового договора» Трудового кодекса РФ:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя -физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, составляющие содержание трудового договора, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

5. 
   В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, в частности:
   

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), в том числе по персональным данным работников и пользователей библиотеки;

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

6. 
   В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) изменение определенных сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
   

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель

обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В целом изменения, вводимые в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

7. 
   Для работников профессиональной квалификационной группы общеотраслевых профессий рабочих и общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих заключение эффективного контракта на данном этапе не производится.
   

1.8. В связи с введением эффективного контракта следует обеспечить проведение разъяснительной работы в трудовых коллективах муниципальных библиотек

области по вопросам повышения оплаты труда работников и перехода на эффективный контракт, а также провести аттестацию работников библиотеки.
II. Аттестация работников библиотеки
(на основе письма Минкультуры РФ от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ)
В связи с введением эффективного контракта и с целью установления соответствия работника занимаемой должности, соответствия его уровня квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным характеристикам, в библиотеках должны быть проведены аттестации специалистов. В случае если основной документ, регламентирующий проведение аттестации в библиотеке - Положение о порядке проведения аттестации работников ... библиотек, - был утвержден до 2010 года, следует принять новый документ (Приложение 3).
При подготовке и проведении аттестации работников библиотек следует иметь в виду следующее:

1. 
   Аттестация работников учреждений культуры и искусства, в том числе библиотек проводится в соответствии с утвержденным в библиотеке Положением об аттестации работников с целью установления соответствия работника занимаемой должности. Аттестация работников призвана способствовать улучшению подбора, расстановки и воспитания кадров, повышению уровня профессионального мастерства, деловой квалификации, качества и эффективности работы руководителей, специалистов и служащих, усилению и обеспечению более тесной связи заработной платы с результатами труда, приведению в соответствие наименований должностей с квалификационными требованиями.
   
2. 
   Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
   

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемом Положении об аттестации необходимо описать конкретные критерии, характеризующие соответствие работника предъявляемым требованиям, с тем, чтобы аттестационная комиссия имела возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с аттестуемым (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания его ответов на вопросы и т. п.) дать объективную оценку его деятельности.

3. 
   Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие учреждения. В Положении об аттестации категории работников, подлежащих аттестации, должны быть четко определены.
   

3. 
   Аттестации не подлежат:
   

• 
  беременные женщины;
  
• 
  матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до трех лет (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);
  

• 
  работники, не проработавшие в учреждении или по занимаемой должности меньше 1 года;
  
• 
  работники, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки.
  

2.5. Периодичность проведения аттестации устанавливается на уровне учреждения самостоятельно. При этом для различных категорий работников может быть установлена разная периодичность проведения аттестации, но обязательно одинаковая для работников одной и той же категории.
Периодичность проведения аттестации устанавливается с учетом временных отрезков, за которые происходит старение знаний и навыков, необходимых для осуществления деятельности в той или иной должности в связи с изменением методов и технологии работы. В среднем же аттестация проводится, как правило, один раз в три -пять лет.
Аттестация работников может осуществляться регулярно за установленный промежуток времени - очередная (плановая) аттестация, а также в связи с обстоятельствами, возникающими у работодателя или работника, - внеочередная (неплановая) аттестация. К таким обстоятельствам можно отнести:

• 
  необходимость выявления объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников учреждения;
  

- способ выбора на объективной основе работника, квалификация и профессиональные качества которого позволяют занять более высокую должность;

• 
  просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение.
  

6. 
   Работники библиотеки с численностью персонала более 10 человек проходят аттестацию в аттестационной комиссии своей библиотеки; с численностью персонала менее 10 человек - в аттестационной комиссии, созданной муниципальным органом управления культуры.
   
7. 
   Сроки, которые отводятся на проведение аттестации, до установления итогов (от начала) устанавливаются библиотекой самостоятельно, исходя из штатной численности библиотеки, состава аттестационной комиссии, квалификационного состава аттестуемых. Оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала. Так, в библиотеках с численностью аттестуемых работников до 50 человек может быть принят за норму срок до 3 месяцев. При большом количестве персонала допустимо проведение аттестации в течение года.
   
8. 
   Проведению аттестации должна предшествовать необходимая разъяснительная и подготовительная работа, организуемая администрацией библиотеки с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации.
   

2.9. Аттестация проводится на основе объективной оценки деятельности
аттестуемого работника в условиях полной гласности и при строгом соблюдении
действующего трудового законодательства. Формы аттестации подбираются в
зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого (письменное
тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен и т. д.).

10. 
    На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление.